一(yi)家民營企業老(lao)板(ban)(ban)(聽從人力資(zi)源(yuan)總監的(de)(de)建議)近期(qi)花(hua)了(le)(le)一(yi)百(bai)萬元從咨詢管理公司挖來有(you)行業經(jing)驗與(yu)(yu)合作基礎的(de)(de)一(yi)位(wei)戰略與(yu)(yu)一(yi)位(wei)市場高端人才。很(hen)快企業內部(bu)高中層議論(lun)紛紛,有(you)以(yi)未來發展為(wei)視(shi)角(jiao)的(de)(de)支持論(lun)者,有(you)以(yi)目(mu)前效益為(wei)視(shi)角(jiao)成本(ben)高企批判論(lun)者。最(zui)終老(lao)板(ban)(ban)以(yi)爭(zheng)行業第一(yi)與(yu)(yu)國際市場為(wei)未來一(yi)定時期(qi)的(de)(de)發展目(mu)標(biao),如(ru)果(guo)單憑目(mu)前企業的(de)(de)人力資(zi)源(yuan)結構難以(yi)實現這兩大(da)目(mu)標(biao)為(wei)由,強制性地通過(guo)了(le)(le)這樣的(de)(de)決議,成功落(luo)實了(le)(le)人力資(zi)源(yuan)戰略計劃(hua)。
翻(fan)開(kai)歷史,春秋五霸之首(shou)齊(qi)桓公(gong)在取得王權之后,要(yao)圖霸業,在聽取了鮑叔牙的引薦(jian)擯棄前嫌(xian)從(cong)魯國(guo)用(yong)計將(jiang)管仲(zhong)騙回齊(qi)國(guo)為其所用(yong)。
三國劉備在19年(nian)顛沛流離(li)(未遇諸(zhu)葛亮之(zhi)前)的(de)游民生活中,除了生存的(de)需要之(zhi)外,更重要的(de)是在尋找人才與(yu)機(ji)遇,刻意做大蜀國“這家企業”,如果不(bu)是這樣就不(bu)會出現后來與(yu)曹操“煮酒論英雄(xiong)”的(de)橋段(duan)。
共產黨人在(zai)西取延(yan)安之(zhi)后(hou),為了吸(xi)引(yin)人才(cai),創辦了魯藝吸(xi)引(yin)了大(da)批知(zhi)識分子奔延(yan)安革命圣地,為后(hou)來爭取民心方面壓(ya)倒國(guo)民黨及為建立新中國(guo)聚集了大(da)量人才(cai)。
以上的(de)(de)四個案例均將人才(cai)作為組(zu)織重要(yao)的(de)(de)戰略來打造,才(cai)能(neng)取得競爭(zheng)上的(de)(de)優勢與組(zu)織長期的(de)(de)發展(zhan)動力。但非常(chang)可(ke)惜(xi)的(de)(de)是,目前(qian)眾(zhong)多(duo)的(de)(de)企業很難將人才(cai)擺在企業戰略的(de)(de)高度來打造。究其(qi)原因,只要(yao)有以下(xia)三方(fang)面的(de)(de)因素:
1、企(qi)業經營環(huan)境因素:
中(zhong)國(guo)的(de)(de)民(min)(min)(min)營(ying)(ying)企(qi)業(ye)(國(guo)企(qi)不(bu)在討(tao)論之列)基于中(zhong)國(guo)改(gai)革(ge)開放時間(jian)短,國(guo)家宏觀(guan)政策等不(bu)利(li)因(yin)素(su),使得民(min)(min)(min)營(ying)(ying)企(qi)業(ye)的(de)(de)原始資本(ben)積累(lei)與生存(cun)環境相對惡(e)劣,導致的(de)(de)結果是民(min)(min)(min)營(ying)(ying)企(qi)業(ye)多為中(zhong)小(xiao)型企(qi)業(ye),更為致命(ming)的(de)(de)是民(min)(min)(min)營(ying)(ying)企(qi)業(ye)主(zhu)對資本(ben)的(de)(de)認(ren)識被無限放大(da),對人(ren)力(li)資本(ben)的(de)(de)認(ren)識卻(que)被無限縮(suo)小(xiao),出現兩極分(fen)化現象。這(zhe)種現象導致進入目前(qian)招(zhao)工難(nan),求職也難(nan)人(ren)才供需兩難(nan)的(de)(de)怪(guai)圈(quan)。難(nan)怪(guai)前(qian)幾年有民(min)(min)(min)營(ying)(ying)企(qi)業(ye)主(zhu)公開叫囂:“中(zhong)國(guo)什么(me)都缺(que)(que),就是不(bu)缺(que)(que)人(ren),員工絕不(bu)能提條件,愛咋(za)的(de)(de)就咋(za)的(de)(de)。”這(zhe)種認(ren)識為害(hai)不(bu)淺,這(zhe)也是中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)做不(bu)大(da)的(de)(de)最根本(ben)原因(yin)。
