企業績效考核(he)時(shi)常犯的(de)七大錯誤：
(一)企(qi)(qi)(qi)業績效(xiao)考核中沒有形成(cheng)特定的(de)獎懲制度，企(qi)(qi)(qi)業各個職(zhi)能部門要根據本企(qi)(qi)(qi)業的(de)實(shi)際情況制定出合(he)理的(de)獎懲制度
往(wang)往(wang)各個(ge)職能(neng)部門為了(le)激發員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)積極性(xing)，設(she)定一定的(de)(de)(de)獎(jiang)懲標準，但是(shi)，工(gong)作(zuo)業(ye)績(ji)完成得很出色的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)并(bing)沒(mei)有得到相(xiang)應的(de)(de)(de)獎(jiang)勵(li)，這樣員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)積極性(xing)就會(hui)下降，企業(ye)績(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)由(you)此其會(hui)為企業(ye)職能(neng)部門帶來相(xiang)應的(de)(de)(de)壓(ya)力，也達不到企業(ye)績(ji)效考(kao)核最初(chu)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)。
因(yin)此，企(qi)業績(ji)效考核(he)要按照(zhao)企(qi)業的(de)(de)實際特(te)點，制定出合理的(de)(de)績(ji)效考核(he)制度，所以，績(ji)效考核(he)很(hen)難有明確、一致(zhi)和嚴(yan)格(ge)的(de)(de)判(pan)斷標準，考核(he)者(zhe)一般根據自己的(de)(de)經驗進行判(pan)斷，會出現很(hen)強(qiang)的(de)(de)主觀性。
(二(er))企業績效考核沒有科學性的考核標(biao)準
大部分企業采用的績效考核標(biao)準通常既有(you)(you)經營(ying)指標(biao)的完成(cheng)情況(kuang)，又有(you)(you)工作(zuo)態(tai)度的問題。
在(zai)績效考核指(zhi)標(biao)中，僅僅從經營指(zhi)標(biao)來衡量的(de)是任務績效，相對來說(shuo)，比(bi)較片(pian)面性(xing)(xing)(xing)，囊括進(jin)去(qu)的(de)指(zhi)標(biao)非常(chang)少。評(ping)價性(xing)(xing)(xing)指(zhi)標(biao)通(tong)常(chang)在(zai)一(yi)般周邊指(zhi)標(biao)評(ping)價性(xing)(xing)(xing)描述的(de)是評(ping)價性(xing)(xing)(xing)指(zhi)標(biao)，并不(bu)是我們(men)所說(shuo)的(de)行為性(xing)(xing)(xing)描述，評(ping)價者通(tong)常(chang)把主觀(guan)感覺表現在(zai)某一(yi)特定的(de)事物上，因此，這一(yi)評(ping)價不(bu)具備(bei)客(ke)觀(guan)性(xing)(xing)(xing)。
(三(san))企業(ye)績效考核中，各職能部(bu)門要做好相應(ying)的工作(zuo)
結合(he)實(shi)際，在完善對基(ji)層單(dan)位經營考(kao)核(he)(he)(he)的(de)同時，加大對職工(gong)(gong)業績考(kao)核(he)(he)(he)的(de)力度，定(ding)期(qi)開展考(kao)核(he)(he)(he)工(gong)(gong)作，推行(xing)月度績效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)，著重加強對管理和專業技(ji)術人員的(de)考(kao)核(he)(he)(he)。因此在企業績效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)中(zhong)，經營部門要根據掌握(wo)信息進行(xing)考(kao)核(he)(he)(he)，為(wei)工(gong)(gong)資分配(pei)、競(jing)爭上崗、培(pei)訓考(kao)核(he)(he)(he)等工(gong)(gong)作的(de)有效(xiao)落實(shi)提供平臺，以免出(chu)現考(kao)核(he)(he)(he)部門提供依(yi)據不(bu)全面。
(四(si))企業績效考核中(zhong)，全員參與度(du)不夠
