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國企末等調整不勝任退出培(pei)訓(xun)

【課程背景】
在全球經濟不(bu)確(que)定(ding)性加劇(ju)與(yu)(yu)國(guo)(guo)(guo)內(nei)深化(hua)國(guo)(guo)(guo)企(qi)(qi)改(gai)革的(de)雙重背(bei)景(jing)下(xia)，國(guo)(guo)(guo)有企(qi)(qi)業(ye)(ye)正(zheng)面臨從“規模擴張”向“質量效能(neng)”轉型的(de)關鍵階段(duan)。*國(guo)(guo)(guo)資委明(ming)確(que)提出(chu)，到2025年國(guo)(guo)(guo)有企(qi)(qi)業(ye)(ye)必須普遍推行末(mo)等(deng)(deng)調整(zheng)與(yu)(yu)不(bu)勝(sheng)任退出(chu)制度，旨在打破(po)“鐵(tie)飯碗”“鐵(tie)交椅”慣性，以(yi)破(po)解(jie)新三(san)能(neng)中(zhong)“干部能(neng)上(shang)不(bu)能(neng)下(xia)、人員能(neng)進不(bu)能(neng)出(chu)”的(de)管理頑(wan)疾(ji)，構建市場化(hua)、動態(tai)化(hua)的(de)人力(li)資源(yuan)管理機(ji)制。本(ben)課(ke)程立足(zu)國(guo)(guo)(guo)企(qi)(qi)改(gai)革深化(hua)行動要求(qiu)，結合政(zheng)策解(jie)讀(du)、標桿案例與(yu)(yu)數字化(hua)工具(ju)，系統解(jie)析末(mo)等(deng)(deng)調整(zheng)與(yu)(yu)不(bu)勝(sheng)任退出(chu)機(ji)制的(de)設計邏輯、合規路徑與(yu)(yu)具(ju)體實施措施，助力(li)企(qi)(qi)業(ye)(ye)實現“能(neng)者(zhe)上(shang)、庸者(zhe)下(xia)、劣者(zhe)汰(tai)”的(de)良(liang)性循環(huan)。

【課程收益】
深度解(jie)讀國(guo)資委(wei)“2025全面推(tui)(tui)行”政(zheng)策內涵，構建(jian)科(ke)學機(ji)制，強(qiang)化管理效能，借鑒標桿(gan)案例，提煉推(tui)(tui)行過程中的風(feng)控(kong)點，如何(he)建(jian)立、如何(he)規避、如何(he)推(tui)(tui)行落(luo)地。

【課程對象】國有(you)企業改(gai)革(ge)績(ji)效薪酬(chou)改(gai)革(ge)小組成(cheng)員(yuan)、中高層管理者、人力資源相(xiang)關人員(yuan)。

【課程大綱】
第一部分：政策解讀  
1、 政策出臺背景
2、 核心政策點解讀
第二部分：核心機制設計邏輯
1、 末等調整的核心規則（五個方面）
2、 不勝任退出的判定框架 
a 勝任力模型：業績指標（量化）+能力素質（行為評估）  
b退出路徑：協商解除、內部競聘、市場化退出（如協議離職）  
3、 避免機制化的關鍵原則  
a公平性：數據導向，避免主觀評價偏差  
b合法性：符合《勞動合同法》及企業規章制度  
c人性化：給予改進機會與過渡支持  
第三部分：實施流程與操作要點 
一：績效評估與不勝任認定  
1、 科學設計考核體系 
a量化指標（如KPI、OKR）與定性評估（360度反饋）結合  
b建立“紅黃牌”預警機制  
2、 規范評估程序  
a成立聯合評估小組（HR、業務部門、合規部門）  
b員工申訴通道與復核機制  
二：溝通與改進計劃 
1、 績效反饋面談技巧 
a數據事實呈現，避免情緒對抗  
b如何編制《績效評估報告》（含制定PIP（績效改進計劃）模板與跟蹤表 ） 
2、 改進支持措施 
a培訓資源傾斜（技能提升課程、導師制）  
b設定3-6個月改進觀察期  
三：調整或退出執行
1、 末等調整實施 
a轉崗匹配：內部人才市場機制與崗位雙選會  
b 降職降薪：薪酬帶寬調整與職級體系聯動  
2、 不勝任退出操作  
a 法律合規：協商解除協議模板、經濟補償計算標準  
b 員工關懷：職業輔導、外部就業資源對接  
第四部分：風險防范與爭議處理 
1、 法律風險防控 
a 避免“違法解除”陷阱：證據鏈完整性（考核記錄、改進通知）  
b 制度合規性審查：民主程序公示、制度備案  
2、 員工關系管理  
a 輿情預案：內部溝通口徑與外部媒體應對  
b 心理疏導：EAP（員工援助計劃）介入  
第五部分：典型案例解析  
1、 成功案例 
1：某地方城投集團“末位10%強制流動”機制與內部活水計劃  
2：某央企“雙合同管理”下的退出實踐  
2、 失敗教訓 
案例：某企業勞動仲裁敗訴分析  
第六部分：合規的競爭上崗機制設計
1、 合法合規實現競爭上崗的關鍵點 
2、 競聘方案文件設計
3．退出方案設計 
第七部：分長效機制與文化塑造 
1、 動態優化機制 
a 定期復盤調整：末等比例、考核指標的合理性驗證  
b 數字化工具應用：人才盤點系統、績效數據看板  
2、 組織文化引導 
a 強化“績效導向”價值觀：高績效者獎勵、低績效者改進  
b管理者(zhe)能力提升：如何有效反饋(kui)與決(jue)策  

【案例分享】
內訓名稱：企業如何做好崗位競聘（含不勝任退出和末調整機制）
項目內容：河北省石家莊市藁城建設投資有限公司
項目背景：
1、本部職能部門過多，人浮于事太多、人情世故太多；
2、工作有分工但達不到崗位需求標準、各自獨立并壓力上傳；
3、人崗不匹配，忙的忙死、閑的閑死、爭的爭死、累的累死；
4、考和不考一個樣、兩張皮、形式大于內容、不合格也沒說法；
5、考核指標基本上都是定性指標，類似于民主評議（德能勤績廉）；
6、沒有薪酬序列，員工看不到希望，沒有動力；
7、人才沒有流動機制，溫水煮青蛙。
內訓收益：
1、 國家政策熟知了，合規下如何開展此項工作；
2、 會編制職能矩陣（知曉如何界定各崗位各項工作內容工作標準）；
3、 知曉崗位競聘（含不勝任退出和末位調整機制）實操過程中出現的哪些風險
點、如何規避、實際運用中的方法和技巧；
4、成功案例進行對比和對照，通過現場問題研討，找出差距，知曉如何彌補差距；
5、“人才池(chi)”、“人才配置(zhi)中(zhong)心”為何(he)設置(zhi)、如何(he)設置(zhi)、如何(he)運作(zuo)、運作(zuo)過程中(zhong)注意事(shi)項(xiang)以及開(kai)展此(ci)項(xiang)工(gong)作(zuo)的步驟和操作(zuo)路徑及方(fang)法。

國企(qi)末等調整不勝(sheng)任(ren)退(tui)出培訓