對于一個(ge)組織而言，搞清(qing)楚為(wei)(wei)(wei)(wei)什么要做(zuo)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)比知道如何做(zuo)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)要重要得多(duo)。 人類(lei)社(she)會(hui)從(cong)來就(jiu)沒有(you)停止過(guo)競(jing)爭(zheng)(zheng)，既然有(you)競(jing)爭(zheng)(zheng)，就(jiu)一定存在(zai)“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)”，達到一個(ge)國(guo)家(jia)，如果國(guo)家(jia)不(bu)(bu)夠好，不(bu)(bu)夠強大，就(jiu)會(hui)被(bei)其(qi)它的(de)(de)(de)國(guo)家(jia)所(suo)“欺負”，所(suo)“剝奪”；所(suo)以(yi)(yi)(yi)國(guo)與國(guo)之間的(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)，是通過(guo)競(jing)爭(zheng)(zheng)，以(yi)(yi)(yi)民族利(li)(li)益為(wei)(wei)(wei)(wei)旗(qi)幟，過(guo)利(li)(li)益的(de)(de)(de)掠奪為(wei)(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)(de)(de)，以(yi)(yi)(yi)經濟，政治和軍事為(wei)(wei)(wei)(wei)手段，來對“國(guo)家(jia)”進(jin)行考(kao)核(he)(he)，“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)”差的(de)(de)(de)，自(zi)然只能獲得少的(de)(de)(de)利(li)(li)益；績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)好的(de)(de)(de)，可以(yi)(yi)(yi)得到多(duo)的(de)(de)(de)利(li)(li)益。小到個(ge)人，我們(men)從(cong)來到這(zhe)個(ge)世界就(jiu)被(bei)“考(kao)核(he)(he)“，被(bei)評(ping)(ping)估；只是，有(you)些考(kao)核(he)(he)和評(ping)(ping)估只是為(wei)(wei)(wei)(wei)了(le)讓我們(men)找(zhao)到自(zi)身不(bu)(bu)足(zu)，以(yi)(yi)(yi)便有(you)機(ji)會(hui)更好的(de)(de)(de)發(fa)展---主(zhu)要體(ti)現在(zai)來自(zi)親人，朋友(you)和社(she)會(hui)的(de)(de)(de)關(guan)愛；有(you)些評(ping)(ping)估，則是完全為(wei)(wei)(wei)(wei)了(le)競(jing)爭(zheng)(zheng)---考(kao)試不(bu)(bu)好不(bu)(bu)能進(jin)好的(de)(de)(de)學校，被(bei)別人比下(xia)去(qu)，就(jiu)失去(qu)好的(de)(de)(de)工作(zuo)機(ji)會(hui)，等(deng)等(deng)。然而，我們(men)大家(jia)都接受這(zhe)種考(kao)核(he)(he)和評(ping)(ping)估，是因為(wei)(wei)(wei)(wei)，以(yi)(yi)(yi)”競(jing)爭(zheng)(zheng)”為(wei)(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)(de)(de)，同時輔(fu)以(yi)(yi)(yi)人類(lei)整體(ti)進(jin)步為(wei)(wei)(wei)(wei)基本任性出發(fa)點的(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)是可以(yi)(yi)(yi)促使我們(men)更好的(de)(de)(de)發(fa)展，雖然它們(men)實(shi)實(shi)在(zai)在(zai)產(chan)生了(le)不(bu)(bu)公平，社(she)會(hui)的(de)(de)(de)動亂，有(you)時也會(hui)阻礙我們(men)的(de)(de)(de)進(jin)步；但(dan)是它們(men)的(de)(de)(de)正面作(zuo)用要遠遠大于其(qi)負面作(zuo)用。
作(zuo)(zuo)為(wei)組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)公司(si)(si)，在(zai)進行員工績效考核的(de)(de)(de)之前，我(wo)們(men)首先必須明白公司(si)(si)存在(zai)的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)及其(qi)一直(zhi)運作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，以(yi)及作(zuo)(zuo)為(wei)公司(si)(si)的(de)(de)(de)員工，在(zai)組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)日常運作(zuo)(zuo)中，他(ta)(ta)們(men)又(you)在(zai)起(qi)著什么作(zuo)(zuo)用，他(ta)(ta)們(men)什么樣的(de)(de)(de)行為(wei)可以(yi)幫(bang)助組(zu)織(zhi)實現目(mu)的(de)(de)(de)，他(ta)(ta)們(men)什么樣的(de)(de)(de)行為(wei)對組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)目(mu)標實現起(qi)著相反的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用。其(qi)次，我(wo)們(men)必須明白，在(zai)實現組(zu)織(zhi)目(mu)標的(de)(de)(de)時候，員工實現了他(ta)(ta)個人(ren)的(de)(de)(de)什么目(mu)標；員工的(de)(de)(de)個人(ren)目(mu)標與公司(si)(si)的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)目(mu)標一致嗎？如果(guo)不一致，又(you)怎么辦？
