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【課程收益】

1、社保合規風險控制能力提升：系統(tong)解析歷年社保政策及(ji)法院、人社部(bu)答復，幫助企(qi)業(ye)規避因(yin)社保繳納不合規引發(fa)的(de)法律風險與行政處罰，保障運營(ying)合規性。

2、勞動合同全周期風險防控：深度(du)解讀《司法解釋(shi)二》中關于合同(tong)簽(qian)訂、終止、續訂的新規，明(ming)確未簽(qian)書面合同(tong)二倍工資豁免情形，降低因合同(tong)管理不(bu)當引發的勞(lao)動爭議風險。

3、多元化用工模式合規設計：針對超齡人員、關(guan)聯公司復合型用工(gong)、外包分包等模式，提供合規風控策略，適應靈活用工(gong)趨勢，避(bi)免復雜用工(gong)關(guan)系引(yin)發的法律(lv)糾紛。

4、企業用工成本優化戰略：提(ti)出降本(ben)增效五大設計，包(bao)括薪酬(chou)績效激(ji)(ji)勵重構(gou)、股(gu)權激(ji)(ji)勵、福(fu)利規劃等，在(zai)降低用工(gong)(gong)成本(ben)的同(tong)時提(ti)升員工(gong)(gong)滿意度，實現成本(ben)與效能平衡。

5、績效考核與人才退出機制優化：重構薪酬風控體系，設定科學(xue)考(kao)核指(zhi)標，明(ming)確不勝任員工退出(chu)流程及崗位競聘(pin)制適用規(gui)則，助(zhu)力企業(ye)人才隊(dui)伍高效優化。

【課程大綱】

第一部分 勞動關系用工下的社保合規應對

一、結合歷年社保繳納規定及實務體系性研判社保合規應對

1. 從2019年社保(bao)入稅以來的(de)新規新政緯度(du)分析社保(bao)合規

• 《社會保險領域嚴重失信人名單管理暫行辦法》（2019）
• 《降低社會保險費率綜合方案》（2019）
• 《社會保險基金行政監督辦法》（2022）
• 《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》（2023）
• 《社會保險基金監督舉報獎勵暫行辦法》（2023）
• 《*本級社會保險基金監督舉報獎勵實施細則》（2023）
• 《社會保險經辦條例》（2023）
• 《人社部關于健全全國統一的社會保險公共服務平臺的意見》（2025）

2. 從歷(li)年法院、人社部關(guan)于社保的答復緯度分析社保合規

• 2011年最高院關于“社保補繳爭議”復函
• 2017年人社部關于“社保追繳時限”答復
• 2010年最高院關于“養老保險追繳時限”復函 
• 2011年最高院關于“社保爭議”答復
• 2011年最高院關于“不繳或少繳社保費”答復
• 2020年人社部關于“主動辭職與失業保險待遇”復函

3. 從經(jing)濟轉(zhuan)型(xing)、治國新政、社保爭議、司法數據、員工(gong)意(yi)識等緯度(du)分析(xi)社保合規及(ji)應對(dui)

4. 從2018年(nian)到2025年(nian)40多(duo)部涉“平(ping)臺經濟、靈活(huo)就業、新就業形態勞(lao)動(dong)者、零工市(shi)場(chang)、超齡人員“等規定看傳統勞(lao)動(dong)關(guan)系雇傭制轉(zhuan)型多(duo)元化用工趨勢

5. 從全(quan)國24個(ge)省(sheng)市的(de)社(she)保繳納相關裁(cai)判(pan)口徑看社(she)保新(xin)規的(de)執行

6. 結合社保稽核、補繳、舉報、獎(jiang)勵(li)案例看社保新規的執行

二、社保繳納新規“關鍵詞”實務解讀（結合全國24省市地方口徑文件）

1. 新規要點變化之員工自愿棄保后被迫辭職，用人單位需支付經濟補償
2. 新規中“未依法繳納社保”是否包含不繳納、基數低、險種少、欠繳（重點解讀）
3. 新規中“未依法繳納社保”是否包含協商棄保有補貼、承諾棄保無補貼、異動有保險（重點解讀）
4. 新規中“未依法繳納社保”是否包含解除前補正、社保掛靠、社保代繳（重點解讀）
5. 社保、證書掛靠單位能否認定勞動關系，能否主張相關報酬、補償、賠償等

