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員(yuan)工(gong)管理(li)與離職面談課(ke)(ke)程【課(ke)(ke)程背景】——為(wei)什(shen)(shen)么(me)有(you)些場景下的(de)溝通讓管理(li)者覺(jue)得很艱難？這(zhe)背后的(de)底層(ceng)邏(luo)輯是什(shen)(shen)么(me)？——為(wei)什(shen)(shen)么(me)學(xue)了許(xu)多(duo)溝通話術，但(dan)到了真實情境中，往
團隊管理關鍵對(dui)話(hua)課程(cheng)【課程(cheng)背景(jing)】——到年底了，要績效考核(he)了，怎么(me)跟(gen)員工說(shuo)他的(de)工作(zuo)業績不近如人意(yi)？——看上一(yi)個(ge)候選人，但工資達不到他的(de)期望值，這個(ge)話(hua)該怎么(me)
人(ren)才引(yin)進與(yu)試用期管理課程 【針對(dui)痛(tong)點】——沒有大廠(chang)光環，中小企業如何(he)招到想要(yao)的人(ren)才？——為什么面(mian)試時覺得很優(you)秀，一入職卻(que)發現“看走
試用期管理課程【針對痛(tong)點】——花大力氣招來的人(ren)，試用很滿意，可他卻要(yao)走了，怎(zen)么辦？——面(mian)試時說得頭(tou)頭(tou)是道，入職后眼高手(shou)低，然而“請神容易送神
目標管(guan)理之OKR
人(ren)(ren)力資源溝通能(neng)力課程【針對(dui)痛點】——怎么跟員(yuan)工說他(ta)的工作(zuo)業績不(bu)近如(ru)人(ren)(ren)意？如(ru)何批評不(bu)傷人(ren)(ren)？如(ru)何引導改進最有效？——不(bu)合(he)適(shi)的人(ren)(ren)，以什(shen)么樣的步驟(zou)和(he)節(jie)奏勸退？合(he)
人(ren)(ren)才畫像(xiang)工作坊課程【針對痛點(dian)】有(you)崗位說明書，有(you)任職(zhi)資格，為什(shen)么(me)(me)還是(shi)找不到合適的(de)人(ren)(ren)？HR問(wen)了一(yi)堆問(wen)題，直(zhi)線上級(ji)也問(wen)了一(yi)堆問(wen)題，為什(shen)么(me)(me)還是(shi)無法(fa)判斷這個人(ren)(ren)是(shi)不是(shi)我們想要的(de)那個人(ren)(ren)？HR覺(jue)得(de)這個好，用人(ren)(ren)部門覺(jue)得(de)
人才畫像工作坊
人(ren)力資(zi)源進階(jie)課程【針對痛點】有沒有這樣(yang)的企(qi)業困境——“公司的未(wei)來發展(zhan)很(hen)樂(le)觀，然(ran)而，用得(de)趁(chen)手的人(ren)才太少……““拼命
構(gou)建任職資格體系
人才管(guan)理體系構建
打造培訓管(guan)理體系
績效考核管理(li)體系
績效評(ping)估(gu)與薪(xin)酬分配課(ke)程【課(ke)程背景(jing)】薪(xin)酬與績效，是員工眼中最“神秘”的兩個模塊，也(ye)是產生報怨和(he)不(bu)解最多(duo)的領域(yu)。相較銷(xiao)售、生產等易于量化(hua)業績的崗位，科技人才的評(ping)估(gu)和(he)分配顯(xian)得更(geng)為(wei)&l
激(ji)勵型薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理體系(xi)課程【針(zhen)對(dui)痛點】——“薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理與企業戰(zhan)略脫節，完全(quan)沒有達到支撐作用！”——“沒有體系(xi)化的思考，頭痛
計件工資體系設(she)計
薪酬設計技(ji)巧培訓
招(zhao)聘渠(qu)道分析課(ke)(ke)程 【課(ke)(ke)程背景】 ——候選人在(zai)哪里？——我們用(yong)什么方式吸(xi)引候選人？——看上一個候選