總(zong)的(de)來說我組織所(suo)做的(de)績效評(ping)估與(yu)考核的(de)更本目的(de)在于(yu)：
1、對公司(si)的(de)運營效(xiao)(xiao)果和效(xiao)(xiao)率進行評價(jia)，以確認(ren)公司(si)目標的(de)達成(cheng)狀況，并找到差距與改善的(de)方向(xiang)。
2、找出組織的員工什(shen)么樣的行(xing)(xing)為(wei)，對實(shi)現公(gong)司目標(biao)有(you)利(li)；及什(shen)么樣的行(xing)(xing)為(wei)對公(gong)司的目標(biao)實(shi)現不(bu)(bu)利(li)；并通過評(ping)價和分析，制(zhi)定出鼓勵(li)有(you)利(li)行(xing)(xing)為(wei)，抑制(zhi)不(bu)(bu)利(li)行(xing)(xing)為(wei)的公(gong)司制(zhi)度。
3、客(ke)觀(guan)的(de)評價取代主管(guan)(guan)的(de)印象，正是科學管(guan)(guan)理的(de)要求。
該如(ru)何來科學的(de)制(zhi)定員工績效考(kao)核(he)(he)制(zhi)度，實施員工績效考(kao)核(he)(he)，使績效考(kao)核(he)(he)真正達到促進
員(yuan)工(gong)來實現組織目標及建(jian)立(li)員(yuan)工(gong)追求卓(zhuo)越的(de)(de)(de)(de)品質(zhi)？下(xia)面結合我以先公(gong)司的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)實際情況及相關的(de)(de)(de)(de)人力資源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)理(li)論知識來進行全(quan)面的(de)(de)(de)(de)闡(chan)述（只以盈利型(xing)公(gong)司組織為例）。
首先，必須先達成兩個明確：
1、必須明確公司(si)目標和(he)員(yuan)工(gong)個人(ren)目標。
對于(yu)公司目(mu)標，我(wo)們如何來(lai)制(zhi)定？對于(yu)一個(ge)企(qi)業型組織來(lai)講，我(wo)們首先要實現其經
濟(ji)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，即為(wei)客戶創造(zao)價值(zhi)，為(wei)股東創造(zao)利潤(run)和可持續發展機會，為(wei)員(yuan)工(gong)創造(zao)更高的(de)(de)福利。具體到公司(si)(si)(si)的(de)(de)具體目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)來看，我(wo)們首先要(yao)(yao)設定(ding)(ding)關乎公司(si)(si)(si)的(de)(de)市(shi)場，業(ye)務，技術和開發，生產，品質(zhi)，物流，人事，系統等方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)（我(wo)們公司(si)(si)(si)是設定(ding)(ding)10個方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，設定(ding)(ding)了54項指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)）。在在設定(ding)(ding)指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)值(zhi)時，需(xu)要(yao)(yao)考(kao)慮三(san)個方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)輸入：公司(si)(si)(si)去年(nian)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)達成(cheng)狀況(kuang)，公司(si)(si)(si)中(zhong)長期(qi)(qi)計(ji)劃所給(gei)定(ding)(ding)的(de)(de)相(xiang)關目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，競爭標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)桿（Benchmark），既要(yao)(yao)做到所給(gei)的(de)(de)指標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)具有一定(ding)(ding)的(de)(de)挑(tiao)戰性，又要(yao)(yao)考(kao)慮到員(yuan)工(gong)通過一定(ding)(ding)的(de)(de)努力(li)是可以完成(cheng)。同時，在考(kao)慮公司(si)(si)(si)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)時候，我(wo)們要(yao)(yao)以設定(ding)(ding)KPI目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)一樣(yang)的(de)(de)方(fang)(fang)式，按照SMART原則(ze)，給(gei)出目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)值(zhi)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)計(ji)算公司(si)(si)(si)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)考(kao)核周期(qi)(qi)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)來自公司(si)(si)(si)的(de)(de)那個功(gong)能或幾個功(gong)能（按照功(gong)能構面(mian)來分）。
