績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)主要針對(dui)的(de)(de)就是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)，因(yin)此，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)配合度大大影(ying)響(xiang)著(zhu)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)真實(shi)(shi)(shi)度。其實(shi)(shi)(shi)對(dui)于員(yuan)工(gong)(gong)本身來(lai)說(shuo)，大部分(fen)人(ren)是(shi)反感的(de)(de)，原因(yin)就是(shi)這一制度直接影(ying)響(xiang)著(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身的(de)(de)利(li)益(yi)。但是(shi)，他們(men)只看到(dao)了(le)(le)(le)表面(mian)的(de)(de)一層，并沒有深入了(le)(le)(le)解績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)作用(yong)和意義。為了(le)(le)(le)能夠很好地(di)開展(zhan)企(qi)業績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)，為了(le)(le)(le)能夠充分(fen)地(di)發揮績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)作用(yong)，作為企(qi)業負責人(ren)，應該讓員(yuan)工(gong)(gong)深入地(di)了(le)(le)(le)解績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)內容，讓他們(men)了(le)(le)(le)解到(dao)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)實(shi)(shi)(shi)質(zhi)是(shi)為了(le)(le)(le)服務于集體的(de)(de)利(li)益(yi)，是(shi)為了(le)(le)(le)共同發展(zhan)和進步，企(qi)業對(dui)于人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)渴求越來(lai)越強烈。如(ru)何(he)挖掘人(ren)才(cai)(cai)(cai)，如(ru)何(he)培養人(ren)才(cai)(cai)(cai)，如(ru)何(he)通過績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)人(ren)才(cai)(cai)(cai)，已經成(cheng)為當(dang)今社會各企(qi)業亟待解決的(de)(de)問(wen)題。
一、績(ji)效考核對于當前管理服務(wu)型企業的重要性
績效(xiao)考核(he)運用得當，可以(yi)提高(gao)員工的(de)(de)(de)工作熱情，增(zeng)加員工的(de)(de)(de)工作效(xiao)率(lv)，增(zeng)強企業的(de)(de)(de)凝聚力，以(yi)此(ci)提高(gao)企業的(de)(de)(de)市場(chang)競爭(zheng)力；反之，則會使得員工對于企業制度(du)反感，工作效(xiao)率(lv)低下，導致人才流失，企業市場(chang)競爭(zheng)力下降等。這也就決定了企業想在激烈的(de)(de)(de)市場(chang)競爭(zheng)中占有一席之地(di)，一套科學高(gao)效(xiao)的(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)制度(du)是增(zeng)加競爭(zheng)優勢、取得一席之地(di)的(de)(de)(de)重要(yao)工具。
1.績效考(kao)核是人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理科學高效的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)礎。績效考(kao)核是人(ren)(ren)(ren)員任用的(de)(de)(de)(de)(de)依(yi)據。“沒有(you)無用的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，只(zhi)有(you)放錯(cuo)位置的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)。”只(zhi)有(you)充分(fen)了解員工，做到(dao)(dao)人(ren)(ren)(ren)盡其(qi)才，才能(neng)更好地明確每個職位對于員工的(de)(de)(de)(de)(de)要求(qiu)，從(cong)知識技能(neng)到(dao)(dao)精神面貌再到(dao)(dao)職業(ye)素質(zhi)等(deng)，通過這些判斷員工與(yu)該職位的(de)(de)(de)(de)(de)契合程度(du)。通過考(kao)核還可以了解到(dao)(dao)其(qi)工作動機、性格(ge)氣質(zhi)特點(dian)等(deng)與(yu)職業(ye)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)匹(pi)配度(du)，以此實現(xian)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)優化配置。