三、社保繳納高頻問題應對

1. 入職首月員工自愿放棄社保，企業不同意是否可解除勞動合同
2. 試用期之后，員工自愿放棄社保，企業不同意是否可解除勞動合同
3. 棄保無效面臨的4類風險（經濟補償、保險待遇、行政處罰等）
4. 社保補貼如何追回，企業如何簽訂協議及存證
5. 工資科目拆分出的社保補貼，是屬于勞動報酬還是“真違法補貼”
6. 社保費補繳是否受2年時效限制
7. 協議/承諾棄保后，補繳社保時，滯納金能否讓員工承擔
8. 協議/承諾棄保后，補繳社保時，員工個人部分是否可從其工資待遇中直接扣除

四、企業用工降本增效五大戰略設計

1. 傳統薪、稅、保籌劃
2. 新規下的薪酬績效激勵、股權激勵設計重構
3. 企業福利規劃下的降本及員工關懷保障重啟
4. 項目制、事業部制、非人事關系的高管聘任制
5. 用工模型重構

第二部分 勞動關系用工下的新規解讀及風控應用

一、勞動合同的簽訂、補簽、終止、續訂、續延

1. 《司法解釋二》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《司法解釋一》中的合同簽訂變化梳理
2. 《司法解釋二》新規之未訂立書面勞動合同二倍工資豁免情形、計算方式
3. 《司法解釋二》新規之連續訂立二次固定期情形認定
4. 《司法解釋二》新規之用人單位變換訂立主體屬于第二次的要點變化
5. 《司法解釋二》新規之協商延長勞動合同期限
6. 《司法解釋二》新規之約定期滿后自動續延
7. 故意不簽勞動合同現象減少后，需要重視的“認定不簽”新情形
8. 二倍工資的仲裁時效起算點確定
9. 二倍工資的仲裁時效是按年、按月、按日計算
10. 首年合同未簽訂，離職2年后不一定超過仲裁時效
11. 二倍工資的基數包括哪些工資科目（各地裁判口徑實務）
12. 支付及不支付二倍工資情形匯總（30多類情形）
13. 勞動合同補簽、倒簽、代簽法律風險控
14. 第N次簽了固定期限，能否主張合同無效、二倍工資差額、變更為無固定期
15. 合同續簽時的“維持或者提高原勞動合同約定的條件”認定標準
16. 連續訂立二次固定期勞動合同后可合法單方終止的情形
17. “續訂/續延”區別
18. 法定續延的N類情形
19. 《婦女權益保障法（2023）》合同到期“延續至產假”與《勞動合同法》合同到期“延續至哺乳期”的沖突條款如何適用
20. 因企業/員工欺詐對方導致的合同無效處理

二、勞動合同履行之特殊待遇服務期

1. 基礎--培訓服務期規則梳理
2. 《司法解釋二》新規之培訓服務期折算法與特殊待遇服務期綜合考量法的對比（是否增加勞動者違約成本）
3. 《司法解釋二》新規之特殊待遇服務期下的員工辭職，什么情況下不需要支付違約金
4. 《司法解釋二》新規之特殊待遇包含哪些費用的福利

三、勞動合同履行之在職/離職競業限制

1. 基礎--《勞動合同法》《司法解釋一》《司法解釋二》離職競業規則梳理
2. 基礎--《司法解釋二》+“各地往年裁判口徑”的在職競業規則梳理分析
3. 《司法解釋二》新規之員工違反離職競業約定，企業能否同時主張返還經濟補償、支付違約金、繼續履行競業義務、支付賠償金
4. 《司法解釋二》新規之員工違反在職競業約定，企業能否要求勞動者承擔違約金、賠償金
5. 仲裁訴訟過程中，競業期限屆滿，企業是否有權要求前員工繼續履行競業義務
6. 企業違法解除是否會導致競業限制無效
7. 員工被迫辭職是否會導致競業限制無效

四、勞動合同變更之薪酬機制降本+增效+風控設計重構及不勝任考核退出

1. 薪酬制度及結構設計基本法（“3246”設計法）
2. 薪酬結構設計及計發9要素分析（能上能下能增能減規則）
3. 重點科目--最高院新規則“年終獎發放前離職的員工無權享有”
4. 重點科目--非金融行業的“薪酬遞延支付與追索扣回機制”體系、適用、經營價值
5. 重點科目--需要支付離職員工未回款提成情形梳理應對
6. 變更績效目標及待遇規則，如何視情況使用制度法、協議法、確認書法、口頭法
7. 績效考核指標設定及評價高頻問題
8. 績效考核負面情況應對問題
9. 不勝任退出及解除高頻問題及新典型案件
10. 不勝任考核之崗位聘任制與競聘制在國企、民/外企、大型/中小微型企業的適用及價值點