對(dui)于個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)，我們(men)首(shou)先必(bi)須按照組織結構和(he)功(gong)能(neng)劃(hua)分所(suo)識別的(de)(de)公(gong)司(si)(si)崗位，識別出(chu)每位員工(gong)(gong)(gong)所(suo)應該和(he)必(bi)須完成的(de)(de)行為是什(shen)么和(he)不是什(shen)么（這就是通(tong)常(chang)意義上(shang)所(suo)說的(de)(de)Job description & Job specification）， 然后(hou)根據共(gong)組內(nei)容(rong)來制定工(gong)(gong)(gong)作目(mu)(mu)標(biao)，然后(hou)結合公(gong)司(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)按照部門功(gong)能(neng)，員工(gong)(gong)(gong)功(gong)能(neng)展(zhan)(zhan)開的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)來綜合形(xing)成個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)。在(zai)這個(ge)(ge)(ge)過程中，我們(men)需要(yao)注意兩(liang)方(fang)(fang)面的(de)(de)內(nei)容(rong)：1，所(suo)有員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)必(bi)須涵蓋公(gong)司(si)(si)的(de)(de)整體(ti)目(mu)(mu)標(biao)；2，個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)數量和(he)要(yao)求可以高于公(gong)司(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)。對(dui)于個(ge)(ge)(ge)人(ren)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)明(ming)確，僅僅做(zuo)到這里，是不夠的(de)(de)，因為上(shang)述的(de)(de)過程，還沒有包含員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)目(mu)(mu)標(biao)。一(yi)般的(de)(de)做(zuo)法是，在(zai)員工(gong)(gong)(gong)年度評(ping)估后(hou)，公(gong)司(si)(si)會給出(chu)一(yi)個(ge)(ge)(ge)正式的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)個(ge)(ge)(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)報告(gao)，然后(hou)將(jiang)涉及(ji)到員工(gong)(gong)(gong)個(ge)(ge)(ge)人(ren)培(pei)訓和(he)職業發(fa)展(zhan)(zhan)方(fang)(fang)向的(de)(de)部門放(fang)入到公(gong)司(si)(si)人(ren)力資源管理目(mu)(mu)標(biao)和(he)年度培(pei)訓目(mu)(mu)標(biao)里（后(hou)面會有相關的(de)(de)詳(xiang)細論述）。
其次，如何正確的對(dui)員工績效進行評估：
我們(men)先必須明(ming)確定義(yi)員工(gong)績(ji)效(xiao)考核的(de)內容(rong)和方法(fa)，考慮到公司長期發(fa)展的(de)需要以及員工(gong)的(de)表現是沒辦法(fa)完全進(jin)行(xing)量化(hua)計(ji)算(suan)的(de)，建議對員工(gong)進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)評估時，進(jin)行(xing)一(yi)分為三的(de)處理(li)：
1、可以量化的(de)(de)KPI指(zhi)標(biao)(biao)，從(cong)員(yuan)工(gong)(gong)個人目標(biao)(biao)中抽取重要（與(yu)公(gong)司目標(biao)(biao)達成和(he)安全不直接相(xiang)(xiang)關，但(dan)是與(yu)該(gai)崗位的(de)(de)工(gong)(gong)作完成非常相(xiang)(xiang)關）的(de)(de)和(he)關鍵(jian)的(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)（與(yu)公(gong)司目標(biao)(biao)達成直接相(xiang)(xiang)關的(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)和(he)安全方面的(de)(de)指(zhi)標(biao)(biao)）作為KPI指(zhi)標(biao)(biao)來考核(he)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作績(ji)效，按照計算公(gong)司，收集(ji)數據(ju)進行計算，統計匯總，發(fa)布。如果員(yuan)工(gong)(gong)想了解，需要發(fa)布被考核(he)本人。并且建(jian)議針對一般的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，KPI指(zhi)標(biao)(biao)占60%的(de)(de)比重
