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做管理這(zhe)么多(duo)年，我(wo)發(fa)現崗位(wei)職(zhi)責(ze)弄不清，就沒有辦(ban)法打造出一個(ge)好的(de)(de)(de)團隊。所以說，崗位(wei)職(zhi)責(ze)才(cai)是整(zheng)個(ge)人力(li)資(zi)源(yuan)管理的(de)(de)(de)重中之重，那究(jiu)竟(jing)要怎么去(qu)定位(wei)崗位(wei)職(zhi)責(ze)呢(ni)？我(wo)們(men)可以把我(wo)們(men)的(de)(de)(de)崗位(wei)職(zhi)責(ze)細分為兩大類。 1、也是絕大多(duo)數企業都在用(yong)的(de)(de)(de)，叫靜(jing)態崗位(wei)職(zhi)責(ze)。這(zhe)...
很多人對這幾(ji)個(ge)概(gai)念就經(jing)常分不清楚。比如說任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)標準、崗位任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)、素質、領導力、勝(sheng)任力等(deng)等(deng)。那咱就來分享(xiang)一(yi)下(xia)這幾(ji)個(ge)概(gai)念到(dao)底是什么意(yi)思，又有什么區別。這些概(gai)念里面其實(shi)最主要的(de)兩個(ge)名詞是任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)和素質。按照冰山模型的(de)理(li)論，咱們評價(jia)一(yi)個(ge)人的(de)時候...
銷售人員(yuan)有必(bi)要建(jian)立職業(ye)發展通道嗎？大家知道職業(ye)發展通道其(qi)(qi)實(shi)就(jiu)是說讓(rang)員(yuan)工(gong)在企業(ye)里(li)面可以通過職務或者說能力的方式(shi)來提升(sheng)級別(bie)，進而獲(huo)得與之相(xiang)匹配的一些薪酬、地位、待遇等等。最常(chang)見的其(qi)(qi)實(shi)是管理的通道，單一通道。其(qi)(qi)次(ci)這兩(liang)年(nian)由于互聯網企業(ye)的帶動，專(zhuan)業(ye)技...
每一次參加面試，面試官都(dou)會問(wen)(wen)“你的(de)未(wei)來3年(nian)職(zhi)業規劃怎么規劃的(de)？”，頓時(shi)語塞，不知道(dao)該如何(he)回答，心里想(xiang)到，在貴公(gong)司入職(zhi)后，等(deng)不到3年(nian)說不定(ding)什么時(shi)候就離(li)職(zhi)了(le)。面試官有(you)面試官的(de)考慮，問(wen)(wen)你的(de)職(zhi)業規劃就是(shi)考察(cha)入職(zhi)后是(shi)否易離(li)...
在當今商業環境(jing)中(zhong)，很多(duo)公(gong)司(si)為(wei)短期內提升業績(ji)，采用(yong)底薪(xin)加(jia)提成的激勵(li)模式，這(zhe)種模式看似(si)能解決(jue)公(gong)司(si)眼前生存問(wen)題，讓員工為(wei)提成努力沖(chong)刺業績(ji)，但長遠來看如同(tong)慢性毒(du)藥侵蝕公(gong)司(si)健康和持續發展。 一、該模式使員工過(guo)度關注業績(ji)結果(guo)，忽(hu)視行為(wei)規范和團隊協...
HR 想要(yao)在(zai)面試中與候選(xuan)人(ren)更好(hao)地(di)談薪(xin)，提升優質人(ren)才的入職率，就一定(ding)不能過于(yu)直接，以下六(liu)個前(qian)期的鋪(pu)墊(dian)問(wen)題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之(zhi)前(qian)的公司(si)離職？ 二、您對我(wo)們公司(si)之(zhi)前(qian)有(you)過了解(jie)嗎？為什么會選(xuan)擇(ze)給我(wo)們投遞簡歷？ 三、您是...
保(bao)(bao)姆(mu)級談薪(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)資瞬間(jian)再漲 2 千。 第一(yi)步：明(ming)確目(mu)前薪(xin)(xin)資。談薪(xin)(xin)的時候一(yi)定會(hui)參考你現有薪(xin)(xin)資，目(mu)前薪(xin)(xin)資越(yue)高談薪(xin)(xin)的基數(shu)也(ye)就越(yue)高，還要(yao)考慮(lv)年(nian)終獎、福(fu)利(li)補貼、商業保(bao)(bao)險、補充公積(ji)金繳(jiao)納基數(shu)等，把(ba)所有的錢全(quan)部算上組成你的年(nian)包，盡(jin)可能(neng)去抬高你的...