很多企(qi)業(ye)因為(wei)沒有明確(que)的(de)考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)意識，全員參與制(zhi)沒有得到(dao)實現(xian)，企(qi)業(ye)管理(li)(li)中缺少了(le)(le)員工的(de)參與，員工根(gen)本不(bu)知道企(qi)業(ye)為(wei)什么要進(jin)行績效考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)，對于考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)制(zhi)度(du)(du)和(he)考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)指(zhi)標，企(qi)業(ye)有關(guan)部(bu)門根(gen)本不(bu)明確(que)，績效考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)管理(li)(li)制(zhi)度(du)(du)仍然(ran)存在一些(xie)弊端(duan)，常常采用(yong)了(le)(le)較隨(sui)便(bian)的(de)辦法來(lai)應付了(le)(le)，負(fu)責考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)方案制(zhi)定(ding)的(de)有關(guan)部(bu)門并(bing)沒有順應企(qi)業(ye)的(de)發展方向(xiang)，實時(shi)對方案進(jin)行調整，所以，績效考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)管理(li)(li)方法順利實行是有一定(ding)的(de)難(nan)度(du)(du)的(de)。
(五)企(qi)業績效考核中還會出現(xian)刻板效應
這也(ye)就(jiu)是說(shuo)(shuo)考(kao)核者因為(wei)經驗(yan)、教育情況、個人背(bei)景、世界觀(guan)和人際(ji)關系等因素形(xing)成的(de)一定(ding)的(de)思維對考(kao)核評價結果的(de)刻板化影響，換種說(shuo)(shuo)法(fa)就(jiu)是“偏見”、“頑固(gu)”。
(六)企業績(ji)效考核中，職務分析的重要性沒有意識到(dao)
企業績效(xiao)考核(he)中一(yi)定要(yao)重視對職務的(de)(de)分析，扎(zha)實做好崗位評估工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。企業績效(xiao)考核(he)中，有比較單(dan)一(yi)的(de)(de)考核(he)結果只(zhi)考慮員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資的(de)(de)考核(he)。如果只(zhi)從員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)資來(lai)考核(he)一(yi)個員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)話，通常會挫傷員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積(ji)極性(xing)。
員(yuan)工(gong)(gong)通常(chang)很在(zai)意(yi)合作人(ren)的一些(xie)問題，還有別人(ren)怎樣評價自己也(ye)是員(yuan)工(gong)(gong)比較(jiao)看重(zhong)的。因此，員(yuan)工(gong)(gong)一般都比較(jiao)注重(zhong)同事之間的關系和自己在(zai)同事心目中的地位。
(七(qi))沒有有效利用企業(ye)績效考(kao)核的結(jie)果
許多(duo)單(dan)位特(te)別是很(hen)(hen)多(duo)基層(ceng)單(dan)位，沒有很(hen)(hen)好(hao)地認(ren)識績效(xiao)考核(he)的目的，很(hen)(hen)多(duo)企業都是為了(le)考核(he)而考核(he)，好(hao)多(duo)工作(zuo)人員的工作(zuo)態度非(fei)常馬虎，他們(men)把(ba)對職工的考核(he)變成了(le)走過場。
通(tong)常，績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)之后，并(bing)沒(mei)有對考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果進(jin)行(xing)科學的(de)分析(xi)，*程度地降低了考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果的(de)可用性。更有甚(shen)者，許多企業的(de)領(ling)導者根本不(bu)支持績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)結(jie)(jie)果，他們不(bu)反(fan)饋考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)結(jie)(jie)果，所以，職工根本不(bu)知(zhi)道應在哪些方面進(jin)行(xing)改進(jin)，績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)作用完(wan)全(quan)失(shi)去了。
這對(dui)這些企業績效(xiao)考核(he)中容易(yi)出現的問題，我們可以總結找出應對(dui)的策略，企業績效(xiao)考核(he)的最終目的就(jiu)是通過(guo)對(dui)績效(xiao)考核(he)結果的整體把握，推動員工為企業創造更多(duo)的經濟效(xiao)益。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/1255.html
