績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)要(yao)(yao)強調(diao)(diao)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)和個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)發(fa)(fa)展配(pei)合。績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)重要(yao)(yao)作(zuo)用就(jiu)是決定員工職位的(de)(de)升遷或調(diao)(diao)動，以及評估(gu)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)優(you)勢和需要(yao)(yao)改進的(de)(de)地(di)方(fang)。我(wo)(wo)們發(fa)(fa)現很多企業(ye)(ye)做績(ji)(ji)(ji)效考核(he)對于業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)更關(guan)(guan)注(zhu)，但對個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)發(fa)(fa)展方(fang)面不(bu)(bu)是很關(guan)(guan)注(zhu)，我(wo)(wo)們績(ji)(ji)(ji)效考核(he)實際上是什(shen)(shen)么作(zuo)用？企業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)效考核(he)跟績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)到底有什(shen)(shen)么不(bu)(bu)同？我(wo)(wo)們的(de)(de)觀點就(jiu)是:績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)更強調(diao)(diao)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)和個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)發(fa)(fa)展配(pei)合。但績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)和個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)發(fa)(fa)展又是不(bu)(bu)同的(de)(de)，在績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)過程里，要(yao)(yao)了(le)解每(mei)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)優(you)勢和不(bu)(bu)足(zu)，同時在評估(gu)完(wan)之后，要(yao)(yao)關(guan)(guan)注(zhu)給予他什(shen)(shen)么樣的(de)(de)培(pei)訓(xun)。
我(wo)們做(zuo)(zuo)完(wan)績效(xiao)管(guan)理后(hou)(hou)，對每個(ge)(ge)人(ren)的優勢和(he)不足做(zuo)(zuo)了評(ping)(ping)估(gu)，但(dan)他(ta)(ta)的發(fa)展意向(xiang)是(shi)(shi)(shi)否(fou)得(de)到(dao)(dao)了評(ping)(ping)價(jia)呢？我(wo)們有沒有判斷出該給他(ta)(ta)提供什么樣的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)？比(bi)如的2002年聯想公(gong)司(si)，公(gong)司(si)有800多人(ren)，每年的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)經費(fei)是(shi)(shi)(shi)37萬元，那時候(hou)每個(ge)(ge)部(bu)門都不太(tai)支持做(zuo)(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，一是(shi)(shi)(shi)本來工作很忙，另(ling)外(wai)他(ta)(ta)們覺得(de)做(zuo)(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)(shi)在(zai)浪費(fei)時間。現(xian)在(zai)公(gong)司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)經費(fei)增長(chang)到(dao)(dao)700萬左右(you)，費(fei)用增長(chang)的背后(hou)(hou)是(shi)(shi)(shi)需求的支撐，也就是(shi)(shi)(shi)說(shuo)業(ye)(ye)務部(bu)門現(xian)在(zai)關注培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，在(zai)他(ta)(ta)們評(ping)(ping)估(gu)完(wan)以(yi)后(hou)(hou)，可以(yi)看出員(yuan)工的哪些方面能力還需要提升，大家于是(shi)(shi)(shi)發(fa)現(xian)個(ge)(ge)人(ren)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求是(shi)(shi)(shi)跟公(gong)司(si)業(ye)(ye)績目(mu)標一致的，所以(yi)進而評(ping)(ping)估(gu)他(ta)(ta)的個(ge)(ge)人(ren)發(fa)展的目(mu)標和(he)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。
