為什么傳統的績效考核方式(shi)效果越來越差？總結了一下，大(da)概有四(si)個方面的原因。
第一(yi)個，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)反饋(kui)比(bi)較(jiao)滯(zhi)后，或者沒有(you)(you)反饋(kui)。傳(chuan)統的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核一(yi)般是(shi)以(yi)季度、半年、年為一(yi)個考核周期，只(zhi)有(you)(you)當一(yi)個考核周期結束之后，才會進(jin)行績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)評(ping)價(jia)以(yi)及績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)反饋(kui)，有(you)(you)時候(hou)甚至會因為這個績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核周期已經結束了，而沒有(you)(you)進(jin)行績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)反饋(kui)。這個時候(hou)，相當于(yu)這個績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)結果已經發生了，生米已經煮成(cheng)了熟(shu)飯(fan)，這個時候(hou)對于(yu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)改進(jin)是(shi)沒有(you)(you)任何的(de)幫助的(de)。
第二個(ge)，績(ji)(ji)效(xiao)制(zhi)(zhi)度(du)的剛性，導致了(le)績(ji)(ji)效(xiao)與業務的脫節。通常(chang)情況下(xia)，一年制(zhi)(zhi)定一次績(ji)(ji)效(xiao)制(zhi)(zhi)度(du)，而且為(wei)了(le)保持制(zhi)(zhi)度(du)的嚴肅(su)性，績(ji)(ji)效(xiao)制(zhi)(zhi)度(du)發布之后很少(shao)會在中途進行(xing)修改(gai)，但是業務會隨著市場環境以及(ji)競爭(zheng)格(ge)局的改(gai)變(bian)而去不斷的進行(xing)調整(zheng)，這個(ge)時候(hou)就(jiu)會發生績(ji)(ji)效(xiao)制(zhi)(zhi)度(du)與業務逐漸的脫節了(le)。
第三個(ge)，績效考核(he)的過程缺乏透明性。無論是(shi)績效考核(he)指標的制定，還(huan)是(shi)考核(he)結果的評價。一(yi)般情況(kuang)下，都是(shi)上級與下級一(yi)對一(yi)的進行(xing)的，這個(ge)時(shi)候就會導致兩個(ge)方面的問題。
第(di)一，就是員工之間互相不了解彼此(ci)的這個績效(xiao)目標是什么，所以就難以形成協同和合力。
第二，就是績效考核的(de)過程(cheng)缺(que)乏(fa)透明性，而讓員工(gong)感覺到不(bu)(bu)公平，因為(wei)員工(gong)之(zhi)間不(bu)(bu)了解彼此的(de)考核結果(guo)是怎(zen)么出來的(de)，所以他們就會(hui)覺得(de)這個過程(cheng)，缺(que)乏(fa)公平性。
第四個(ge)，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核難以(yi)去(qu)(qu)激(ji)發(fa)員(yuan)工的(de)自驅(qu)力。傳(chuan)統的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核指標制(zhi)定是從上(shang)(shang)到下(xia)層(ceng)層(ceng)分解的(de)過程，而績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)價(jia)(jia)的(de)過程是從上(shang)(shang)到下(xia)去(qu)(qu)逐級去(qu)(qu)做(zuo)評(ping)價(jia)(jia)的(de)，在這個(ge)過程中，員(yuan)工都是被動(dong)的(de)去(qu)(qu)接受目標和接受考(kao)核的(de)結(jie)果，缺乏互動(dong)性，所以(yi)就難以(yi)去(qu)(qu)激(ji)發(fa)員(yuan)工的(de)內驅(qu)力。
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