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HR轉型突破公開課

課程對象：
企業人力資源中高層管理干部
希望未來人力資源職能轉型的企業人力資源從業人員
從事(shi)HRBP工作的人(ren)員(yuan)等

課程背景
移動互聯與共享經濟時代，市場競爭加劇，經營難度增強，企業對HR的定位和價值提出了更高的要求，不僅希望HR能夠做好現有的管理和服務工作，更希望HR能夠為公司的業務發展和高效運作提供更有深度和廣度的支撐。HR轉型的核心價值定位不僅僅是懂得業務，配合并響應業務需求，更需要“讓組織有成效，人才有成就”，通過自身的專業度去為組織創造價值。在很多企業，真正勝任業務伙伴的角色必須成為組織內人力資源的“全科醫生”。但HR在轉型過程中常常面臨以下困擾：
人力資源工作如何為業務帶來價值？
業務負責人不理解HR或不知如何與業務合作，怎么辦？
HR的思考力、邏輯力、推演力、解題力等等，如何打造？HR工作向業務端延展，如何才能真正賦能業務？
HR在(zai)向業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)伙伴(ban)角色的(de)轉變(bian)過(guo)程中，首先(xian)要實(shi)現思(si)(si)維模式的(de)轉變(bian)，要成為方法論(lun)的(de)專家，正確的(de)思(si)(si)維，是成為業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)伙伴(ban)的(de)基石(shi)；另一方面需要HR了(le)解面向業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)端(duan)的(de)需求，強化人才供(gong)應、員工(gong)發展、團(tuan)隊激勵、助(zhu)推(tui)績效(xiao)的(de)關鍵技(ji)能(neng)，掌(zhang)握具有杠桿價值的(de)核心方法，才能(neng)取得事半功倍(bei)的(de)效(xiao)果。本課程將從思(si)(si)維和技(ji)能(neng)兩方面，幫(bang)助(zhu)HR建立(li)面向業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)的(de)思(si)(si)維轉變(bian)抓手，掌(zhang)握賦能(neng)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)的(de)方法，從而促(cu)進組織績效(xiao)倍(bei)增。

課程收獲
企業收益：
1、重構HR的思維方式和責任重心，找到組織績
效倍增的HR工作杠桿點
2、掌握與業務部門同頻對話的核心方法，能夠正
確識別及引導業務部門需求
3、重新定義人力資源職能工作的起點與終點，有
力地助推業務部門抓住市場機會
崗位收益：
1、提升HR工作者在解決方案策劃與推動方面的
關鍵能力
2、學會從人才端提升組織能力，有力支持一把手，賦能業務領導者，塑造自驅動的員工
3、掌握向業務伙伴角色轉變的技能，實現思維方
式的轉變
課程大綱
第一部分：企業人力資源管理面臨的挑戰和轉型
1.人才管理4.0階段，我們對人力資源認知的延
展
2.業務部門的煩惱和痛點VS傳統人力資源的價值
定位
3.互聯網+時代的HR管理（HR管理的演變歷程/
對HR的要求）
4.HR成長的四個階段（事務性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰略性HR）
5.業務伙伴型HR的能力修煉：專業力、業務力、伙伴力
6.業務伙伴型HR的(de)工作習慣：敏捷化、差異化、數字思維

第二部分：人力資源轉型的關鍵思維
關鍵思維一：從大包大攬到承擔正確責任
1.模擬討論：精心策劃的部門經理后備梯隊培養項目如何更見實效？
2.觀點：人力資源管理工作需要一把手、直線經
理和HR三方用力
3.案例分析：萬科的007計劃和優才培養
4.討論：如何避免人力資源管理用力過猛，其他
責任主體成為甩手掌柜
5.復盤與反思：如何成為積極的、有影響力的支
持者
關鍵思維二：從關注專業活動，到關注成果1.模擬討論：不成功的薪酬/激勵體系改革
2.觀點：HR必須從拼命解決內部各類管理的問
題，到幫助業務部門抓住市場機會
3.案例分析：員工集體加薪的難題如何破解
4.方法：人才供應、培訓發展、績效管理、人才
激勵職能工作背后業務部門的真實期待是什么？
5.案例分享：蒙牛人力資源體系的年度工作規劃
6.如何體現人力資源伙伴不可替代的價值和貢獻？
（核心工作杠桿點）
7.復盤與反思：如何重新界定人力資源活動的終
點
關鍵思維三：從滿足客戶需求，到重構客戶需求
1.模擬研討：總也招不到/招不準的銷售人員
2.分析：中國企業人力資源管理的三種狀態
3.觀點：提供幫助取決于受助者
4.探討：HR如何走進業務一把手的心智，成為有力的支持者？
5.案例分析：中石化加油工調薪問題的突破思路
6.復盤(pan)與(yu)反思：如何避免以(yi)自己的專(zhuan)業愛好替代客戶需求？