中國人力資源上的(de)(de)優勢(shi),隨著經濟的(de)(de)發(fa)展與計劃生(sheng)育獨(du)生(sheng)子女(nv)步入(ru)社會后逐漸退化,隨之而來的(de)(de)是(shi)人力資源成本大(da)(da)幅度(du)提升,企(qi)(qi)(qi)業(ye)經營管理的(de)(de)難度(du)越(yue)來越(yue)大(da)(da),需要(yao)高(gao)端經營管理的(de)(de)人才缺口也越(yue)來越(yue)大(da)(da)。這種發(fa)展大(da)(da)趨(qu)勢(shi)不可逆轉,如果民營企(qi)(qi)(qi)業(ye)主的(de)(de)思維方式沒(mei)有(you)發(fa)生(sheng)根(gen)本性的(de)(de)轉變,仍將員(yuan)工(gong)當成招之即(ji)來,揮之即(ji)去的(de)(de)勞工(gong),最終企(qi)(qi)(qi)業(ye)主只能(neng)自己(ji)為自己(ji)打工(gong)。資本的(de)(de)屬性是(shi)靠剝削別人的(de)(de)剩余(yu)價值來致富(fu),那(nei)么自己(ji)剝削自己(ji)去吧(ba),我(wo)不相信他身(shen)上有(you)幾兩鐵(tie)?
2、老板經營哲(zhe)學因素(su):
上面(mian)提到齊桓公也(ye)好,劉(liu)備(bei)也(ye)罷(ba),在(zai)封(feng)建社會家天下的(de)環境中,說白(bai)了齊國、蜀國都是(shi)一個企業,只是(shi)規(gui)模大點罷(ba)了。他們的(de)經營哲學是(shi)以精英為本,讓有(you)能力的(de)人(ren)擔當與其職位匹配的(de)崗位,并(bing)且揚長避短將各類型(xing)人(ren)才(cai)打造成為能互(hu)補、互(hu)相(xiang)依賴的(de)團(tuan)隊。
“三個(ge)(ge)(ge)臭皮匠,抵(di)個(ge)(ge)(ge)諸(zhu)葛亮”,“一(yi)個(ge)(ge)(ge)好漢(han)三個(ge)(ge)(ge)幫”說的是(shi)集體與團隊的重(zhong)要(yao)性。組織或(huo)團隊與散兵游勇(yong)的最大(da)區別就是(shi)有(you)一(yi)個(ge)(ge)(ge)穩固的核心團隊或(huo)班底(di),而散兵游勇(yong)更象(xiang)強盜,今晚有(you)貨可(ke)搶(qiang)大(da)家集聚一(yi)起,搶(qiang)完分(fen)贓(zang)散伙(huo)。職場中人看(kan)看(kan)自己身邊100人以內的小企(qi)業是(shi)不是(shi)更象(xiang)后者?
但很多老板在(zai)投(tou)(tou)入與(yu)產出方面都(dou)是想當然(ran)的(de)(de)利益最大化,投(tou)(tou)入盡量的(de)(de)少(shao),產出盡量的(de)(de)大,能不投(tou)(tou)入就盡量不投(tou)(tou)入;當期(qi)(qi)(qi)可(ke)(ke)投(tou)(tou)入,后(hou)期(qi)(qi)(qi)也可(ke)(ke)投(tou)(tou)入,盡量后(hou)期(qi)(qi)(qi)再投(tou)(tou)入;短期(qi)(qi)(qi)投(tou)(tou)入與(yu)長期(qi)(qi)(qi)投(tou)(tou)入,因(yin)短期(qi)(qi)(qi)投(tou)(tou)入產出快(kuai),而盡量短期(qi)(qi)(qi)投(tou)(tou)入,少(shao)做長期(qi)(qi)(qi)投(tou)(tou)入或(huo)無做長期(qi)(qi)(qi)投(tou)(tou)入又(you)何(he)來長期(qi)(qi)(qi)發展呢?