2.績效(xiao)(xiao)考(kao)核是輔(fu)助(zhu)員(yuan)工更好發展的工具。績效(xiao)(xiao)考(kao)核是員(yuan)工工作調動(dong)和職務升降的依據。人(ren)(ren)員(yuan)任(ren)用(yong)(yong)的標準(zhun)是德才兼備，任(ren)用(yong)(yong)的原則是因事用(yong)(yong)人(ren)(ren)，用(yong)(yong)人(ren)(ren)所(suo)長，容(rong)人(ren)(ren)所(suo)短。因此(ci)想(xiang)要(yao)評價一(yi)個人(ren)(ren)需(xu)要(yao)對其進(jin)(jin)行全方位地(di)考(kao)核認定，并(bing)依據此(ci)考(kao)核情況進(jin)(jin)行工作調動(dong)。
3.績(ji)(ji)效考(kao)核是確定勞(lao)(lao)動報(bao)酬的(de)依(yi)(yi)據(ju)。現代企業管(guan)理要(yao)求薪酬分(fen)配(pei)(pei)遵守公平與效率兩大原則(ze)，這就(jiu)必然要(yao)求對每一個員工(gong)的(de)勞(lao)(lao)動成果進行評(ping)定和計量，實行按(an)勞(lao)(lao)分(fen)配(pei)(pei)。目前，很(hen)多(duo)企事業單位(wei)都采用浮(fu)動的(de)薪資政策，即有(you)一部分(fen)是浮(fu)動的(de)工(gong)資，這部分(fen)工(gong)資由員工(gong)的(de)績(ji)(ji)效考(kao)核結果所決定的(de)。績(ji)(ji)效考(kao)核越(yue)高(gao)，所得報(bao)酬就(jiu)越(yue)多(duo)；績(ji)(ji)效考(kao)核越(yue)低(di)，所得報(bao)酬就(jiu)越(yue)少(shao)，甚至可(ke)能對自(zi)身崗位(wei)也會有(you)相(xiang)應(ying)的(de)影響。因此，沒(mei)有(you)績(ji)(ji)效考(kao)核，就(jiu)沒(mei)有(you)報(bao)酬的(de)依(yi)(yi)據(ju)，也就(jiu)無(wu)法做到(dao)按(an)勞(lao)(lao)分(fen)配(pei)(pei)。
4.績效(xiao)考核是(shi)增加企(qi)(qi)業(ye)凝聚力和競爭力的(de)(de)(de)(de)保障(zhang)。現(xian)代很多企(qi)(qi)業(ye)和員工已不再是(shi)以(yi)前(qian)的(de)(de)(de)(de)雇傭關系(xi)，而是(shi)一種合(he)作(zuo)模式。企(qi)(qi)業(ye)將員工放在合(he)伙人的(de)(de)(de)(de)位置，為的(de)(de)(de)(de)就是(shi)要(yao)將員工的(de)(de)(de)(de)內在資源發揮到(dao)*化，將其全部(bu)運用在企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)效(xiao)益當中，以(yi)達到(dao)企(qi)(qi)業(ye)效(xiao)益的(de)(de)(de)(de)最優準(zhun)則。績效(xiao)考核方式可以(yi)是(shi)這種*化的(de)(de)(de)(de)測試者，它(ta)會對(dui)這種結(jie)合(he)進行定量和定性的(de)(de)(de)(de)分析。同(tong)時，也能夠(gou)科學(xue)合(he)理地(di)預估未來的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)趨向，并根據這些基礎數據分析出(chu)下一步的(de)(de)(de)(de)戰略(lve)。
二、企業績效(xiao)考核(he)方式面臨的(de)問(wen)題
在(zai)(zai)國(guo)(guo)外，許多發(fa)(fa)達(da)國(guo)(guo)家(jia)早已(yi)(yi)將(jiang)人(ren)(ren)(ren)才看成企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)競爭力(li)，每個企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)都千方百(bai)計地(di)招攬人(ren)(ren)(ren)才，發(fa)(fa)展(zhan)人(ren)(ren)(ren)才，使(shi)用(yong)人(ren)(ren)(ren)才。因(yin)此(ci)，他們已(yi)(yi)經(jing)有(you)了(le)(le)(le)(le)(le)(le)一(yi)套(tao)較(jiao)為完善的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)制(zhi)度(du)，實現了(le)(le)(le)(le)(le)(le)規(gui)范化(hua)(hua)和人(ren)(ren)(ren)性(xing)化(hua)(hua)，并能夠做到(dao)高效(xiao)地(di)執(zhi)行。由于(yu)(yu)(yu)我(wo)國(guo)(guo)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)方面起(qi)步較(jiao)晚，大部分(fen)中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)并沒有(you)真正(zheng)(zheng)地(di)走上(shang)專業(ye)(ye)(ye)化(hua)(hua)、科學化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)道路，還(huan)是缺乏一(yi)套(tao)系統的(de)(de)(de)(de)、較(jiao)為完善的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)制(zhi)度(du)。