第三部分：人力資源轉型的關鍵技能
關鍵技能一：精準人才供應
1.模型：精準人才供應=組織分析+人才標準+甄
選方法+人才融入
2.方法：通過業務分析找到關鍵能力和關鍵崗位
突破點
3.模型：如何繪制人才畫像與人才地圖，擴大選
材范圍
4.觀點：掌握行為面試的基本方法，打造專業的
面試官團隊
5.數據：企業對招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新員工主動離職都是由于融合不佳
6.方法：助推人才融入的四項重點工作（人才融
入的OM模型）
7.案例解析：某電商企業的人才Landing計劃
關鍵技能二：加速人才發展
1.模型：加速人才發展=激發學習動機+設計學
習路徑+促進學習轉化
2.方法：推拉結合，找到學習動機最強的學員3.模型：庫伯學習圈模型、721人才培養模式4.案例：某制造業企業班組長培養項目、管理干部發展項目和營銷人才提升項目設計
5.方法：基于正確責任定位的人才發展項目設計
與推動四部法
6.練習：如何設計組織關鍵崗位的人才培養項目7.案例分析：某零售型企業銷售專業人才的培養關鍵技能三：助推績效落地
1.模型：助推績效落地=目標解碼+績效機制+績
效溝通
2.游戲：總經理的特別任務令
3.方法：績效管理中的三個共識：方向共識、路
徑共識、執行共識
4.工具：OGSM-T工具從結果性目標分解到策略
性目標
5.案例解析：如何推動組織的年度績效指標分解6.方法：識別績效落地中員工的三種常見抗拒關鍵技能四：激發組織活力
1.模型：激發組織活力=明確激勵導向+設計激
勵體驗+營造組織氛圍
2.案例解析：華為的少將連長、萬科的事業合作人和項目跟投機制為何能夠達到比較好的激勵效果
3.方法：設置團隊的激勵清單（物質+非物質激
勵組合）
4.觀點：讓員工在工作中切實獲得成就，是激勵
的主軸
5.案例：AO史密斯的每日價值觀卡
6.方法：營造組織氛圍的目標團建、思想團建和
生活團建

第四部分：反思與提升
1.回顧你的收獲
2.思(si)考下一(yi)步行(xing)動計劃

專家簡介
朱翔
原知名企業大學常務副校長
人力資源變革專家
擁有18年企業人力資源管理及咨詢培訓工作經驗，在人力資源體系轉型、人才培養體系建設與運營、組織績效優化方面具有豐富的實踐經驗。曾主導建設并運營四家上市公司的企業大學。曾先后擔任LG革新管理擔當、太陽雨集團企業大學副校長、領航集團運營總監等職務。現常年擔任多家科技獨角獸企業的人力資源常年顧問。
7年人力資源管理專業授課的經驗，累計為200多家企業，著有《業務領導者的人才管理》，譯有《高績效的HR》（2019譯版）、《變革的HR》（2019譯版）及《過程咨詢II》等。在《培訓》雜志、《人力資源管理與開發》、《中車人才》等媒體上發表專業文章十余篇。
結(jie)構縝密，邏(luo)輯清晰，擅長(chang)案例(li)分析(xi)與研(yan)討式教(jiao)學，深入淺出引導學員思考，對人力資源轉(zhuan)型的方法論(lun)和應用(yong)實(shi)踐(jian)有(you)深入的研(yan)究，落地經驗豐富。

HR轉型突破公開課