當然，還應(ying)輔以其他的(de)輔助發展措施(shi)進行培訓，比如個人教練，我們稱之為企(qi)業內部輔導(dao)。這非常重(zhong)要(yao)，把輔導(dao)主管對員(yuan)工的(de)輔導(dao)當作業績考核的(de)一部分，這也是提升人才儲備很重(zhong)要(yao)的(de)一個措施(shi)。
怎樣(yang)進行能(neng)(neng)(neng)力(li)評估(gu)也(ye)是(shi)一個(ge)關鍵所(suo)在。有(you)(you)人說(shuo)用360度考核等(deng)，其實都(dou)(dou)無所(suo)謂(wei)，但(dan)是(shi)對能(neng)(neng)(neng)力(li)的(de)評估(gu)應該(gai)納入公司績(ji)效(xiao)管理制(zhi)(zhi)度的(de)重要組成(cheng)部分。有(you)(you)人說(shuo)啟用末位淘汰制(zhi)(zhi)，如果強制(zhi)(zhi)排序的(de)話，對最(zui)后的(de)5%或10%，都(dou)(dou)要做(zuo)績(ji)效(xiao)管理的(de)繼續，幫助他來(lai)提(ti)升(sheng)。不管哪個(ge)公司，對業績(ji)不佳的(de)員工都(dou)(dou)應該(gai)有(you)(you)最(zui)起碼的(de)績(ji)效(xiao)改(gai)善計(ji)劃(hua)，否則就很可能(neng)(neng)(neng)形成(cheng)大鍋飯(fan)。
以百(bai)事(shi)為(wei)例，他(ta)們采(cai)用崗位輪(lun)換(huan)制(zhi)度(du)，同(tong)時(shi)對個人(ren)進行(xing)(xing)360度(du)評(ping)估以后，加強對個人(ren)能(neng)(neng)力的反饋。公司(si)高層(ceng)經理對所有有潛力的員工(gong)進行(xing)(xing)審核，通過每一個人(ren)的發(fa)展計劃，包(bao)括對新員工(gong)進行(xing)(xing)技術(shu)技能(neng)(neng)培(pei)(pei)訓(xun)、專業技能(neng)(neng)培(pei)(pei)訓(xun)、領導才能(neng)(neng)培(pei)(pei)訓(xun)、文(wen)化以及價(jia)值觀的培(pei)(pei)訓(xun)等，來設計培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系。公司(si)強調的是個人(ren)發(fa)展的重要性。
關(guan)(guan)鍵人才的(de)(de)績(ji)效評估。無論在(zai)什么樣的(de)(de)公司(si)，不管(guan)(guan)從什么層(ceng)面來講，對(dui)關(guan)(guan)鍵崗位的(de)(de)管(guan)(guan)理，都占有舉足輕重(zhong)的(de)(de)地(di)位。在(zai)傳統行業(ye)里，關(guan)(guan)鍵崗位相(xiang)對(dui)是固(gu)定(ding)的(de)(de)。但是在(zai)快速變化的(de)(de)企(qi)業(ye)里邊，有些崗位每年(nian)都會(hui)更新，所以要(yao)強(qiang)調(diao)對(dui)關(guan)(guan)鍵人才的(de)(de)管(guan)(guan)理，而不是去強(qiang)調(diao)某個(ge)崗位是否(fou)(fou)關(guan)(guan)鍵。著眼于關(guan)(guan)鍵人才，因為關(guan)(guan)鍵人才決定(ding)了企(qi)業(ye)是否(fou)(fou)能實現相(xiang)應的(de)(de)發(fa)展戰略。
我(wo)們制訂(ding)了后備(bei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)檔案(an)和培訓計劃。很(hen)多公司(si)都(dou)有(you)后備(bei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)庫，他們把管(guan)理(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)和專業人(ren)(ren)(ren)才(cai)分開排序(xu)，我(wo)們做法不同之處在(zai)(zai)于，我(wo)們關(guan)(guan)(guan)注(zhu)前一(yi)百(bai)名(ming)或前二百(bai)名(ming)的(de)那(nei)些關(guan)(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)(ren)才(cai)，進入他們的(de)檔案(an)。有(you)個(ge)(ge)很(hen)簡單的(de)方法，某個(ge)(ge)部門(men)的(de)檔案(an)，在(zai)(zai)員工晉升一(yi)定級別后就能夠打(da)開一(yi)個(ge)(ge)文件(jian)夾看到(dao)。公司(si)在(zai)(zai)發展變化(hua)的(de)時候，往往很(hen)難關(guan)(guan)(guan)注(zhu)到(dao)每一(yi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)，但是(shi)如果關(guan)(guan)(guan)注(zhu)20%到(dao)30%的(de)關(guan)(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)(ren)才(cai)，那(nei)么對(dui)公司(si)來(lai)講，就不會因為人(ren)(ren)(ren)員的(de)流失導致手忙腳(jiao)亂。
對關鍵人才管理重(zhong)要一點，就是考核并區分關鍵人才和一般人才的業績潛力。
