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向華為學(xue)科學(xue)分錢與市場同(tong)步共振(zhen)的激勵學(xue)習

課程背景
一家公司的激勵體系是這個企業組織的“動力系統“。在當前尤其關注組織運營效率和人才效能的時代背景下，企業的激勵體系的優劣直接影響組織活力的提升和人才潛能的激發。
企業激勵體系是企業價值分配的具體實施落地，價值分配體系的科學性和有效性將直接倒逼價值評價的科學性和有效性，而價值評價的準確到位將更加有效牽引企業的價值創造。
企業應從圍繞“人”和“人性”通盤思考激勵體系與員工需求的契合度，同時更應從“實現商業成功”和“促進經營效率”方面審視激勵體系對公司經營的牽引作用和導向要求，底層還需關注激勵體系與企業文化核心價值觀的一致性。
本課程旨在通過企(qi)業(ye)多(duo)元化激勵體系的構建理論、方法(fa)和實踐(jian)的賦能與分享，幫助企(qi)業(ye)中(zhong)高層管理人(ren)員豐富對人(ren)才激發的視角(jiao)和認知，掌握重要(yao)的激勵理論，了解企(qi)業(ye)激勵的作用(yong)機(ji)制，同時幫助企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)負責(ze)人(ren)建立(li)全盤(pan)的激勵管理，為企(qi)業(ye)薪酬模塊(kuai)負責(ze)人(ren)提供實戰工具。

企業激勵的常見問題
1.缺少“科學分錢”的機制，錢不分也罷，一分錢反而容易引發員工矛盾及怨聲載道；
2.激勵機制缺乏系統性，對公司整體協同牽引不足，各模塊人員只關注自己的一畝三分田，散點式的激勵無法導向“利出一孔、力出一孔”；
3.企業薪酬包的“生成機制”和“發放機制”混為一談，對外與市場脫節，對內缺乏依據；
4.缺乏多元化激勵體系的視角，企業激勵資源無法匹配公司發展形成有節奏的組合拳；
5.激勵方案缺乏對各業務模塊特點的考慮，從而導致激勵方案不匹配不同職能人員特點，激勵錯位，抑制員工積極性和創造力；
6.榮(rong)譽激勵(li)走形式，研產銷各模(mo)塊獎項拉通評選時缺乏標(biao)準，評優結果難以服眾；

課程收益
1.企業價值創造、價值評價和價值分配的閉環邏輯；
2.企業多元化激勵體系全景圖；
3.企業用于激勵的錢從何而來，應該如何進行總量控制；
4.企業薪酬總包應該如何結合各業務模塊（研產銷管）特點進行分配；
5.戰略板塊（未盈利）應如何進行獎金設置；
6.虧損板塊應如何進行激勵；
7.研產銷管各模塊應如何薪酬管理基本方法：薪酬結構、薪酬策略、薪酬給付邏輯；
8.長期激勵基本框架及設計要點；
9.榮譽激勵管理方法、工具及實踐；
10.福利(li)設計；

建議學習人群
企業中高層管(guan)理人(ren)員、人(ren)力資源負責(ze)(ze)人(ren)、人(ren)力資源薪酬體系負責(ze)(ze)人(ren)

課程核心內容介紹
前言引入
1.企業激勵的目的和人才激勵的本質
2.企業價值創造、價值評價及價值分配的閉環邏輯
3.業界激勵優秀實踐為組織帶來的(de)源源動(dong)力(li)

第一部分：企業激勵的導向和基本原則
4.如何定義價值創造
5.如何正確評價價值
6.如何合理分配價值
7.價值分配的原則和策略
8.標桿企業分配的五個維度：薪酬、績效、獎金、補貼、福利
9.標桿企業激勵地圖
10.標桿企業的奮斗者分類與向奮斗者傾斜的激勵設計
案例：A公司績效管理與激勵體系
研討：企業可分配激勵資源(yuan)盤點

第二部分：建立“獲取分享制”的薪酬包總控機制
1.企業薪酬總包的生成機制和規劃
2.薪酬總包的管理機制
3.薪酬策略制定
4.如何確定企業薪酬結構
5.如何確定企業薪酬水平
案例：A公司薪酬總包生成案例
演練(lian)：XX公司薪酬(chou)總(zong)包制定

第三部分：匹配企業經營規劃進行薪酬分包管理
1.成熟板塊、戰略投入板塊、扶持板塊的分包原則和方法
2.各分包額度的確定
3.各分包管理機制
案例：A公司戰略投入板塊薪酬包制定
演(yan)練：XXX公司XX板塊（扶持板塊）薪酬包制(zhi)定