五、勞動合同變更之崗位調整及薪酬調整、扣減

1. 基礎--32類崗、級、薪、地異動情形梳理
2. 基礎--崗位調整、薪酬調整/扣減基礎法規梳理及處理思維
3. 不調崗下普遍調薪、部門調薪的1個必備要件及4類方式選擇
4. 企業法定可單方“調崗+調薪”的三類情形及調整幅度合理性界定
5. 多類管理背景下的待崗操作及制度設計
6. 勞動合同或制度約定“薪隨崗變”是否有效
7. 《就業促進法》的“企業用工自主權”與崗薪異動的邊界
8. 崗薪異動的14類合理性界定（難點/重點）
9. 工資扣減的7類情形匯總（考勤、失職、違規、違約、履職賠償等）
10. 員工違規/失職情況下，企業可扣減的科目或款項
11. 《民法典》員工履職賠償新規
12. 《民法典》勞務派遣與甲方企業責任分配新規
13. 給企業造成損失，可以哪些方式進行制約或追償，如何設計條款

六、勞動合同解除與違法解除

1. 基礎--50多類解除、終止、違法解除終止情形梳理
2. 基礎--企業無工會、忘記通知工會后補正的處理實務
3. 基礎--《民法典》“格式條款、欺詐、顯失公平”下的《協商解除協議》新風險
4. 《司法解釋二》新規之違法解除、終止后判定不能繼續履行情形認定
5. 《司法解釋二》新規之違法解除工資損失計算
6. 《司法解釋二》新規之“違法解除終止”用人單位、勞動者均有過錯責任的三類理解與適用（企業過錯、勞動者過錯、損益相抵）
7. 《司法解釋二》新規之離崗前未做職業病健康檢查與恢復勞動關系合規及應對
8. 離職階段費用清償支付科目匯總（企業支付員工20類、員工支付企業7類）
9. 違法解除、繼續履行成本翻倍案例演示
10. 離職交接不完備情形下不支付經濟補償金詳解
11. 離職證明上寫類似“所有費用已結清再無爭議”條款，是否有效
12. 寫“離職原因、真實但不利員工的信息/負面評價”的離職證明有效性新裁判口徑分析

第三部分 復合型多元化用工風控及不同企業適用

一、《司法解釋二》之超齡人員用工

1. 基礎--《司法解釋一》《司法解釋二》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中超齡人員規則梳理
2. 基礎--人社部《關于“達到法定退休年齡合同終止”答復》要點解讀
3. 基礎--人社部《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（意見稿）》解讀預判
4. 已享受退休待遇高頻爭議點
5. 未享受退休待遇但已超齡的高頻爭議點
6. 超齡人員的工傷風險及《工傷私了協議》合法性設計
7. 基于新規則下的《退休返聘協議》顛覆性設計
8. 彈性延遲退休政策解讀及適用

二、《司法解釋二》之關聯公司4類高頻復合型用工

1. 交替用工與混同用工的極大差異化分析
2. 單企單職務/雙職務、雙企雙職務用工的權利義務約定、崗位薪酬調整、補償賠償
3. 借調用工的適用場景及《借調函》要點設計

三、《司法解釋二》之外包、分包、轉包、掛靠用工

1. 基礎--《司法解釋二》、《民法典》分包、轉包、掛靠、承攬規則梳理及實務（結合各地裁判口徑）
2. 基礎--《司法解釋二》將往期法規“不具備用工主體資格”改為“不具備合法經營資格”的重大影響
3. 分包、轉包在非工程類企業的限制適用
4. 外包關系與派遣關系的15個核心區別
5. 發生損失后，發包單位對承包人承擔哪些法律責任
6. 發包單位對承包人的員工承擔哪些法律責任
7. “去派遣化”背景下的“假外包，真派遣”，如何選擇供應商
8. “假外包，真用人”風險初現分析（外包員工被認定與企業存在勞動關系）
9. 特殊行業或崗位的掛靠用工高頻風險及應對

【講師介紹】

一杉老師

• 晉泰律師事務所特聘靈工法務項目發起人
• 先之教育勞動法特聘專家
• 天眼查特聘勞動法講師
• 人才培養與發展專家，資深人力資源法務管理者
• 8年人力資源管理法務風控落地指導經驗
• 8年專業勞動法律師事務所管理經驗
• HR法研社“人財法稅”12+靈工模式項目設計導師