知名(ming)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)專家(jia)根據(ju)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)將(jiang)當(dang)前我(wo)國(guo)(guo)中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)分(fen)為三(san)類(lei)：第一(yi)類(lei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)已(yi)(yi)經(jing)和國(guo)(guo)際(ji)接軌(gui)，有(you)了(le)(le)(le)(le)(le)(le)一(yi)套(tao)適用(yong)于(yu)(yu)(yu)自(zi)身(shen)的(de)(de)(de)(de)較(jiao)為規(gui)范化(hua)(hua)、科學化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)制(zhi)度(du)，并已(yi)(yi)經(jing)將(jiang)其發(fa)(fa)揮出(chu)來且取(qu)得了(le)(le)(le)(le)(le)(le)不錯的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)；第二類(lei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)屬(shu)于(yu)(yu)(yu)正(zheng)(zheng)在(zai)(zai)向第一(yi)類(lei)靠近，這些企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)已(yi)(yi)經(jing)意識到(dao)了(le)(le)(le)(le)(le)(le)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)對(dui)于(yu)(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)重要(yao)性(xing)，正(zheng)(zheng)在(zai)(zai)摸(mo)索屬(shu)于(yu)(yu)(yu)自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)路；第三(san)類(lei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)如同虛(xu)設(she)一(yi)般存在(zai)(zai)于(yu)(yu)(yu)該企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)中(zhong)，屬(shu)于(yu)(yu)(yu)完全(quan)沒有(you)認(ren)識到(dao)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)對(dui)于(yu)(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)自(zi)身(shen)的(de)(de)(de)(de)重要(yao)。筆者(zhe)針(zhen)對(dui)當(dang)前企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)現狀(zhuang)進(jin)行了(le)(le)(le)(le)(le)(le)分(fen)析，總結出(chu)了(le)(le)(le)(le)(le)(le)以(yi)下幾點問題(ti)。
1.企業自(zi)身對(dui)于績效考(kao)核不(bu)重(zhong)視(shi)。企業高(gao)層過多地(di)看重(zhong)于眼(yan)前的(de)利益(yi)，單純地(di)認為高(gao)薪就能激(ji)發(fa)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)熱情(qing)。雖(sui)然這(zhe)種方式(shi)確實能夠在員(yuan)工(gong)積極性上(shang)有某些程度(du)的(de)提升，但(dan)并不(bu)是一種最科學(xue)合理的(de)方法(fa)，甚至可(ke)能反其道而行，增(zeng)加(jia)了員(yuan)工(gong)的(de)惰性。這(zhe)種方式(shi)可(ke)能只在短期內有些許提高(gao)，并且極大地(di)浪費資源，無法(fa)激(ji)發(fa)員(yuan)工(gong)的(de)潛力。
2.績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)定(ding)不(bu)夠科學合理(li)(li)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)應是(shi)(shi)一(yi)(yi)個根據企(qi)業(ye)本(ben)身(shen)的(de)(de)(de)(de)特點(dian)而制(zhi)(zhi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)較為合理(li)(li)且科學的(de)(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)度，是(shi)(shi)一(yi)(yi)種完整的(de)(de)(de)(de)系(xi)統(tong)。其中(zhong)包括績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標的(de)(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)定(ding)、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標的(de)(de)(de)(de)實施、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與評(ping)估、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)結(jie)果反(fan)饋(kui)與運用，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指標、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)程序和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果的(de)(de)(de)(de)應用。