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工作分析步驟培訓

【課程對象】
企業負責人、人力資源管理人員、各部門經理

【課程大綱】
問題導入:什么叫同工同酬?什么情況下員工才能得到更高的收入?員工調薪的依據是什么?
第一講:基于組織目標的人力資源的管理系統平衡框架
1、人力資源的管理目標:人效&人事費用率
2、人力資源價值經營的認知:價值創造+價值評估+價值分配
3、HR和經理人應該知道的員工薪酬激勵體系的五大原則和三大評估體系
1)五大原則
經濟性
合規性
激勵性
公平性
競爭性
2)三大評估體系
崗位評估
能力評估
績效評估

第二講:工作分析步驟和說明書的編寫及具體運用
1. 工作分析的意義與作用
2. 誰需要工作分析,什么情況下需要進行工作分析(結合案例講解)
3. 工作分析中的職責設計
如何進行工作梳理(分享咨詢案例,某公司工作梳理結果)
基于流程的職責描述
崗位梳理中的職責梳理工具(分享某公司部門職責梳理結果)
部門崗位價值鏈的優化與編寫
案例演練:各部門編寫價值鏈分析(學會用腦圖做價值鏈分析)
4. 如何編制工作說明書(結合講解實際演練)
工作說明書編寫的步驟和流程
編寫時的注意事項(如何做任職資格,如何描述工作職責,如何梳理業務價值鏈等)
模板設計要點分析(必須的,可以迭代的,一般的模型介紹等)
如何幫助經理人快速完成工作說明書編寫(落地輔導方案介紹)
工作說明書編寫的常見問題點分析及答疑
5. 崗位說明書的典型應用范例

第三講:任職資格體系項目建設與落地
1. 上接職位下接薪酬培訓-任職資格體系不可或缺
2. 職業發展雙通道序列:管理序列VS專業技術序列
3. 成功構建任職資格的四個步驟
1) 、崗位等級梳理
明確職務序列
設計職業發展通道
明確職務等級
細化職務等級
建立專業序列表
2)、標準開發
定義專業等級
設計等級條件
行為標準開發
知識標準開發
勝任素質/能力標準開發
標準發布
3)、評審實施
建立評審小組
員工評審宣導
知識認證/考試
行為認證評審
確定員工等級
4)、結果運用
制定個人改進計劃
設計個人職業目標
薪酬等級與評審掛鉤
根據標準規劃課程
構建職業學習路徑圖
4. 任職資格體系項目落地的難點與痛點分析
5. 什么情況下要做任職資格體系(公司規模/崗位人數/管理規范要求等)
6. HR在構建任職資格體系的核心工作內容
7. 任職資格結果的三個應用:員工職業發展、薪酬調整、培訓規劃

第四講:崗位評估的原則與作用(為何要做崗位評估,崗位評估在企業中的具體運用詳解)
1、 常用崗位評估方法介紹
分類法
比較法
計點法
排序法等
2、 崗位評估全流程設計與全案操作要項解讀(舉例講解、案例演練)
繪制崗位管理系統圖
進行崗位分析,編寫崗位說明書。
成立崗位評估小組。
選擇標準崗位,對崗位進行分類。
制訂崗位評價指標體系,建立崗位價值評估模型。
對標準崗位進行評價打分
評價得分匯總處理
其他非標準崗位的評價
反饋調整
3、 崗位評估需要注意的事項(組織、計劃、控制、人員等等)
具體實施要則介紹
4、 詳細介紹崗位評估工具的使用與說明(海氏評估)
海氏評估法的模型介紹
打分要點分析
具體計分方法及應用
案例演練:現場為三個不同類型不同層級的崗位進行評估打分
5、 崗位價值評估的應用層面(具體在薪酬方面的應用舉例)
幫助企業建立崗位價值級別的統一標準
建立薪酬分配的客觀基礎
為員工職業發展提供指引
6、 崗位價值評估的發展趨勢
崗位價值評估重心的轉移-內部公平性到外部公平性
崗位價值評估的戰略導向-根據職位對于企業經營戰略實現的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平

工作分析步驟培訓