2、員工的(de)能力和資(zi)歷，主要表現在沒法用數據進行評估的(de)部分(fen)，比如(ru)，有效的(de)溝通能力，團隊精(jing)神，技(ji)術判斷力，遇見能力等。這部分(fen)，應該(gai)由員工主管來(lai)直(zhi)接評定(ding)(ding)，但是公(gong)司層面需要定(ding)(ding)義(yi)評價等級（我們公(gong)司定(ding)(ding)義(yi)為五級—杰出的(de)，優秀的(de)，好的(de)，合(he)格的(de)，不合(he)格的(de)，并給分(fen)值(zhi)5-1），此項(xiang)指標占25%的(de)比重(zhong)
3、 顧客(ke)(ke)滿(man)意(yi)(yi)度(du)（一般的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員工主要(yao)是(shi)(shi)指(zhi)內部客(ke)(ke)戶(hu)滿(man)意(yi)(yi)度(du)，即(ji)別的(de)(de)(de)(de)(de)(de)同(tong)事的(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)），包括與(yu)他人(ren)和合作(zuo)，是(shi)(shi)否愿意(yi)(yi)幫助其它同(tong)事，與(yu)別人(ren)溝(gou)通有無障(zhang)礙，同(tong)事關系(xi)等。此(ci)項即(ji)可采(cai)用各部分互相評(ping)(ping)價(jia)（適用于部門主管及以上級別的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)者），也可由老板(ban)(ban)直(zhi)接(jie)評(ping)(ping)價(jia)（適用于直(zhi)接(jie)員工）。要(yao)注意(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)，如果由老板(ban)(ban)直(zhi)接(jie)評(ping)(ping)價(jia)，老板(ban)(ban)需要(yao)及時(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)記錄其它部門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)反應，并及時(shi)與(yu)被(bei)評(ping)(ping)價(jia)者溝(gou)通形成(cheng)正式的(de)(de)(de)(de)(de)(de)記錄來(lai)作(zuo)為評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)輸入。此(ci)項指(zhi)標(biao)占15%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)比重(zhong)。
通過上(shang)(shang)述現(xian)象的(de)(de)(de)評(ping)(ping)價指標，我們可(ke)以看到(dao)，如果一(yi)個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作績效(xiao)(xiao)很好(hao)(hao)，他(ta)至(zhi)少是在(zai)“好(hao)(hao)的(de)(de)(de)”水平(ping)，可(ke)以給(gei)一(yi)個(ge)中(zhong)等(deng)的(de)(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)；如果他(ta)的(de)(de)(de)能(neng)力由(you)得到(dao)了(le)老板的(de)(de)(de)認可(ke)，員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)以達到(dao)“優秀(xiu)”的(de)(de)(de)水平(ping)，再在(zai)顧客滿意度上(shang)(shang)得到(dao)其它部(bu)門或老板的(de)(de)(de)認可(ke)，那就是優秀(xiu)的(de)(de)(de)水平(ping)了(le)。采(cai)用(yong)這樣的(de)(de)(de)評(ping)(ping)價方式，我們避免了(le)兩種誤區(qu)---單純(chun)依(yi)據工(gong)作績效(xiao)(xiao)來定好(hao)(hao)壞而導致(zhi)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)短期行(xing)為（尤其是針對公司(si)的(de)(de)(de)高(gao)管），有避免了(le)只高(gao)主(zhu)管印(yin)象來評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)主(zhu)觀主(zhu)義。應該是一(yi)個(ge)比較(jiao)好(hao)(hao)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)評(ping)(ping)估(gu)方法。
然(ran)后(hou)是如何切實執行績效評估的過程：
相對而(er)言，一(yi)般來(lai)說，具有一(yi)定規模的(de)(de)外(wai)資(zi)企(qi)業都(dou)已經建立的(de)(de)員(yuan)工(gong)績(ji)效評(ping)估(gu)的(de)(de)系統(tong)，已經定義(yi)了比較科(ke)學的(de)(de)績(ji)效評(ping)估(gu)方法和(he)采用系統(tong)來(lai)管理員(yuan)工(gong)績(ji)效評(ping)估(gu)和(he)發展計(ji)劃，為(wei)什(shen)么還有很多的(de)(de)外(wai)資(zi)企(qi)業，其員(yuan)工(gong)的(de)(de)績(ji)效評(ping)估(gu)并沒有取得好(hao)的(de)(de)效果呢？以我(wo)在外(wai)資(zi)企(qi)業工(gong)作的(de)(de)經驗來(lai)看，主要存(cun)在的(de)(de)績(ji)效評(ping)估(gu)執行層面的(de)(de)問題有：
