所謂(wei)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理,是(shi)指各(ge)級管(guan)理者(zhe)和員工為了(le)達到組(zu)織目標共同參與(yu)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)計劃(hua)制(zhi)定、績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導溝通、績(ji)(ji)效(xiao)考核評(ping)價、績(ji)(ji)效(xiao)結果應用(yong)、績(ji)(ji)效(xiao)目標提升的(de)(de)持續循環(huan)過程(cheng),績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)持續提升個人、部門和組(zu)織的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)。
無論企(qi)業(ye)處(chu)于何種發展階段,績效(xiao)管理對于提升企(qi)業(ye)的競爭力(li)都(dou)(dou)具有(you)巨大的推動作用,進(jin)行(xing)績效(xiao)管理都(dou)(dou)是(shi)非常(chang)必要的。然(ran)而大部分(fen)的中小型企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理環節(jie)卻非常(chang)薄弱(ruo)。
中(zhong)小企業績(ji)效管(guan)理現狀
1.中(zhong)小(xiao)企業認識績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)不(bu)足:不(bu)論從 “績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)目的(de)”,還(huan)是(shi)從“績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)制定”,或者(zhe)從“績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)作用(yong)”角度來看,中(zhong)小(xiao)企業關于績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)定位還(huan)存在很大(da)差異化。
2. 績(ji)效(xiao)管理體(ti)系不完善:中小企(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管理體(ti)系不完善,執行過程中就會出現各(ge)種各(ge)樣的(de)紕(pi)漏,體(ti)系不完善就意(yi)味著績(ji)效(xiao)考評不能完全公正化(hua)或者全面化(hua)。
3. 對(dui)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)滿意度不(bu)高(gao):很大部(bu)分(fen)的(de)(de)(de)(de)中(zhong)小型企業建立很大一部(bu)分(fen)被調查的(de)(de)(de)(de)中(zhong)小企業對(dui)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)滿意度不(bu)高(gao)。中(zhong)小企業有必要(yao)分(fen)析造成這種現狀的(de)(de)(de)(de)原因(yin),并采(cai)取行(xing)之有效的(de)(de)(de)(de)方法與措施來提高(gao)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)滿意度。
中(zhong)小企(qi)業績效管理(li)存在問(wen)題(ti)分析
1. 只重績效考核,忽視績效管(guan)理(li)的重要性
許多中小企業往(wang)往(wang)用績(ji)效考核來簡(jian)單的代替績(ji)效管理,將(jiang)考核結(jie)果(guo)作(zuo)為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據,而沒有認識到(dao)績(ji)效管理的重(zhong)要性。
其實,績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)和績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)有著(zhu)明顯差(cha)異:首先(xian)是(shi)概念不(bu)同(tong)。績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)指(zhi)為了達成(cheng)組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)目(mu)標(biao),通(tong)過(guo)持續開放(fang)的(de)(de)(de)溝通(tong)過(guo)程,形成(cheng)組織(zhi)(zhi)目(mu)標(biao)所預期(qi)的(de)(de)(de)利益和產(chan)出(chu),并推動團隊和個(ge)人做出(chu)有利于目(mu)標(biao)達成(cheng)的(de)(de)(de)行(xing)為。績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)是(shi)一套正式的(de)(de)(de)結(jie)構(gou)化制度,用來衡量、評價并影(ying)響與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)有關的(de)(de)(de)特性、行(xing)為和結(jie)果(guo),考(kao)(kao)察員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)實際績(ji)效(xiao),了解員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)發展(zhan)的(de)(de)(de)潛力,以期(qi)獲得員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)與組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)共同(tong)發展(zhan)。績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)人力資(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)核(he)(he)(he)心(xin)內(nei)容,而績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)只是(shi)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中的(de)(de)(de)關鍵環節(jie)。此外,績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)是(shi)事(shi)后考(kao)(kao)核(he)(he)(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)結(jie)果(guo),而績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)事(shi)前(qian)計(ji)劃、事(shi)中管(guan)理(li)、事(shi)后考(kao)(kao)核(he)(he)(he)所形成(cheng)的(de)(de)(de)三(san)位一體(ti)的(de)(de)(de)系統。
