撥開績效管理的迷霧
2025-06-21 21:57:18
講(jiang)師：韓志生 瀏覽(lan)次數(shu)：3053
課(ke)程(cheng)描述INTRODUCTION
上海績效管理公開課
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培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
上海績效管理公開課
課程大綱(gang)
破(po)冰(bing)之旅：兩熊釀(niang)蜜競賽的啟示---------黑人與(yu)神燈
問題一：績效(xiao)管(guan)理是(shi)HR的(de)事(shi)情，其他(ta)人事(shi)不關己，甚至是(shi)坐山(shan)觀虎斗的(de)心態(tai)----績效(xiao)管(guan)理的(de)基(ji)本認知(zhi)
1、績效(xiao)管理是組(zu)織成員全員參與的系(xi)統活(huo)動
a)每個企業人都是績效(xiao)管理的(de)主體
b)績效管理是所(suo)有從業者工作的核(he)心杠桿
c)沒有績(ji)效概念是(shi)不合格的(de)職(zhi)業人
d)個體行為與(yu)結果導向理論
管理中(zhong)野蠻行徑和假(jia)慈(ci)悲----"中(zhong)子彈杰(jie)克(ke)"給我們(men)的啟示
2、績效管理的(de)要義
a) "管人"是管理的(de)核心(xin)要義，是主管區別于專員(yuan)的(de)根本
b) "理(li)事"關鍵在個"理(li)"，理(li)清思(si)路和(he)頭緒是關鍵，不是蒙頭去做
c)績效管(guan)理的目的是通過(guo)建立工作(zuo)評估體系，實現(xian)目標正導向
3、績(ji)效管理的思路和(he)框架
a)績(ji)效管理(li)大循環
b)績效考核小循環
c)績(ji)效評(ping)價(jia)的微循環(huan)
問題二：工作(zuo)分析不被重視(shi)，認為(wei)寫個崗位(wei)說明書很簡單，最高管理者(zhe)隨手改(gai)變職責(ze)---以(yi)工作(zuo)分析為(wei)基礎的績效考核
1、工作分析的性質和意義
a)工(gong)作分(fen)析的意義(yi)----人與事(shi)匹(pi)配
b) "e世(shi)(shi)代"----高度個性(xing)化的世(shi)(shi)代
c) "評事議人"與"評人議事"
d)對人來說，差別(bie)就是一切(qie)
e)工作(zuo)分析的(de)內(nei)容----基本條(tiao)件與期望條(tiao)件
2、搜集工(gong)作(zuo)分析信息的方(fang)法
a)職責(ze)與定位
b)工作分析(xi)需要(yao)的(de)信息
c)工作分析(xi)所獲得(de)信息(xi)的(de)應(ying)用
d)訪談(tan)法、問卷法、觀察法
e)工作(zuo)日(ri)志法(fa)、關鍵(jian)事件(jian)法(fa)、工作(zuo)參(can)與法(fa)
f)案例研討
3、建立以結(jie)果為導向的工作(zuo)說明書
a)工作(zuo)綜述、工作(zuo)標(biao)識
b)工作聯系
c)工作(zuo)的職責與任務
d)工作的權(quan)限
e)工作的(de)績(ji)效標(biao)準
f)工作(zuo)條(tiao)件與物理環(huan)境(jing)
g)編寫(xie)職位說明(ming)書
4、工作規范的編(bian)寫
a)以受過訓(xun)練者或(huo)沒有(you)受過訓(xun)練者為對(dui)象的工作規(gui)范
b)以判(pan)斷為基礎(chu)的工作規范
c)以統計分析為基礎的工作(zuo)規(gui)范(fan)
問(wen)題三：指標選擇、量化(hua)、核(he)算出問(wen)題---被考核(he)者、考核(he)者、公司高(gao)層都不(bu)滿(man)意(yi)---績(ji)效管理(li)中(zhong)的(de)量化(hua)技術(shu)
1、給我(wo)的(de)指標我(wo)無(wu)法掌控：被考核者不(bu)滿(man)----績效項(xiang)目的(de)設定
a)考核項(xiang)目的四(si)大導向：收益、效(xiao)率、成長、安(an)全
b)推動企業業績增長的四個因素(su)
c)考(kao)核項目的三個(ge)維度QCD：質量、成(cheng)本、時效
d)職務說明或者職責描述中歸納考核項