第四部分：基于崗位價值和市場環境的工資管理
1.工資包總額確定
2.工資結構及給付邏輯
3.定薪規則及方法（以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪）
4.調薪包的確定
案例：如何解(jie)決新(xin)老(lao)員工的薪酬倒掛

第五部分：適配業務特點和導向當期績效的獎金方案設計
1.各職能模塊的獎金方案制定
2.各職能模塊的獎金包生成規則
3.獎金包如何分配至部門/團隊
4.獎金如何分配至個人
5.成熟業務，成長業務，拓展業務的獎金分配原則
案例：A公司項目獎金包生成機制
演練(lian)：XX公司(si)職能部門(men)獎金包生成及發放方案制定

第六部分：建立共創共擔共享的長期激勵機制
1.常見長期激勵形式與案例分享
2.上市公司股權激勵
3.非上市公司股權激勵
案例：A公司(si)新業務板塊股權(quan)激勵(li)設計(ji)

第七部分：設計福利與補貼
1.法定福利要求必須遵從
2.額外的福利為什么最好貨幣化
3.標桿企業對福利的態度和看法：淡化與貨幣化
案例：標桿企業員工投訴食堂不好吃，公司是如何回復的？
4.補貼是企業的成本還是投資
5.讓錢發得明白，補貼的目的和內涵是什么？
6.什么是戰略(lve)性補(bu)貼？

第八部分：建立向榜樣學習、你追我趕的榮譽激勵體系
1.標桿企業各類專項獎給企業的啟發
2.榮譽激勵的導向和原則
3.如何結合公司經營情況適配榮譽獎項
4.榮譽獎項申報設計和評選規則
案例(li)：A公司榮(rong)譽激勵體(ti)系分享

講師簡介
施老師
原華為公司人力資源領域專家及華為大學講師
榮獲華為公司最高榮譽金牌獎
原生物藥上市公司（SH.688136）副總裁
原多元化集團總部人力資源總經理
具備通訊行業、生物制藥、制造業、房地產、服務業等跨行業人力資源高管經驗
致力于幫助企業培養“企業家型”業務管理者及(ji)HR；

實戰經驗：
1. 施老師2010年加入華為公司，先后在華為公司固定網絡產品線和產品與解決方案體系從事人力資源管理工作，在職期間主導負責華為公司研發領域企業文化體系落地、組織氛圍建設及華為多元化激勵體系構建和管理，是華為公司“TRUST有效激勵模型”的初創者（提出TRUST模型內容及命名），在2014年獲得華為公司金牌獎，并在2011年度及2012年度被評為網絡產品線和PSST體系十佳HR工作者。
2. 施老師于2017年加入正中投資集團有限公司，擔任集團總部人力資源總經理，帶領團隊制定集團人力資源戰略規劃、政策方針和完善人力資源體系建設。正中集團涉及房地產（正中置業、科興科學園企業服務）、科創板塊（科興生物制藥（SH.688136）、科澤新材料）、制造業（華美板材）、服務業（正中高爾夫球會、隱秀山居酒店）等，施老師憑借扎實的企業經營和人力資源管理底層邏輯，擅長根據企業所在行業與發展階段量身打造人力資源戰略及管理體系。
3. 施老師于2020年擔任科興生物制藥有限公司（科創板上市公司，SH.688136）副總裁，分管組織運營、流程與IT、人力資源、品牌、行政等模塊。主導科興制藥企業文化2.0體系構建并發布《科興制藥企業文化與品牌白皮書》、《科興制藥身份證明》，建立科興制藥多元化激勵體系，包括：股權激勵、研發拓展領域項目激勵、營銷模塊激勵。
4. 近20年的企業運營和人力資源管理經歷中，施老師既見證了華為公司的快速發展，也深刻理解華為經營哲學和管理邏輯，同時更加精通中國企業如何向華為學習，具備豐富的華為管理理念和工具在其他企業落地的路徑與要點。
擅長打造“企業家型”管理者和HR從業人員。擅長通過戰略解碼洞察組織績效差距，并通過系統方法剖析績效差距、定位問題、制定改進舉措，同時根據業務實際情況適配人力資源體系、政策和關鍵舉措，尤其是干部和人才管理機制的構建。
主講課程：
《企業文化落地與組織活力激發》 《基于企業價值鏈循環的人力資源體系構建》
《基于人效驅動的人力資源戰略規劃》 《與市場同頻共振的激勵機制構建》
《團隊績效改進與員工績效管理》  《人才激發與組織氛圍建設》
《團隊能力構建與(yu)經驗(yan)萃取(qu)》

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