但是(shi)(shi)對(dui)于(yu)中(zhong)小企(qi)業(ye)來說，由于(yu)自身(shen)規模(mo)小、管理(li)(li)基礎薄弱(ruo)、盈(ying)利(li)不(bu)穩(wen)定(ding)、管理(li)(li)水平偏低等現(xian)狀，直接制(zhi)(zhi)約(yue)了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)正(zheng)規化(hua)的(de)(de)(de)(de)發展。有(you)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)雖然引進(jin)了先進(jin)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)統(tong)，但是(shi)(shi)并(bing)不(bu)能真正(zheng)地將其價值(zhi)發揮到*化(hua)，甚至有(you)的(de)(de)(de)(de)過(guo)于(yu)依賴這些先進(jin)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)統(tong)，無法(fa)做到“因地制(zhi)(zhi)宜”，反(fan)而限制(zhi)(zhi)了企(qi)業(ye)自身(shen)的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)。
3.績效考核(he)的(de)結(jie)(jie)果(guo)(guo)過(guo)于主(zhu)觀(guan)。造(zao)成這(zhe)一(yi)結(jie)(jie)果(guo)(guo)的(de)原因有(you)兩個(ge)，一(yi)是(shi)由于績效考核(he)系(xi)統自身的(de)不合(he)理，導致了主(zhu)管(guan)人員錯誤(wu)且主(zhu)觀(guan)地進行了績效考核(he)；二是(shi)由于主(zhu)管(guan)人員沒有(you)走下去親近員工，不能得(de)到真實的(de)考核(he)結(jie)(jie)果(guo)(guo)，甚至有(you)時摻雜了個(ge)人主(zhu)觀(guan)感(gan)情在里面(mian)，使得(de)結(jie)(jie)果(guo)(guo)不切實際。從(cong)員工的(de)角度來(lai)說，誰(shui)都想將(jiang)自己最好的(de)一(yi)面(mian)展現(xian)出來(lai)，但(dan)是(shi)苦于沒有(you)機(ji)會，所以(yi)這(zhe)也造(zao)成了考核(he)的(de)片面(mian)性。
4.考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)結果不進行公(gong)(gong)開。這(zhe)(zhe)種情況就像是(shi)學(xue)生考(kao)(kao)試老師不公(gong)(gong)布成績(ji)(ji)(ji)直接說(shuo)誰是(shi)第一名一樣，這(zhe)(zhe)種不合(he)理的(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)式造成了員工(gong)的(de)(de)(de)(de)強(qiang)(qiang)烈抵觸(chu)，猜忌心(xin)理尤為突出。即使(shi)是(shi)公(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)評選(xuan)，如果不公(gong)(gong)開，也會產(chan)生是(shi)“暗箱”操作(zuo)的(de)(de)(de)(de)輿論，使(shi)得員工(gong)們無所(suo)適從。不民主的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)氛(fen)圍(wei)很難有好的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果。三(san)、管(guan)理服(fu)務型企(qi)(qi)業員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)案(an)(an)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理1.增強(qiang)(qiang)企(qi)(qi)業對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)案(an)(an)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)視(shi)度。作(zuo)為企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)領導者，應該嚴(yan)肅自身(shen)，擺正(zheng)對于績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)態(tai)度，增強(qiang)(qiang)認(ren)識強(qiang)(qiang)度。要從多個角度去綜(zong)合(he)考(kao)(kao)慮績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)案(an)(an)的(de)(de)(de)(de)合(he)理性、可行性及公(gong)(gong)平(ping)(ping)性，高度重(zhong)(zhong)視(shi)當前績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)案(an)(an)所(suo)產(chan)生的(de)(de)(de)(de)效(xiao)應，及時發現問(wen)題，糾正(zheng)方(fang)(fang)案(an)(an)中不合(he)理的(de)(de)(de)(de)地方(fang)(fang)。在引進先進績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)系(xi)統的(de)(de)(de)(de)同(tong)時，要因地制(zhi)宜，與自身(shen)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)現狀相結合(he)，不隨意盲從；要以(yi)長遠(yuan)的(de)(de)(de)(de)戰略為目(mu)標，帶動員工(gong)的(de)(de)(de)(de)積極性，發揮人(ren)力資(zi)源作(zuo)用(yong)的(de)(de)(de)(de)*可能性，從而提高企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)經濟(ji)效(xiao)益和綜(zong)合(he)效(xiao)益。