〖案例(li)分(fen)享(xiang)〗從某(mou)公司客服專員(yuan)的工(gong)作說(shuo)明及考(kao)核(he)表研討考(kao)核(he)項確定
e)從工作計(ji)劃中(zhong)歸納考核(he)項
f)從組(zu)織目標和要求中歸納考核項(xiang)
g)考(kao)核項目歸納的工作任(ren)務(wu)流程階(jie)段法
〖案(an)例演(yan)練〗隨機(ji)抽(chou)取一個簡單(dan)的(de)管理因(yin)素了解流程中的(de)考核項
2、數(shu)(shu)據采集(ji)困難(nan)，考(kao)(kao)核費時(shi)費力，還難(nan)能確保準(zhun)確：考(kao)(kao)核者不滿----考(kao)(kao)核項目(mu)目(mu)標數(shu)(shu)據的(de)確定方(fang)法
a)內部歷史數據法
b)外(wai)部競爭數據法(fa)
c)假設-求證(zheng)法
d)其他數據來源：公司(si)目標、同行(xing)數據、國標行(xing)標及法規、顧客要(yao)求、組織資源等(deng)
3、公司沒(mei)有訂單(dan)，可以是績效考核一片紅旗飄(piao)揚：高層(ceng)不滿----項(xiang)目權重的(de)應用(yong)
因(yin)素的類別
a)操作權重---不(bu)同工作基準
b)級差權重---拉開(kai)檔距，強化獎懲
c)平衡權重---部門間平衡（一(yi)般適合于定性考核項目）
d)宏觀制(zhi)衡權重----銷(xiao)售指標、資金收(shou)益率等權重
績效項目權(quan)重值(zhi)的確定
a)原則下的經(jing)驗(yan)法(fa)
b)前置(zhi)因子判斷法(fa)
c)權重項(xiang)目配分的注意(yi)事項(xiang)：變動性(xing)、瓶頸側重原(yuan)則
〖案(an)例(li)分享〗從某電(dian)子包(bao)材企業(ye)的考核(he)系(xi)統(tong)看權(quan)重的設定(ding)
4、考(kao)核評分規(gui)(gui)則仁者見(jian)仁，HR似(si)乎(hu)面臨數理統(tong)計知識的缺乏(fa)：HR壓力重重----如(ru)何制定(ding)考(kao)核評分規(gui)(gui)劃---演繹(yi)法(fa)
a)經驗增減法
b)間歇增減法
c)難易折線法(fa)
d)扣(kou)分(fen)法
e)基準的設(she)定與應(ying)用
問題四：績(ji)效(xiao)(xiao)管理的相關方都認為，我憑良心(xin)做(zuo)事就可(ke)以了，讓別人去(qu)說(shuo)吧，忘(wang)記了良好的溝通是績(ji)效(xiao)(xiao)機制成(cheng)功的法寶(bao)---績(ji)效(xiao)(xiao)反饋面談與改進
1、績效管(guan)理從溝(gou)通開始
a)項目推進前的熱身(shen)溝通
b)展示標桿企(qi)業或部(bu)門因績效管理到來的變化(hua)
c)尋找并展示(shi)績效管(guan)理對于每個人的價值
2、績效(xiao)項(xiang)目(mu)實施過程的溝通
a)考核項目(mu)的設定必須(xu)依靠從業者(zhe)---禁止背(bei)后開*
管理----首要的職責是讓下屬做(zuo)事能(neng)夠"我愿意"
b)考核績效的記錄過程就(jiu)是溝通確認(ren)的過程---你(ni)記黑賬(zhang)了嗎？
c)以公(gong)眾的(de)方式(shi)解決組織的(de)困擾而(er)不是線下操(cao)作
3、績(ji)效(xiao)面談的(de)技巧
a)績效考核(he)前(qian)期面(mian)談----使(shi)命共(gong)擔、自(zi)我(wo)激勵
b)績效考核中期面談----責任承擔、工作指導
c)績效考核后期面談(tan)----著(zhu)眼(yan)未來(lai)、顧全(quan)大(da)局(ju)
4、績(ji)效(xiao)面談的(de)操作要點
a)績效面談的(de)時機----及時但不撞*口
b)績效(xiao)面談(tan)的地點----有助于(yu)平等、平和溝(gou)通氛圍的環境(jing)
c)績效面談(tan)的場合----揚善(shan)于公堂(tang)、歸過于私(si)室(shi)
d)績效面(mian)談的態度----聆聽(ting)：最容易忽略的管理工(gong)具(ju)
e)績效(xiao)面談的角色(se)----領導、教練、朋友、親(qin)人
上海績效管理公開課
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