對公司(si)(si)(si)內(nei)部的(de)(de)組(zu)織人(ren)(ren)(ren)員情況，要進行定期(qi)的(de)(de)評估(gu)。在(zai)百事，很多子公司(si)(si)(si)都有(you)一(yi)個大表，叫做(zuo)后(hou)備(bei)(bei)人(ren)(ren)(ren)才計劃(hua)。在(zai)檔(dang)案里面，包括姓名(ming)、服務年限、工(gong)作水平、業(ye)績、是(shi)(shi)否(fou)具有(you)提升的(de)(de)潛(qian)力、提升的(de)(de)潛(qian)力、等級等。一(yi)看這張表，就會非常清楚，在(zai)某個崗位上面有(you)哪些后(hou)備(bei)(bei)人(ren)(ren)(ren)才，這個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)姓名(ming)、是(shi)(shi)否(fou)有(you)某些心理準備(bei)(bei)、受過相應的(de)(de)培(pei)訓、工(gong)作狀況如何(he)，一(yi)目了然。在(zai)公司(si)(si)(si)內(nei)部貼(tie)了組(zu)織結構圖，是(shi)(shi)一(yi)千多名(ming)經(jing)理人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)簡介，公司(si)(si)(si)可以(yi)模擬各種人(ren)(ren)(ren)事安排，從而找出最佳的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員流(liu)動計劃(hua)，做(zuo)出相應的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員調整。
關鍵崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)任(ren)命和流(liu)動程序，決(jue)定于兩個(ge)(ge)指標(biao)，一(yi)個(ge)(ge)來自于業(ye)(ye)績評(ping)(ping)估(gu)，主要(yao)業(ye)(ye)績的(de)(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)，關鍵績效(xiao)的(de)(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)。他的(de)(de)(de)業(ye)(ye)績完(wan)成(cheng)情況比如(ru)每個(ge)(ge)季度考(kao)核(he)(he)一(yi)次，并且是(shi)能(neng)夠(gou)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)。我(wo)們用了360度的(de)(de)(de)能(neng)力(li)考(kao)核(he)(he)，但是(shi)在(zai)(zai)實施的(de)(de)(de)時候，要(yao)建立一(yi)個(ge)(ge)有效(xiao)的(de)(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)系統，軟性(xing)指標(biao)包括(kuo)很多方面，比如(ru)領導(dao)力(li)、管理能(neng)力(li)、個(ge)(ge)人(ren)品德等。如(ru)美國要(yao)對公司員工的(de)(de)(de)職業(ye)(ye)道德和反欺(qi)詐行為準(zhun)則進行評(ping)(ping)估(gu)和審計，這個(ge)(ge)方面也是(shi)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)因素。至于多種獎(jiang)勵成(cheng)果，就不(bu)一(yi)一(yi)闡述了。總之，在(zai)(zai)評(ping)(ping)估(gu)完(wan)了以后(hou)(hou)，應該(gai)配合多種計劃，不(bu)應該(gai)評(ping)(ping)估(gu)完(wan)了以后(hou)(hou)沒有結果，薪酬體(ti)現只是(shi)其中的(de)(de)(de)一(yi)部分，并不(bu)代(dai)表所有的(de)(de)(de)東西，非物質性(xing)的(de)(de)(de)獎(jiang)勵可能(neng)更重要(yao)。
我們在做(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)(de)時候，有(you)一個(ge)很重要的(de)(de)原則，就是(shi)評估團(tuan)(tuan)隊(dui)同時獎(jiang)(jiang)勵個(ge)人(ren)(ren)，即(ji)評估這個(ge)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)同時獎(jiang)(jiang)給業(ye)績(ji)(ji)超標的(de)(de)人(ren)(ren)。在原來做(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)評估的(de)(de)時候，剛開始發現有(you)70%的(de)(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)獎(jiang)(jiang)給了70%的(de)(de)人(ren)(ren)，結果(guo)好(hao)(hao)多人(ren)(ren)才，尤其那些業(ye)績(ji)(ji)超標的(de)(de)人(ren)(ren)，認為像吃大鍋飯，干得(de)(de)好(hao)(hao)也拿不(bu)了多少(shao)工資，干得(de)(de)不(bu)好(hao)(hao)的(de)(de)也少(shao)不(bu)了多少(shao)，覺得(de)(de)沒(mei)有(you)勁頭。我們甚至發現沒(mei)有(you)達(da)標的(de)(de)人(ren)(ren)都會(hui)拿到獎(jiang)(jiang)金(jin)，理由是(shi)沒(mei)有(you)達(da)標不(bu)是(shi)他的(de)(de)原因，是(shi)外部市場(chang)變化快，所以(yi)這種績(ji)(ji)效(xiao)激勵對整個(ge)團(tuan)(tuan)隊(dui)是(shi)有(you)害無利的(de)(de)。
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