1、沒(mei)有按(an)照年(nian)初(chu)制(zhi)定(ding)的績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估方法和頻次來對員(yuan)工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)考核。因為(wei)，外(wai)資企業(ye)的薪資結構一般為(wei)基本工(gong)作制(zhi)度(du)，平(ping)時沒(mei)有額外(wai)的工(gong)作獎金，只有在年(nian)終(zhong)(zhong)的時候才(cai)開始(shi)做(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)考核，并按(an)照績(ji)效(xiao)(xiao)的好壞(huai)發年(nian)終(zhong)(zhong)獎金，所以(yi)平(ping)時從不做(zuo)正式考核，往(wang)往(wang)到年(nian)終(zhong)(zhong)了，才(cai)開始(shi)收集數據。其一是，會導(dao)致數據失(shi)真，其二，員(yuan)工(gong)失(shi)去了一年(nian)可(ke)以(yi)改善的時間(jian)。
2、關鍵績效指標的數據，被(bei)考核部門進行統計和分析，缺(que)失監督的機制，往往成了(le)自己來(lai)判斷自己的績效。
3、考(kao)核的(de)(de)詳(xiang)細數據和結果不與被考(kao)核人(ren)員溝(gou)通(tong)，這(zhe)種方(fang)式下(xia)的(de)(de)考(kao)核，與沒有數據的(de)(de)主(zhu)觀印(yin)象考(kao)核沒有本質的(de)(de)區別。
4、只(zhi)重(zhong)(zhong)績效(xiao)評(ping)估(gu)(gu)(gu)，不重(zhong)(zhong)個(ge)人(ren)工(gong)作總結及(ji)在(zai)評(ping)估(gu)(gu)(gu)的(de)基礎上(shang)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)的(de)個(ge)人(ren)職(zhi)業發(fa)展(zhan)規劃(hua)(hua)(hua)。正如(ru)我(wo)們在(zai)前面所(suo)談到(dao)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)考核的(de)目(mu)(mu)的(de)之一是為了(le)(le)找到(dao)什么(me)樣(yang)的(de)行(xing)為可(ke)以促使公司目(mu)(mu)標(biao)的(de)實現，什么(me)樣(yang)的(de)目(mu)(mu)標(biao)起相反的(de)作用(yong)。如(ru)果(guo)我(wo)們只(zhi)針對行(xing)動的(de)結果(guo)做了(le)(le)評(ping)價(jia)，而不會到(dao)行(xing)動本(ben)身，績效(xiao)考核僅僅是達到(dao)了(le)(le)評(ping)價(jia)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作好壞的(de)目(mu)(mu)的(de)，失去了(le)(le)最根本(ben)的(de)意義。所(suo)以，在(zai)績效(xiao)評(ping)估(gu)(gu)(gu)后(hou)，要(yao)(yao)求員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)的(de)個(ge)人(ren)發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)及(ji)老板(ban)與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)一起來(lai)(lai)討(tao)論員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)，在(zai)整個(ge)人(ren)力資源管理上(shang)（包含了(le)(le)用(yong)人(ren)，育人(ren)和留人(ren)的(de)三大功能）是非常重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)一環(huan)。如(ru)何來(lai)(lai)制定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)年(nian)度發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)？我(wo)們可(ke)以從部門(men)年(nian)度計(ji)劃(hua)(hua)(hua)和公司年(nian)度培訓計(ji)劃(hua)(hua)(hua)著(zhu)手，這兩(liang)者就(jiu)是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)職(zhi)業發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)的(de)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)輸出！
