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人力資源全模塊課程

【課程目的】
大數據的入侵必將改變人力資源管理的發展格局。未來的HR，不僅僅要懂業務，懂專業，更要懂得利用數據。本課程為量化管理與數據分析在人力資源管理實踐中的應用開啟了一個新的篇章。本課程對人力資源管理與數據分析的內容結構全面，數據點豐富，實戰型很強，非常接地氣，讓HR學得會，用的上。
本課程(cheng)采用科學的(de)(de)模型、表格(ge)、圖形等工(gong)具(ju)，運用量(liang)化管(guan)理的(de)(de)方法和數(shu)據(ju)分析的(de)(de)邏輯，能夠讓公司的(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理效(xiao)能有效(xiao)提升。把大量(liang)復雜的(de)(de)理念轉(zhuan)變成能在工(gong)作中(zhong)直接應(ying)用的(de)(de)簡單的(de)(de)工(gong)具(ju)和方法，并把這些工(gong)具(ju)和方法可視化、流程(cheng)化、步驟化、模塊化，知識點的(de)(de)選擇立足于解決工(gong)作中(zhong)的(de)(de)實際問題，保證學員可以將人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理與數(shu)據(ju)分析事(shi)物(wu)完美結合。

【課程收益】
通過量化管理與數據分析使人力資源管理者掌握與高層管理者的戰略溝通的共同語言
通過量化管理與數據分析與中層管理者有效溝通
通過量化管理與數據分析使人力資源管理者進行有效的自身工作績效評價
掌握人力資源量化管理與數據分析實務操作
掌握可視化、流程化、步驟化、模塊化的人力資源數(shu)據分析工具

【課程對象】
人力資源管理各級從業人員、分管人力資源各模(mo)塊的專員、主管、經(jing)理、總監、副總經(jing)理

【學習方式】
采用(yong)啟發互動(dong)式(shi)教學、課堂演講(jiang)、現場練(lian)習、經典案例(li)分享、小組討論、場景演練(lian)等

【課程大綱】
第一章 運用量化管理與數據分析的方法論
一、 量化管理與數據分析正確認識量化管理與數據分析
1、 什么是量化管理與數據分析
2、 量化管理與數據分析的思維認識
3、 量化管理與數據分析不是唯數字論
4、 量化管理與數據分析應追求適用性
二、 量化管理與數據分析的操作方法
1、 無效的量化管理與數據分析（應用舉例）
2、 量化管理與數據分析的類型
3、 量化管理與數據分析的流程
三、 量化管理與數據分析的準備
1、 量化管理與數據分析的難點（應用舉例）
2、 量化管理與數據分析的系統
3、 量化管理與數據分析的能力
四、 量化管理與數據分析中的成本管理
五、 如何正確建設和運用人力資源管理儀表盤
六、 如(ru)何通(tong)過量化管理與數據分析查找問題

第二章 招聘管理中的量化管理與數據分析方法
一、 崗位編制的量化測算方法
1、 勞動效率定編法
2、 業務數據定編法
3、 行業對標定編法
4、 預算控制定編法
5、 業務流程定編法
6、 專家訪談定編法
二、 招聘效果的量化分析
1、 招聘滿足情況的量化分析
2、 招聘貢獻情況的量化分析
3、 招聘貢獻情況的拆分應用
4、 招聘質量的量化分析
三、 招聘過程的量化分析方法
1、 招聘過程的量化分析
2、 招聘過程的分析應用
3、 招聘過程與效果分析
四、 招聘費用的量化分析方法
1、 招聘費用的統計方法
2、 招聘費用的量化分析
3、 招聘渠道的招聘平衡
五、 如何建設和管理公司人才庫
六、 如何應對管理中心的套娃效應
七(qi)、 如何通過數據溝通員工配置

第三章 離職管理中的量化管理與數據分析方法
一、 人才離職數據的分析
1、 離職率的計算方法
2、 離職率的量化分析
3、 人才離職情況的預測
二、 人才離職質量的量化分析
1、 離職人才司齡的量化分析
2、 離職人才績效的量化分析
3、 離職人才流向的量化分析
三、 如何通過量化分析做好人才保留
1、 人才保留的正確方法
2、 離職原因的量化分析
3、 離職分析的注意事項
4、 人才保留的契約模型
四、 如何讓員工愿意留下
五、 如何降低人才離職率
六(liu)、 如何管理離職后人才(cai)

第四章 人才梯隊建設的量化管理與數據分析方法
一、 人才盤點的量化分析與實施方法
1、 人才盤點實施的作用
2、 人才盤點量化分析方法的維度
3、 單維度人才盤點的量化分析方法
4、 雙維度人才盤點的量化分析方法
5、 三維度人才盤點的量化分析方法
二、 繼任者計劃的實施方法與技巧
1、 員工職業發展方向的轉換
2、 員工個人發展計劃的應用
3、 繼任者計劃的制定方法
三、 提升繼任者技能的有效方法
1、 繼任者技能傳授的流程
2、 繼任計劃運行的檢查
3、 繼任計劃效果的評估
四、 員工職業發展中的量化分析
1、 員工職業興趣的測評分析
2、 員工職業選擇的匹配分析
3、 員工價值觀與崗位的選擇分析
五、 如何幫助員工做好職業發展規劃
六、 如何幫助員工開發職業能力需求
七、 如(ru)何(he)幫助(zhu)員工適應職業發展(zhan)要求

