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人(ren)力資源管理轉型(xing)應用

課程簡介：
這(zhe)個時(shi)代是VUCA+大數(shu)據(ju)時(shi)代，也是人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)作(zuo)為(wei)重器(qi)的(de)時(shi)代，人(ren)(ren)(ren)是所(suo)有資源(yuan)運行的(de)中心，盤活了(le)人(ren)(ren)(ren)，就盤活了(le)企(qi)業所(suo)有的(de)資源(yuan)，這(zhe)是HR們影響到財(cai)報的(de)底氣所(suo)在。而要(yao)盤活人(ren)(ren)(ren)，就不應該把人(ren)(ren)(ren)限制在崗位的(de)框(kuang)框(kuang)里，所(suo)以HR不能(neng)手握殺器(qi)，隔岸觀(guan)火，要(yao)對(dui)時(shi)代的(de)挑戰和(he)趨勢(shi)深刻東西，將提高人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)效能(neng)做(zuo)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)工(gong)作(zuo)的(de)首(shou)要(yao)任(ren)務。為(wei)此，人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管理首(shou)先要(yao)激活員工(gong)，像稻盛和(he)夫獨創的(de)阿米巴自主經(jing)營體(ti)那樣，讓每位員工(gong)成(cheng)為(wei)CEO，實現員工(gong)自我管理。而要(yao)讓人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管理創造(zao)效能(neng)，首(shou)先就必須重視(shi)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)數(shu)字(zi)化轉型工(gong)作(zuo)，讓數(shu)據(ju)和(he)人(ren)(ren)(ren)發生聯(lian)系形(xing)成(cheng)關于“人(ren)(ren)(ren)的(de)產出”的(de)數(shu)據(ju)。

課程收益：
本課程從組織和人力效能提升的整體框架入手，緊扣組織層面的戰略目標和業務需求，重點講述：
人力資源如何鏈接業務？關鍵在哪里？
人力資源效能體現在哪些地方？
人力效能監控指標體系如何構建？
提升人力效能的策略及改進建議
人力資源(yuan)數字化如何深(shen)度鏈接業務？

參訓對象：
公司中高層管理人(ren)員、人(ren)力資源從業者

授課形式：
知識講解、案例演示講解、實戰演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。
課程大綱：
第一講：看透趨勢：人力資源發展的趨勢認知
【導入】數字化時代的人才戰略思考邏輯
1、人力資源發展趨勢1：人的需求從關注確實到關注成長
2、人力資源發展趨勢2：人力資源的變革，可以彌補技術、個人、企業與政策之間的差距
3、人力資源發展趨勢3：人力資源的投資回報率是企業人才管理的重點
4、人力資源發展趨勢4：人力資源紅利時代結束，人的屬性成為關注
5、人力資源發展趨勢5：構建(jian)滿足企(qi)業戰略(lve)及業務發展需求的(de)人力資源系(xi)統(tong)

第二講：云端鏈變：人力資源數字化的戰略思考
【導入】信息化 VS網絡化VS 數字化
（1）大數據時代：數據成為戰略資源
（2）大數據的工作形式
（3）數字技術的應有推動企業數字化轉型
【認知】全員勞動力，是數字化轉型的基礎和關鍵
1、人力資源數字化的鏈變半球
（1）傳統信息化發展與管理
（2）人力資源數字的變化
（3）人力資源管理數字化轉型視角
【思考】未來的工作趨勢可能是怎樣的？
2、人力資源數字化的戰略框架
（1）構建認知問題
（2）實現解決問題
3、人力資源數字化的四個階段
（1）主機時代 
（2）服務器時代 
（3）互聯網時代 
（4）云時代
4、人力資源數字化的三個層面
（1）辦公場景數字化
（2）流程/服務數字化
（3）人才管理/決策數字化
【案例】《外賣騎手，困在系統里》
5、人力資源數字化應用的三個導向
（1）記錄導向
（2）發展導向
（3）成本導向
6、人力資源數字化轉型的目標和挑戰
【案例】某機構人力資源數字化轉型調研報告
7、人力資源數字化的三大解放
（1）解放老板：指南針
（3）解放直線經理：傳感器
（3）解放HR：機(ji)器手