5.讓員工深刻了解績效考核(he)制度。如(ru)何讓員工認可企業的(de)績效考核(he)？如(ru)何更真實地得到(dao)考核(he)結果？答案是，員工的(de)支持與配合。
績效考核作為人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)核心環節，其(qi)有效性(xing)也(ye)是人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)決定性(xing)體現。高(gao)效的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)已經成為企業發展與成功的(de)(de)戰(zhan)略性(xing)選(xuan)擇，績效考核是服務于人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)一(yi)項主要環節，為其(qi)提供各項基本(ben)數據(ju)。根據(ju)這些數據(ju)分析員工，以做到事得其(qi)人(ren)(ren)，人(ren)(ren)盡其(qi)才，才盡其(qi)用，人(ren)(ren)事相配(pei)。
6.設立(li)專(zhuan)(zhuan)門(men)的績(ji)(ji)效考(kao)核部(bu)門(men)。長(chang)期(qi)以(yi)來，大部(bu)分企業(ye)(ye)習慣(guan)性地將(jiang)績(ji)(ji)效考(kao)核這(zhe)項(xiang)工(gong)作(zuo)劃分于人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)，其實這(zhe)存在(zai)一(yi)定的弊(bi)端。人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)自(zi)身(shen)就有許多的日(ri)常工(gong)作(zuo)，由于身(shen)處這(zhe)一(yi)特殊位(wei)置，因此并(bing)不能(neng)客(ke)觀地進行績(ji)(ji)效考(kao)核這(zhe)一(yi)工(gong)作(zuo)。所以(yi)設立(li)專(zhuan)(zhuan)門(men)的績(ji)(ji)效考(kao)核部(bu)門(men)迫在(zai)眉睫，正所謂“專(zhuan)(zhuan)項(xiang)專(zhuan)(zhuan)管”，只有這(zhe)樣(yang)才能(neng)更(geng)好、更(geng)透(tou)徹地進行企業(ye)(ye)的績(ji)(ji)效考(kao)核。
7.深(shen)入基層，做到(dao)客觀(guan)(guan)評定(ding)。改變主(zhu)管與員工的(de)等級(ji)隔閡，主(zhu)管人員應深(shen)入基層，真(zhen)切地做好對(dui)于員工的(de)績(ji)效考(kao)核。只有多觀(guan)(guan)察、多了解、多深(shen)入，才能更好地得到(dao)客觀(guan)(guan)的(de)考(kao)核結果(guo)。例如(ru)蘋果(guo)公(gong)司共同創始人兼首(shou)席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(you)秀的(de)領導者，他(ta)善于激勵(li)員工，走進員工，用自己的(de)行為潛移默(mo)化地影響著一代蘋果(guo)人。
8.制(zhi)定科(ke)學(xue)(xue)(xue)、合(he)理(li)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)度(du)(du)(du)。建(jian)立健全一套科(ke)學(xue)(xue)(xue)、合(he)理(li)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)度(du)(du)(du)體系，是(shi)企(qi)業(ye)(ye)切實可(ke)行的(de)(de)(de)重要(yao)(yao)(yao)保障。企(qi)業(ye)(ye)要(yao)(yao)(yao)根據當(dang)前的(de)(de)(de)發展情(qing)況，既定目標，在(zai)借(jie)鑒(jian)先進(jin)(jin)(jin)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)(fang)案的(de)(de)(de)同時，從(cong)自身出發制(zhi)定出合(he)理(li)、科(ke)學(xue)(xue)(xue)、有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)度(du)(du)(du)。第一，堅持(chi)在(zai)定性考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)基礎(chu)上定量考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)。考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)內容(rong)、方(fang)(fang)法(fa)采取(qu)多種(zhong)形式的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標，并且每位員工(gong)需認真填寫(xie)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)單(dan)，以(yi)(yi)爭取(qu)做(zuo)到最高的(de)(de)(de)可(ke)行性。