作為(wei)企(qi)業管理的(de)(de)的(de)(de)一個重要環(huan)節，越來越多的(de)(de)老(lao)板已(yi)經認識到了績效考(kao)核(he)的(de)(de)意義，并(bing)且在實際工作中(zhong)得以應用(yong)。但是如何應用(yong)、應用(yong)的(de)(de)結(jie)果是否有效，這些還需要企(qi)業充分考(kao)量(liang)，才能讓績效考(kao)核(he)這個管理工具的(de)(de)作用(yong)發揮(hui)出來。
; 所(suo)謂(wei)績(ji)效(xiao)考核(he)，是指企業在既定的(de)戰(zhan)略目(mu)標下，運(yun)用特(te)定的(de)標準和(he)指標，對(dui)員工(gong)(gong)(gong)過去(qu)的(de)工(gong)(gong)(gong)作行為及取得的(de)工(gong)(gong)(gong)作業績(ji)進(jin)行評(ping)估，并運(yun)用評(ping)估的(de)結果對(dui)員工(gong)(gong)(gong)將(jiang)來的(de)工(gong)(gong)(gong)作行為和(he)工(gong)(gong)(gong)作業績(ji)產生正面引導的(de)過程和(he)方法。
; 績(ji)(ji)效考(kao)核(he)包括(kuo)KPI業績(ji)(ji)考(kao)核(he)和行為考(kao)核(he)兩(liang)大部分，其中(zhong)關(guan)鍵(jian)業績(ji)(ji)指標（KPI-KeyProcessIndication）是企業績(ji)(ji)效管理系統的(de)基(ji)礎(chu)，是做好(hao)績(ji)(ji)效管理的(de)關(guan)鍵(jian)。同(tong)時(shi)，績(ji)(ji)效考(kao)核(he)還(huan)可以按照時(shi)間(jian)、內容、目的(de)、對象、主體等標準進行不同(tong)的(de)分類。
績效(xiao)考核的理(li)論知識十(shi)分豐(feng)富，實用(yong)性(xing)強，也容易理(li)解，但正因(yin)為(wei)這樣，很多企業在應用(yong)的時候，反而(er)落入了理(li)論框(kuang)架的陷(xian)阱，出現考核代替(ti)管理(li)、考核體系過于復雜、追(zhui)求形(xing)式(shi)主義、激勵個(ge)人(ren)主義、考核頻率不恰(qia)當等現象，甚至過于神(shen)化績效(xiao)考核，希(xi)望通過這個(ge)工(gong)具(ju)解決員(yuan)工(gong)執行力(li)、工(gong)作(zuo)積極性(xing)、辦事效(xiao)率等一系列問題，這無疑是(shi)將績效(xiao)考績視(shi)為(wei)了一種粗放“審判”方(fang)式(shi)。
企業(ye)(ye)為什(shen)么會將績效(xiao)考(kao)核(he)應(ying)用成這個樣子呢？原因有(you)(you)三(san)：一(yi)(yi)是(shi)不(bu)(bu)知道為什(shen)么要考(kao)核(he)，目的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)明(ming)確，就會出現為考(kao)核(he)而考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)現象，一(yi)(yi)般來(lai)說，企業(ye)(ye)績效(xiao)考(kao)核(he)主要應(ying)用在人(ren)力資源管理(li)中和分析提供(gong)員(yuan)工(gong)(gong)優(you)劣勢信(xin)息；二是(shi)缺(que)乏績效(xiao)考(kao)核(he)標準(zhun)，以欠缺(que)的(de)(de)(de)(de)標準(zhun)或不(bu)(bu)相關的(de)(de)(de)(de)標準(zhun)來(lai)對被(bei)考(kao)核(he)者進(jin)(jin)行考(kao)評，容易導致不(bu)(bu)全面、非客觀(guan)公正的(de)(de)(de)(de)判斷，進(jin)(jin)而形成“以錢(qian)為本”的(de)(de)(de)(de)血性冷酷的(de)(de)(de)(de)環(huan)境，使員(yuan)工(gong)(gong)喪失(shi)對企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)信(xin)服；三(san)是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)對績效(xiao)考(kao)核(he)體系缺(que)乏理(li)解，績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)主要對象是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)，如果企業(ye)(ye)沒有(you)(you)通過培訓讓員(yuan)工(gong)(gong)對此有(you)(you)清晰的(de)(de)(de)(de)認識，就會產生曲解、質(zhi)疑(yi)，甚至是(shi)敵意，進(jin)(jin)一(yi)(yi)步影響工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)。
其(qi)實績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)只(zhi)是企業管理工作(zuo)的(de)(de)一(yi)部分，只(zhi)有做好(hao)經營管理中的(de)(de)戰略(lve)、模(mo)式、組織、人(ren)員匹配(pei)等系統(tong)工作(zuo)，才(cai)能讓(rang)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)作(zuo)用充分發(fa)揮出來。而(er)且，績(ji)效(xiao)(xiao)管理是一(yi)個循(xun)環的(de)(de)過程，包括(kuo)制訂績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)、績(ji)效(xiao)(xiao)實施與管理、績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)、績(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋4項工作(zuo)，績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)只(zhi)有與其(qi)他步(bu)驟環環相(xiang)扣(kou)，才(cai)能獲(huo)得精準數據(ju)，進而(er)指導人(ren)力資(zi)源工作(zuo)，以(yi)及幫助員工提升業績(ji)。
為此，企業在實行績效考核的同時，需要建立內部申訴機制，讓被考核者在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴途徑，避免考核者感情用事，傷害考核者的權益；此外，企業不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，還必須采取自上而下的崗位描述，避免績效考績淪為粗放的“審判”方式，而是充分為企業所用，進而幫助提升管理水平。
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