軍(jun)隊“養(yang)兵千日用兵一(yi)時”講究的(de)是培育士兵的(de)忠誠度與軍(jun)人(ren)的(de)職業素(su)養(yang),也只有這(zhe)兩方面達到一(yi)定的(de)高度才(cai)能(neng)打勝仗(zhang)。
學校(xiao)“十(shi)年種樹,百年樹人(ren)”追求的(de)是精工出(chu)細活,高(gao)端(duan)人(ren)才(cai)培(pei)養需持之(zhi)以恒及高(gao)度(du)投入才(cai)見高(gao)度(du)回報(bao)。
企(qi)業(ye)(ye)也是(shi)組織,與(yu)(yu)軍隊(dui)與(yu)(yu)學校有(you)一(yi)定的(de)相(xiang)通之處,軍隊(dui)靠養兵千日來(lai)(lai)保障戰爭(zheng)的(de)勝利,學校憑借(jie)百年樹人(ren)(ren)來(lai)(lai)確立競(jing)爭(zheng)優勢,企(qi)業(ye)(ye)用什么來(lai)(lai)吸引人(ren)(ren)與(yu)(yu)成(cheng)就人(ren)(ren)呢?是(shi)待遇(yu)?是(shi)感情?是(shi)事業(ye)(ye)?是(shi)環境?是(shi)尊重?不(bu)(bu)同的(de)老板(ban)有(you)不(bu)(bu)同的(de)答案,不(bu)(bu)同的(de)企(qi)業(ye)(ye)有(you)不(bu)(bu)同的(de)方式。
但現實是很多(duo)企(qi)業在人才(cai)的(de)(de)(de)引(yin)進(jin)方面如果不是火燒眉(mei)毛就(jiu)不引(yin)進(jin),其他人能兼任的(de)(de)(de)職務就(jiu)盡(jin)量兼任,一個人做(zuo)兩個人的(de)(de)(de)工(gong)作或三個人的(de)(de)(de)工(gong)作,白(bai)天做(zuo)不完,晚上加(jia)班,甚至帶回家(jia)加(jia)班,這(zhe)才(cai)能表現出(chu)員工(gong)的(de)(de)(de)忠(zhong)誠與(yu)老板(ban)的(de)(de)(de)個人魅(mei)力(li)(li),將員工(gong)當牛當馬,一個人的(de)(de)(de)能力(li)(li)與(yu)精力(li)(li)是有限的(de)(de)(de),顧此(ci)就(jiu)會失彼,使得流(liu)程(cheng)接口不明,組(zu)織(zhi)效率低下(xia)。
人力資(zi)源(yuan)總監只是(shi)個打雜(za)與救火(huo)的“總兼”做很多與本(ben)職無關的工(gong)作(zuo),工(gong)作(zuo)內容看老板(ban)興之所(suo)至(zhi)隨意安(an)排(pai),而并不(bu)是(shi)按(an)照人力資(zi)源(yuan)體系進行(xing)構筑。
看(kan)到哪個部門或人員的工(gong)作(zuo)量不飽(bao)和不是壓縮部門編制(zhi)就是取(qu)消該部門或辭退(tui)人員,到需要時再重建部門,流程的合(he)理性(xing)(xing)與(yu)體(ti)系(xi)的完整性(xing)(xing)在成本(ben)面前必須退(tui)后。
太(tai)多(duo)的(de)(de)(de)企業(ye)仍將人才管(guan)理(li)視為短期(qi)的(de)(de)(de)戰術(shu)問題,而不是將其(qi)(qi)視為長期(qi)業(ye)務戰略(lve)中一個不可或缺的(de)(de)(de)部分,需要企業(ye)高(gao)層加以關注(zhu),并(bing)且投入充沛的(de)(de)(de)資源。“大(da)家都(dou)把時間花在了當前(qian)的(de)(de)(de)業(ye)務上,認為做其(qi)(qi)他任(ren)何(he)事情都(dou)沒有太(tai)大(da)的(de)(de)(de)價(jia)值,反而影響當期(qi)業(ye)績”,不愿投入資源與精力(li)進行經(jing)營(ying)人才,甚至認為“人才管(guan)理(li)使人倍感壓力(li),因(yin)為它會妨礙人完成本職工作。”
3、人力資(zi)源(yuan)部門的定位(wei)因素(su):