第三講：思考框架：人力資源數字化轉型的規劃落地
1、兩個思考框架：以員工為中心的場景和用戶體驗
（1）人力資源管理規則
（2）規則匹配的業務流程
2、搭建人力資源數字化系統架構
（1）行業*實踐
（2）HR運營模式
（3）HR IT治理模式
3、從兩個維度設計HR運營模式
（1）流程標準化
（2）交付結果標準化
【思考】HR和IT誰來主導人力資源數字化？
4、人力資源數據化治理是人力資源數字化轉型的關鍵起點
（1）人力資源數據戰略
（2）人力資源數據治理
（3）人力資源數據架構
（4）人力資源數據標準
（5）人力資源數據質量
（6）人力資源數據安全
（7）人力資源數據應用
5、人力資源數字化的核心是如何有效進行人力資源數據治理
（1）數據治理三大核心
（2）數據治理的操作要點
6、構建人力資源數字化的土壤
（1）組織設計
（2）協同機制
（3）人才配置
（4）激勵體系
（5）人才開發
7、人力資源數字化轉型的*思考
（1）人力資源：從獨有特征思考
（2）數字化：關鍵是什么？
（3）轉型(xing)：重點(dian)是什么？

第四講：數字驅動：基于業務效能的人力資源數字化思維
一、業務效能依然是重點
【導入】人力資源數字化轉型之下效能依然是重點
1、人力資源數字化轉型的四個階段
（1）效率
（2）創新
（3）信息
（4）鏈接
2、人力資源數字化轉型需要關注三大能力提升
（1）組織能力提升
（2）團隊能力提升
（3）個人能力提升
3、人力資源數據分析的四個層次
（1）描述性分析
（2）診斷性分析
（3）預測性分析
（4）指導性分析
4、練就七種武器，監測人力資源效能
（1）勞動生產率
（2）人工成本投入產出比
（3）人才素質分析
（4）人員動態分析
（5）人才有效成長率分析
（6）人才出欄率分析
（7）人才活力曲線分析
5、人力資源效能干預的5種典型策略
（1）流程再造
（2）組織再造
（3）排班優化
（4）效能包干
（5）配置干預
二、人力資源數字化轉型實操
1、大數據驅動的招聘管理創新
【導入】認知當期所處的創新時代
（1）認知招聘中時間與成本的挑戰
【模型】數字化幫助構建數據分析模型
（2）4個關鍵洞察
洞察1：審視招聘渠道，打造內部人才池
【關鍵】內部人才地圖與外部人才地圖
洞察2：關注內部和外部的用戶體驗
洞察3：加強雇主品牌建設
洞察4：提高人崗匹配率
【關鍵】崗位畫像與人才畫像
（3）新技術背景下招聘管理的創新變革
2、大數據驅動企業培訓發展
（1）企業員工培訓發展階段演變
（2）大數據培訓服務的分析
（3）大數據時代培訓管理工作重點關注內容
（4）大數據在培訓需求分析中的應用
【關鍵】大數據背景下培訓的優化
3、大數據下企業薪酬管理的機遇與挑戰
（1）企業薪酬管理的現狀分析
【思考】普遍存在什么問題？
（2）挑戰與機遇
（3）薪酬管理與大數據有機結合的新路徑
【思考】大數據應用于薪酬的局限性思考
4、大數據時代的績效管理
（1）新數字化轉型下重新定義績效管理
（2）數字化轉型下的持續和有效溝通
（3）績效與流程數字化轉型的抓手
（4）績效數字化的戰略方向
【思考】基于績效數據分析業務與人才
5、打造三位一體縱橫自驅的人才管理體系
（1）從前臺基礎到后臺實操
（2）如何實現縱向有位子橫向有票子？
三、未來人力資源數字化的四個機會
1、新的工作方式
2、仿生型企業
3、價值觀多元化
4、領(ling)導力發(fa)展和組織發(fa)展

人(ren)力資源管理轉型應(ying)用(yong)