2. 績效指標設置不(bu)科學:
設(she)(she)置什(shen)么(me)樣的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)中一(yi)個重要的(de)(de)、同時(shi)也是比較難于(yu)解(jie)決(jue)的(de)(de)問題(ti),在(zai)(zai)實踐中,由(you)于(yu)缺(que)乏科學的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)分解(jie)工具,中小企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)體系沒有形成(cheng)統(tong)一(yi)關(guan)聯的(de)(de)、方(fang)(fang)向一(yi)致的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)與(yu)指(zhi)(zhi)標(biao)鏈。很多中小企業(ye)沒有從(cong)戰略的(de)(de)角度去理(li)解(jie)、設(she)(she)計考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)體系,在(zai)(zai)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)收(shou)集(ji)上不同程度地存在(zai)(zai)一(yi)些偏差。最常見的(de)(de)問題(ti)是指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)設(she)(she)立過于(yu)簡單,評估指(zhi)(zhi)標(biao)沒有量化,缺(que)乏對(dui)評估結果進行(xing)適當的(de)(de)比例控制。而績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)過程中,應該主要抓住關(guan)鍵業(ye)績(ji)(ji)指(zhi)(zhi)標(biao),針對(dui)不同的(de)(de)員工建(jian)立個性化的(de)(de)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao),將員工的(de)(de)行(xing)為引向組織(zhi)戰略的(de)(de)目(mu)標(biao)方(fang)(fang)向。
3.績(ji)效(xiao)管理與戰略(lve)目(mu)標(biao)脫(tuo)節
現實中企業(ye)在年(nian)底考(kao)核時,各(ge)(ge)部門的績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)(mu)標都完成(cheng)的非常好,而公司整(zheng)體的績(ji)(ji)效(xiao)卻(que)完成(cheng)的不好,最主要的是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)(mu)標的分解存在問題,即各(ge)(ge)部門的績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)(mu)標不是(shi)從企業(ye)的戰略逐層分解得到的,而是(shi)根據各(ge)(ge)自的工作內(nei)容提出的,即是(shi)自下而上(shang)的申報,而不是(shi)自上(shang)而下的分解。
4.績效(xiao)管理形(xing)式化
每年都在考(kao)核員工(gong),而(er)且還建立了員工(gong)績效檔案,只不過(guo)績效檔案的水分太大,報喜不報憂,欺瞞公司、欺騙員工(gong),結果給(gei)中小(xiao)企業帶(dai)來大量的問題和麻(ma)煩,最終導(dao)致績效考(kao)評流于形式。
5. 評價者的失誤
評價者(zhe)的(de)失誤包括評價者(zhe)個(ge)人的(de)偏見、近期效(xiao)應、居中趨(qu)勢以及害怕出(chu)(chu)現敵對情緒(xu)等等。在績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)評中,由于考(kao)(kao)評者(zhe)自身的(de)一些問(wen)題(ti),常(chang)常(chang)會(hui)使考(kao)(kao)評出(chu)(chu)現失誤。人力資(zi)源管理(li)制度中的(de)種(zhong)種(zhong)缺陷大都來自考(kao)(kao)核的(de)主觀性(xing)與片面性(xing),其結果必然影(ying)響績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)信度與效(xiao)度。
6. 缺乏績效溝通與反(fan)饋
由于(yu)上(shang)下級(ji)(ji)員(yuan)工(gong)(gong)之間績(ji)(ji)效(xiao)的(de)有(you)效(xiao)溝通(tong)不足,導(dao)致(zhi)(zhi)上(shang)級(ji)(ji)與下級(ji)(ji)對(dui)實(shi)現(xian)工(gong)(gong)作目(mu)標(biao)的(de)要(yao)求在理解上(shang)產生偏差。績(ji)(ji)效(xiao)溝通(tong)和績(ji)(ji)效(xiao)反(fan)饋是保證工(gong)(gong)作按預(yu)期計劃進(jin)行、及時糾正偏差的(de)保障措施,員(yuan)工(gong)(gong)在實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)計劃的(de)過(guo)(guo)程中,通(tong)過(guo)(guo)溝通(tong)了解其執(zhi)行情況,加以分(fen)析和輔導(dao),可以預(yu)先控制導(dao)致(zhi)(zhi)影響績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)完成的(de)因素,確保績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)的(de)實(shi)現(xian)。
轉載://bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/1553.html