很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)根本就不設(she)置人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu),即使(shi)有的(de)設(she)置了(le)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)也(ye)是(shi)掛羊頭賣(mai)狗(gou)肉,做做招聘(pin),培訓、薪酬、考(kao)核工作(zuo)。人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)總監(jian)在(zai)營(ying)銷(xiao)總監(jian)、研發(fa)總監(jian)、制造總監(jian)面前(qian)也(ye)是(shi)矮人(ren)(ren)(ren)幾等(deng)。所有這源(yuan)(yuan)于老板(ban)的(de)認(ren)識,從很多(duo)短視(shi)老板(ban)的(de)角(jiao)度來說人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)只(zhi)是(shi)個花錢部(bu)門,又沒有產出,為何要(yao)重視(shi)呢?人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)總監(jian)的(de)待遇(yu)與其(qi)他(ta)總監(jian)待遇(yu)相比更是(shi)低得可憐。天下(xia)沒免費的(de)午(wu)餐(can),如此廉價的(de)總監(jian)又如何能站在(zai)戰略高度上為企(qi)業(ye)(ye)設(she)計或分(fen)解企(qi)業(ye)(ye)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)戰略呢?即使(shi)做了(le),老板(ban)也(ye)會(hui)(hui)認(ren)為他(ta)水平不夠而(er)不采納,就形成了(le)一種惡性循環,形成了(le)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)門的(de)重要(yao)性較差,有能力(li)(li)(li)的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)總監(jian)極度缺(que)乏的(de)社會(hui)(hui)共識。人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)門只(zhi)能淪落為后勤與街道居委會(hui)(hui)處(chu)理員工關系工作(zuo)職能。
另外,如(ru)果老板能(neng)正確(que)認識到人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)的(de)(de)重要(yao)性(xing)(xing),其(qi)就會責(ze)無旁貸擔當其(qi)企(qi)業第一(yi)“人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)負責(ze)人(ren)(ren)”的(de)(de)重任,引(yin)進來的(de)(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)總監也只能(neng)出謀劃策及配(pei)合推動執行即可(ke),無需有(you)太多的(de)(de)創意與建(jian)樹,其(qi)重要(yao)性(xing)(xing)自然減弱(ruo)。如(ru)果沒有(you)充分(fen)認識人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)重要(yao)性(xing)(xing)的(de)(de)老板,人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)部門只是一(yi)種擺(bai)設,步入(ru)(ru)這(zhe)種怪圈必是傷人(ren)(ren)害自己的(de)(de)結(jie)局。老板“短期化(hua)思維”分(fen)散了管理者(zhe)對于人(ren)(ren)才物色和職涯發(fa)展等長期問(wen)題的(de)(de)注意力。由(you)于對人(ren)(ren)才這(zhe)種無形資產的(de)(de)投資被視為費用(yong)而不是資本,管理人(ren)(ren)員可(ke)能(neng)會通(tong)過削(xue)減用(yong)于人(ren)(ren)員開發(fa)4上的(de)(de)可(ke)支配(pei)支出來提高(gao)短期收(shou)益。這(zhe)一(yi)趨勢(shi)可(ke)能(neng)陷入(ru)(ru)惡性(xing)(xing)循環(huan):人(ren)(ren)才短缺(que)阻(zu)礙企(qi)業發(fa)展,帶來更大業績(ji)壓(ya)力,而更大的(de)(de)業績(ji)壓(ya)力又進一(yi)步促使企(qi)業高(gao)管將注意力放到短期業績(ji)上。
如(ru)此惡(e)性循環與輪(lun)回,本末倒置的(de)殺雞(ji)取卵行為根本不可能將人才戰略(lve)放在企業發展(zhan)戰略(lve)的(de)高位上。
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