針對(dui)服務型企(qi)業(ye)(ye)，切實具體的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)(fang)案應該做(zuo)到：以(yi)(yi)業(ye)(ye)績為基礎(chu)，實行100計分制(zhi)，做(zuo)出相應的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)表格，數據需*。劃分尺度(du)(du)(du)為，非常(chang)優秀≥90、優秀≥80、良好≥70、合(he)格≥60.主要(yao)(yao)(yao)從(cong)員工(gong)的(de)(de)(de)業(ye)(ye)績、考(kao)(kao)(kao)(kao)勤、態度(du)(du)(du)、能力及日常(chang)表現五個方(fang)(fang)面綜合(he)考(kao)(kao)(kao)(kao)慮(lv)，并從(cong)中(zhong)詳細(xi)規劃，如(ru)以(yi)(yi)業(ye)(ye)績為例，可(ke)以(yi)(yi)細(xi)化(hua)工(gong)作進(jin)(jin)(jin)度(du)(du)(du)、目標是(shi)否(fou)達成及ISO管理(li)等。另外(wai)，特(te)殊時期特(te)殊對(dui)待，有一定的(de)(de)(de)額外(wai)獎勵，如(ru)提出合(he)理(li)化(hua)的(de)(de)(de)建(jian)議，對(dui)公司的(de)(de)(de)突出貢獻等。第二，學(xue)(xue)(xue)會(hui)巧妙(miao)地(di)(di)借(jie)鑒(jian)先進(jin)(jin)(jin)、科(ke)學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)方(fang)(fang)法(fa)。第三，持(chi)續改進(jin)(jin)(jin)。企(qi)業(ye)(ye)在(zai)進(jin)(jin)(jin)步，員工(gong)也(ye)在(zai)進(jin)(jin)(jin)步，這(zhe)就要(yao)(yao)(yao)求績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)度(du)(du)(du)也(ye)要(yao)(yao)(yao)進(jin)(jin)(jin)步。只(zhi)有不斷地(di)(di)改進(jin)(jin)(jin)，不斷地(di)(di)完善，才能做(zuo)到與時俱進(jin)(jin)(jin)，進(jin)(jin)(jin)一步發揮(hui)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)*價值(zhi)。
9.通(tong)過績(ji)效考核制度激(ji)勵員(yuan)(yuan)工(gong)，做(zuo)到(dao)(dao)獎(jiang)罰分明。績(ji)效考核的(de)(de)目的(de)(de)是什么？顯(xian)然是為(wei)了通(tong)過績(ji)效管理讓公(gong)司更好地(di)發展，增強企業(ye)的(de)(de)凝(ning)聚(ju)力，提高企業(ye)的(de)(de)市場競爭力。科學合理的(de)(de)績(ji)效考核配合合理的(de)(de)獎(jiang)罰制度，能夠(gou)很好地(di)起到(dao)(dao)激(ji)勵員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)作(zuo)用，不僅(jin)不會造(zao)成反感，更能夠(gou)促使著員(yuan)(yuan)工(gong)更好地(di)證明、表現自己，挖掘員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)潛力，使企業(ye)效率達到(dao)(dao)*化。
10.績效考(kao)核(he)制(zhi)度(du)(du)要(yao)做(zuo)到公(gong)平、公(gong)正、公(gong)開。這是(shi)企業(ye)(ye)在人力資源管理方(fang)面的(de)一個最基本的(de)要(yao)求，尤其是(shi)針對績效考(kao)核(he)方(fang)面更(geng)(geng)需要(yao)做(zuo)到。只有(you)做(zuo)到公(gong)平、公(gong)正、公(gong)開，才能夠(gou)讓員(yuan)工認可(ke)并配合這一制(zhi)度(du)(du)，才能更(geng)(geng)好地(di)發揮該(gai)制(zhi)度(du)(du)的(de)作用。另外(wai)，這也是(shi)企業(ye)(ye)尊(zun)重員(yuan)工權利(li)的(de)表現(xian)之一，從而增加(jia)員(yuan)工對企業(ye)(ye)的(de)認可(ke)度(du)(du)和歸屬感。
11.員(yuan)工(gong)(gong)對于績(ji)效(xiao)(xiao)考核認識過于單(dan)一。當(dang)績(ji)效(xiao)(xiao)考核與員(yuan)工(gong)(gong)的薪(xin)酬掛鉤時，員(yuan)工(gong)(gong)才會重視(shi)這種考核。但是，科學的績(ji)效(xiao)(xiao)考核對于員(yuan)工(gong)(gong)的好(hao)(hao)處并非只在薪(xin)酬上。由于員(yuan)工(gong)(gong)對于績(ji)效(xiao)(xiao)考核的認識過于單(dan)一，導致(zhi)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)成了(le)績(ji)效(xiao)(xiao)考核的易感人(ren)群，所謂的“想好(hao)(hao)又(you)不想好(hao)(hao)”的心態尤為(wei)嚴重。
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