2018年(nian)，我認為傳統人力(li)資源管理部門的(de)工(gong)作會面臨一些新(xin)的(de)變革，主要體現在：
l人(ren)力(li)(li)資源戰略規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)效用將會(hui)相對削弱。對于大中(zhong)型企業而言，人(ren)力(li)(li)資源規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作會(hui)依(yi)然存(cun)在，但是規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)周期(qi)應該縮短，超過(guo)5年期(qi)以(yi)上的(de)(de)(de)所謂規(gui)(gui)劃很(hen)可(ke)(ke)能(neng)會(hui)成(cheng)為一紙(zhi)空文，因為五年之后(hou)的(de)(de)(de)實際情(qing)況與當初的(de)(de)(de)預期(qi)可(ke)(ke)能(neng)會(hui)有巨大的(de)(de)(de)差異。另一方面，在VUCA時代過(guo)于強調人(ren)力(li)(li)資源規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)引領(ling)作用，很(hen)可(ke)(ke)能(neng)導(dao)致HR工(gong)(gong)作走(zou)向僵化(hua)，不能(neng)適應實際工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)需要。
l管(guan)理重點下(xia)移(yi)，人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)“特(te)戰(zhan)小(xiao)分隊(dui)”的(de)(de)(de)作用(yong)(yong)日益突顯(xian)。傳統的(de)(de)(de)自(zi)上而(er)下(xia)的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理模(mo)式(shi)(shi)，因管(guan)理的(de)(de)(de)鏈條太(tai)(tai)長，對一線需求(qiu)及(ji)變(bian)化的(de)(de)(de)響應速(su)度太(tai)(tai)慢(man)或者不能真正滿足其需求(qiu)。HRBP的(de)(de)(de)出(chu)現(xian)(xian)(xian)，體現(xian)(xian)(xian)了“讓聽得見炮聲(sheng)的(de)(de)(de)人做決策”的(de)(de)(de)工作重點下(xia)移(yi)，但是個(ge)體的(de)(de)(de)HRBP往(wang)往(wang)發揮(hui)的(de)(de)(de)作用(yong)(yong)有(you)限(xian)。而(er)美(mei)軍適(shi)應現(xian)(xian)(xian)代(dai)戰(zhan)爭的(de)(de)(de)“特(te)戰(zhan)小(xiao)分隊(dui)”模(mo)式(shi)(shi)，把更多的(de)(de)(de)戰(zhan)斗決定權給小(xiao)分隊(dui)以滿足隨需而(er)變(bian)的(de)(de)(de)作戰(zhan)要(yao)(yao)求(qiu)，完全(quan)可以借(jie)用(yong)(yong)到我們(men)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)模(mo)式(shi)(shi)創新(xin)中，不要(yao)(yao)局限(xian)于固定的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)部或者三支柱模(mo)式(shi)(shi)，而(er)是隨時根(gen)據需要(yao)(yao)組建“人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)特(te)戰(zhan)小(xiao)分隊(dui)”，短平快(kuai)針(zhen)對性(xing)地解決問題。
l人(ren)(ren)力搶(qiang)奪將更(geng)加(jia)激烈，招(zhao)聘與留(liu)人(ren)(ren)工(gong)作(zuo)顯得更(geng)為(wei)重要(yao)(yao)。為(wei)了應對(dui)日(ri)益激烈的(de)人(ren)(ren)才搶(qiang)奪戰，招(zhao)聘工(gong)作(zuo)必須要(yao)(yao)提高主(zhu)動性(xing)和狼性(xing)，坐等人(ren)(ren)才上門的(de)時代已經過去，如何提供有競(jing)爭力的(de)綜(zong)合(he)激勵措施來(lai)吸引人(ren)(ren)才必須進行(xing)深入(ru)研究；與此(ci)同時，怎樣留(liu)住公司現有的(de)人(ren)(ren)才，讓(rang)他們增強歸屬感和持續合(he)作(zuo)的(de)意愿，也要(yao)(yao)對(dui)現行(xing)的(de)管理體系，尤其是激勵、培訓與發展(zhan)通道(dao)建設等方面(mian)工(gong)作(zuo)進行(xing)不斷創新。
l人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管理(li)(li)(li)的(de)(de)重點會(hui)有所(suo)偏移，心理(li)(li)(li)學技(ji)術應用(yong)更(geng)加(jia)普(pu)遍。在(zai)(zai)更(geng)多操作(zuo)(zuo)性(xing)工作(zuo)(zuo)進入智能(neng)(neng)(neng)化替代后，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源部門(men)和(he)(he)從業者的(de)(de)工作(zuo)(zuo)重點會(hui)更(geng)加(jia)關注(zhu)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)內(nei)在(zai)(zai)需求滿(man)足，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源部門(men)和(he)(he)專業人(ren)(ren)(ren)員，不(bu)僅要(yao)(yao)具備人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管理(li)(li)(li)的(de)(de)知識和(he)(he)技(ji)能(neng)(neng)(neng)，更(geng)多地需要(yao)(yao)將心理(li)(li)(li)學的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)(neng)和(he)(he)方法(fa)運用(yong)于員工的(de)(de)互(hu)動和(he)(he)管理(li)(li)(li)中，因此(ci)，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源部門(men)的(de)(de)核心組(zu)織能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)會(hui)發生調整。
l個性化管理方案將更(geng)為(wei)普遍，真正進入“以(yi)人為(wei)本”的(de)(de)時代(dai)。HR管理不再是以(yi)企業(ye)和HR部門(men)為(wei)主導(dao)，企業(ye)制(zhi)定(ding)(ding)的(de)(de)選(xuan)育用(yong)留等一系列規章(zhang)制(zhi)度也(ye)不再象以(yi)往那么剛性，在(zai)人才(cai)越來越稀缺且行業(ye)變化無(wu)常(chang)的(de)(de)VUCA時代(dai)，單一固(gu)定(ding)(ding)的(de)(de)制(zhi)度、方案很(hen)可能(neng)成為(wei)管理的(de)(de)障礙，而(er)是必(bi)須因(yin)人而(er)異(yi)、因(yin)需而(er)變。同時，在(zai)人力資源工作(zuo)中，會更(geng)加強調員(yuan)工的(de)(de)參與(yu)、互動，從而(er)真正進入“以(yi)人為(wei)本”的(de)(de)時代(dai)。
總之，我認為：人力資(zi)源(yuan)(yuan)工(gong)作(zuo)必須提供(gong)更加差異化、人性化的服(fu)務，以(yi)精準(zhun)、快(kuai)捷地滿足人才(cai)與企業業務發展的要(yao)求(qiu)，是2018年人力資(zi)源(yuan)(yuan)工(gong)作(zuo)的總(zong)體(ti)趨勢。
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