一、戰略(lve)的一致(zhi)性
戰略一(yi)致(zhi)性(xing)是(shi)指績效(xiao)管(guan)理(li)系(xi)統引發與(yu)企業(ye)戰略、目標和文化一(yi)致(zhi)的(de)(de)工(gong)作業(ye)績的(de)(de)程(cheng)度。它(ta)強調的(de)(de)是(shi)績效(xiao)管(guan)理(li)系(xi)統需要(yao)為員(yuan)工(gong)提供一(yi)種向導，從(cong)而使得員(yuan)工(gong)能夠為企業(ye)的(de)(de)成功作出貢獻，這就要(yao)求績效(xiao)管(guan)理(li)系(xi)統具有(you)充分的(de)(de)彈性(xing)來適應公(gong)司的(de)(de)戰略形(xing)勢所發生的(de)(de)變化。
二、效(xiao)度
績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)度是(shi)指(zhi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果能正確反映員(yuan)工(gong)(gong)真實績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)程度。績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理系統(tong)要想(xiang)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，那(nei)么其(qi)子系統(tong)——績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)系統(tong)也必須是(shi)沒有缺(que)陷或(huo)者不(bu)受(shou)污染(ran)的(de)(de)(de)。如(ru)下圖所(suo)示(shi)，右圖代表的(de)(de)(de)是(shi)“真實的(de)(de)(de)”工(gong)(gong)作績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)——即與成功完成工(gong)(gong)作相關的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)所(suo)有相關方面(mian)，左圖表示(shi)通過考(kao)核(he)(he)得(de)出的(de)(de)(de)結(jie)(jie)果，兩圓重疊的(de)(de)(de)部分就表示(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果真實反映工(gong)(gong)作績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)程度——效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)度。目前，在衡量(liang)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理系統(tong)的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)度時，常(chang)采用(yong)“內(nei)容效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)度”這一指(zhi)標。
三、信度
信(xin)度(du)是指績(ji)(ji)效(xiao)衡量系(xi)統的(de)(de)一(yi)致性(xing)程度(du)。衡量績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)系(xi)統的(de)(de)信(xin)度(du)常(chang)采用“評價(jia)者(zhe)信(xin)度(du)”這一(yi)指標。所謂評價(jia)者(zhe)信(xin)度(du)，是指對員工(gong)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)進(jin)行評價(jia)的(de)(de)主體之間的(de)(de)一(yi)致性(xing)。如(ru)果兩(liang)個(ge)人對同一(yi)個(ge)人的(de)(de)工(gong)作(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)所作(zuo)出(chu)的(de)(de)評價(jia)結果是一(yi)樣的(de)(de)（或接(jie)近一(yi)樣的(de)(de)），那(nei)么這種(zhong)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)系(xi)統就具有較(jiao)高的(de)(de)評價(jia)者(zhe)信(xin)度(du)。
四(si)、可接受性
可(ke)接受性是指運用績效管理系統的(de)人(ren)是否能夠接受它。可(ke)接受性受到員工在多(duo)大程(cheng)度上認為績效管理系統是公平(ping)的(de)這樣(yang)一種(zhong)情(qing)況的(de)影響。如下表所示，能夠被(bei)感知到的(de)公平(ping)可(ke)以(yi)劃(hua)分為三種(zhong)類型：程(cheng)序(xu)公平(ping)、人(ren)際(ji)公平(ping)和結果公平(ping)，而(er)在該標的(de)含義一欄中(zhong)所例舉的(de)一些步驟，可(ke)以(yi)確(que)保(bao)績效管理系統被(bei)大家認為是公平(ping)的(de)。
五、明(ming)確性
明確性是指績效考核子系(xi)統(tong)在(zai)多大程度上(shang)能夠為員工提供一種(zhong)明確的(de)指導，告訴他們(men)(men)公司對他們(men)(men)的(de)期(qi)望是什么，以及如何才能達到(dao)這些(xie)期(qi)望的(de)要求。
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