5、沒有與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)相(xiang)適應的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)激(ji)勵制度(du)。也就是所只(zhi)有評(ping)估(gu)，沒有把評(ping)估(gu)當(dang)作(zuo)工(gong)(gong)資獎(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)金的(de)輸入，在(zai)(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看來(lai)，已經(jing)失(shi)去了原始的(de)動力。公司在(zai)(zai)設計(ji)薪(xin)酬(chou)制度(du)時，需要考慮(lv)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)金的(de)部分，具體的(de)做(zuo)法(fa)有—-在(zai)(zai)基本(ben)工(gong)(gong)資外增加績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)金，完(wan)全按(an)照績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)好壞來(lai)發(fa)放(fang)；把公司的(de)利潤(run)的(de)一(yi)定比例(我(wo)們(men)公司是拿利潤(run)的(de)20%來(lai)作(zuo)為(wei)公司的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)金的(de)總額),然后，按(an)照職位(wei)等(deng)級(ji)和每個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)好壞的(de)乘積來(lai)發(fa)放(fang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)金。后一(yi)種(zhong)制度(du)，更(geng)體現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)目(mu)標與(yu)工(gong)(gong)人目(mu)標的(de)一(yi)致性。并(bing)且，這(zhe)種(zhong)體現，在(zai)(zai)薪(xin)資上(shang)會有一(yi)個(ge)非(fei)常明顯的(de)表現（因為(wei)獎(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)金比基本(ben)工(gong)(gong)資要高得多）,其激(ji)勵作(zuo)用是非(fei)常明顯的(de)。
概言之：
員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)管理(li)包(bao)含(han)了(le)從公(gong)(gong)司(si)目標到工(gong)(gong)人(ren)目標制定，到制定員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)考核方法，到員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)考核的實(shi)施，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個(ge)(ge)人(ren)職業發展，到員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)激(ji)勵，它(ta)(ta)是(shi)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)除選人(ren)以外的貫穿其(qi)它(ta)(ta)相關環節的重要線索(suo)。一(yi)(yi)個(ge)(ge)公(gong)(gong)司(si)的人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)怎么樣，完全可以從員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)管理(li)上得(de)到深刻的反應。在此(ci)過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)，公(gong)(gong)司(si)管理(li)者和人(ren)事部門必須扔掉(diao)“員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)管理(li)就(jiu)是(shi)考核員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)”的思(si)想，其(qi)本(ben)質含(han)義是(shi)通過(guo)(guo)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)管理(li)來整合公(gong)(gong)司(si)目標和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個(ge)(ge)人(ren)目標為公(gong)(gong)司(si)目標，識別(bie)公(gong)(gong)司(si)價(jia)值實(shi)現(xian)的真實(shi)過(guo)(guo)程(cheng)，通過(guo)(guo)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)與公(gong)(gong)司(si)一(yi)(yi)起對個(ge)(ge)人(ren)工(gong)(gong)作表現(xian)及(ji)公(gong)(gong)司(si)整體(ti)表現(xian)的評價(jia)，找到改善的機會，實(shi)現(xian)持續改進和不斷進步的一(yi)(yi)個(ge)(ge)過(guo)(guo)程(cheng)。在此(ci)過(guo)(guo)程(cheng)中(zhong)，體(ti)現(xian)了(le)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)用人(ren)，育人(ren)，激(ji)勵人(ren)和留(liu)人(ren)的功能。
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