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如何搭建培訓課程體系

【課程背景】
隨著企業人才發展精細化需求提升，中基層管理者面臨戰略執行效率低、團隊氛圍建設難、技術轉管理角色適應慢等問題，需通過系統化能力模型提升管理效能，傳統崗位說明書已無法滿足精準培訓需求。
DACUM（Developing A Curriculum）作為(wei)全球公認的職(zhi)業分析方法，通過(guo)分解(jie)職(zhi)責、任務(wu)和能(neng)力模型，能(neng)系(xi)(xi)統拆解(jie)崗位核心能(neng)力，幫助(zhu)企(qi)業構建「能(neng)力-課程-評(ping)估」一體化(hua)體系(xi)(xi)，系(xi)(xi)統性解(jie)決培訓內容與(yu)實際需求匹(pi)配問題。

【課程收益】
掌握DACUM的核心邏輯與操作流程，包括職責梳理、任務分解、能力建模
通過學習，輸出2-3個標桿崗位的DACUM能力模型表及對應的培訓課程框架
幫助技術型中基層管理者完成“管事→管人”的角色認知轉變
嘗試初步建立企業崗位能力標準庫，為(wei)后(hou)續人才選(xuan)拔、績效評估提供依據(ju)

【課程對象】
企業中基(ji)層管理人員等(deng)

【課程大綱】
第一部分：DACUM方法論輸入與任務分解梳理
一、DACUM核心理念與相關應用
1、企業培訓痛點分析
從「經驗傳承」到「能力建模」的轉型必要性
2、DACUM方法論解析
發展歷程：從加拿大職教改革到企業應用場景
三大核心要素：崗位專家、任務分解、能力提煉
與傳統崗位說明書的差異對比（案例：制造業生產某崗位）
3、DACUM的實施解析
1、從華為管理者培養看能力建模的價值
案例：華為四環DNA模型
2、小組研討：澳盛中基層崗位能力建設現存問題診斷
二、任務分解與實踐解析
1、任務分解實操
（1）引導技術
頭腦風暴的「四象限提問法」：成果輸出、工作流程、問題場景、知識技能
任務卡分類：核心任務/支持任務/臨時任務判定標準
任務顆粒度劃分標準
（2）產出物迭代
任務層級校驗：MECE原則應用（案例：某崗位任務樹）
使用“任務-價值”矩陣篩選關鍵任務
實戰演練：復合材料工藝管理崗的任務拆解
2、能力標準量化
（1）能力分級模型
新手→熟手→專家的五級能力描述框架
可觀察行為指標設計（如：設備操作崗的「故障排除響應時間」）
（2）優先級評估
二維矩陣法：重要性 vs 培養難度
3、崗位職責分解實戰
選定目標崗位（如生產主管、技術組長）
職責羅列與歸類（工具：DACUM職責矩陣表）
產(chan)出：完成1-2個崗位的職(zhi)責清單初稿

第二天：能力建模與培訓方案設計
1、關鍵能力萃取
能力項提取方法：行為事件訪談法（BEI）
能力分級模型：從基礎操作到戰略決策的4級能力標準
產出2：目標崗位的DACUM能力模型表
2、課程體系設計
（1）轉化方法論
從能力清單到學習目標的「ASK模型」應用
基于能力模型的課程匹配（工具：學習路徑圖）
案例：華為“孵化營”課程設計邏輯
小組共創：輸出崗位核心能力對應的課程模塊框架
（2）課程結構設計
基礎認知層（知識類課程）
技能訓練層（工作坊）
應用強化層（在崗輔導）
（3）課件開發技巧
四步內容編排法：場景導入→原理講解→案例解析→遷移訓練
視覺化工具：思維導圖/流程圖/對比表的選用標準
3、評估體系搭建
（1）測評工具設計
理論考核：布魯姆認知分類法題目設計
實操評估：關鍵行為觀察清單開發（示例：銷售崗客戶需求挖掘評估表）
（2）數據追蹤
培訓效果四維評估法（反應層/學習層/行為層/結果層）
4、成果匯報與落地規劃
各組展示DACUM成果并小組評比
制定后續能力評估與培訓實施計劃表
4、工作坊成果展示
（1）小組匯報
崗位能力模型海報制作與講解
課程大綱評審（重點考察知識點顆粒度與教學方法匹配度）
（2）專家點評
常見錯誤分(fen)析：能(neng)力描述模糊、任務顆粒度過粗、評估指標不可量化

如何搭建培訓課(ke)程體系