第五章 培訓管理中的量化管理與數據分析方法
一、 崗位勝任力模型的量化分析
1、 崗位勝任力模型的維度
2、 崗位勝任力模型的層級
3、 崗位勝任力模型的量化
4、 崗位勝任要素差距的確認
5、 崗位勝任力模型的構建
二、 培訓需求環節的量化分析
1、 培訓需求分析的維度
2、 培訓需求的分析方法
3、 培訓需求的匯總分析
4、 培訓需求的確認注意
5、 培訓計劃的制定方法
三、 培訓實施環節的量化分析
1、 培訓目標的量化方法
2、 培訓課程的量化設計
3、 培訓形式選擇的量化分析
四、 培訓評估環節的量化分析
1、 培訓實施情況的量化分析
2、 培訓實施效果的量化分析
3、 培訓行為改變的量化分析
4、 培訓成果轉化的量化分析
5、 培訓投資回報的量化分析
五、 培訓評估的(de)信度(du)(du)思(si)維與效度(du)(du)思(si)維

第六章 薪酬管理中的量化管理與數據分析方法
一、 崗位價值的量化分析
1、 崗位排序法
2、 崗位分類法
3、 因素比較法
4、 要素記點法
5、 四種方法的比較
二、 薪酬預算的量化分析
1、 薪酬比例的量化分析
2、 盈虧平衡的量化分析
3、 勞動分配的量化分析
4、 自下而上的量化分析
5、 薪酬預算控制的途徑
三、 薪酬調查的量化分析
1、 集中趨勢的量化分析
2、 離散情況的量化分析
3、 數據排列的量化分析
4、 頻率分析法
5、 圖表分析法
6、 回歸分析法
四、 薪酬整體的量化分析
1、 薪酬水平的量化分析
2、 薪酬結構的量化分析
3、 薪酬偏離度的量化分析
4、 薪酬調整的量化分析
5、 薪酬效率的量化分析
五、 某薪酬方(fang)案設計(ji)實例

第七章 績效管理中的量化管理與數據分析方法
一、 績效目標的量化分解方法
1、 三層分解法
2、 價值結構法
3、 戰略地圖法
二、 績效指標權重與目標量化的設計方法
1、 績效指標權重量化的設計方法
2、 績效指標目標量化的設置方法
3、 績效指標質量檢驗的量化分析
三、 績效問題的分析和改進方法
1、 績效問題診斷的實施方法
2、 績效問題原因分析的實施方法
3、 績效改進計劃的實施方法
四、 績效結果的量化分析
1、 公司績效結果的量化分析
2、 部門績效結果的量化分析
3、 員工績效結果的量化分析
五、 績效結果量化應用的方法
1、 績效結果在薪酬發放中的量化應用
2、 績效結果在薪酬調整中的量化應用
3、 績效結果在員工福利中的量化應用
4、 績效結果在員工榮譽中的量化應用
六、 強(qiang)制(zhi)績效排序(xu)實(shi)施案例(li)

第八章 員工關系管理中的量化管理與數據分析方法
一、 員工滿意度調查及其量化分析
1、 員工滿意度調查的操作方法
2、 員工滿意度調查的量化分析
二、 員工合理化建議管理的操作與量化分析
1、 員工合理化建議管理的操作方法
2、 員工合理化建議的量化分析
三、 工傷情況的量化分析
1、 工傷統計的記錄方法
2、 工傷情況的量化分析
3、 如何減少工傷事故
四、 員工投訴管理的操作與量化分析
1、 員工投訴的處理流程
2、 員工投訴情況的量化分析
五、 勞動爭議管理的操作與量化分析
1、 勞動爭議管理的操作流程
2、 勞動爭議情況的量化分析
3、 如何減少勞動爭議
六、 如何幫助員工做好工作生活(huo)平衡

第九章 人力資源管理報表
1、 人力資本負債表
2、 人力資本負債表的調整
3、 人力資本負債表的拆分
4、 人才流量表
5、 人才流量表的調整
6、 人力資本利潤表
7、 人力資本回報率的量化分析
8、 通過量化管理提高用(yong)工效率

第十章 常見量化管理與數據分析錯誤
一、 圖形應用錯誤
1、 視覺盲區
2、 圖形誤導
3、 忽略權重
二、 數字應用錯誤
1、 數量誤導
2、 比率誤導
3、 均值誤導
4、 忽略基數
三、 分析方法錯誤
1、 忽略誤差
2、 不可比誤差
3、 歸因錯誤
4、 來源不明

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