老(lao)板(ban)們二零二三年(nian)已(yi)經結束(shu)了，大(da)部(bu)分(fen)老(lao)板(ban)在春節(jie)前(qian)都會給自己員工發(fa)(fa)年(nian)終獎(jiang)(jiang)，你們普遍(bian)都是如何發(fa)(fa)年(nian)終獎(jiang)(jiang)的。如果(guo)你企業(ye)的年(nian)終獎(jiang)(jiang)往年(nian)都像(xiang)以下這么(me)發(fa)(fa)，那么(me)頂多(duo)上算是發(fa)(fa)福利，這樣(yang)的錯誤，看(kan)你們都犯了沒有？ 1、是看(kan)著給。很多(duo)傳統的企業(ye)發(fa)(fa)獎(jiang)(jiang)金，都是看(kan)老(lao)...
在面試的(de)時候啊，有一個最常見的(de)問題(ti)，也(ye)是最尷(gan)尬的(de)問題(ti)，就是你期望的(de)薪資(zi)是多少？如果你把(ba)這(zhe)個數說的(de)太(tai)低，你可(ke)能就賺的(de)少了(le)(le)。而如果要價太(tai)高，這(zhe)份(fen)工作可(ke)能就沒(mei)了(le)(le)。我這(zhe)里有一些可(ke)行的(de)建議，還有話(hua)術模板。那你在下(xia)一次面試的(de)時候，準備的(de)更加(jia)充分。首先(xian)第...
在(zai)我(wo)們日常的管理(li)過程(cheng)當(dang)(dang)中，有些企業他的年終獎制定的太晚，到(dao)年底的時(shi)(shi)候才開始(shi)制定。然后當(dang)(dang)年度(du)的年終獎方(fang)案。有些企業是不管員(yuan)工(gong)干的好與壞，他的年終獎到(dao)年底的時(shi)(shi)候發(fa)的是一樣的。其(qi)實(shi)這些做(zuo)法就是讓我(wo)們的員(yuan)工(gong)想方(fang)設法的不干活(huo)。據調查(cha)，有一半以上的員(yuan)工(gong)...
跟大家分享企(qi)業(ye)內部常見(jian)的幾種薪(xin)酬模式。 1、也(ye)是常見(jian)的模式叫固定工(gong)資，通常與(yu)考勤掛鉤。 2、叫績(ji)(ji)效工(gong)資，通常與(yu)工(gong)作技能在崗位(wei)(wei)上的表現掛鉤。 3、是業(ye)績(ji)(ji)提成，通常與(yu)崗位(wei)(wei)目標和業(ye)績(ji)(ji)實現掛鉤。 4、是利(li)潤分紅，這是企(qi)業(ye)給關(guan)...
最近(jin)在服務客戶(hu)的過程中，發(fa)現(xian)同行之間惡性薪酬競爭現(xian)象(xiang)比(bi)(bi)較(jiao)嚴重(zhong)。比(bi)(bi)如說產業園(yuan)內或(huo)者產業集中地，同行企業數量比(bi)(bi)較(jiao)多的時候，各企業使(shi)用的人(ren)員(yuan)大致相(xiang)同，特(te)別是技(ji)工因此出現(xian)了(le)很(hen)多惡性薪酬競爭現(xian)象(xiang)，這讓老板(ban)很(hen)頭疼(teng)，但又束(shu)手無策。發(fa)生這種現(xian)象(xiang)，建議企業不...
很(hen)多企業(ye)老板喜歡(huan)自己(ji)或(huo)者是(shi)派人資出去(qu)聽管(guan)理(li)大課，或(huo)學習某本書籍(ji)以后，就開(kai)始在(zai)企業(ye)搞績效(xiao)考(kao)核(he)或(huo)薪酬設(she)計。覺得學習到的(de)某些理(li)論或(huo)設(she)計邏輯(ji)非常好，自己(ji)理(li)解(jie)的(de)也很(hen)到位，就自己(ji)設(she)計后在(zai)公司(si)落地使用一段時間后，發現其中的(de)漏洞非常可怕(pa)。什(shen)么原因？績效(xiao)體系...
很多老板都在這(zhe)(zhe)么想，他說我(wo)不(bu)(bu)(bu)知道這(zhe)(zhe)個(ge)人(ren)(ren)能(neng)干不(bu)(bu)(bu)能(neng)干，所以我(wo)只能(neng)給他一個(ge)低底薪(xin)，他要(yao)真能(neng)干就能(neng)夠拿到高提成。這(zhe)(zhe)個(ge)邏輯聽起(qi)來不(bu)(bu)(bu)錯，但這(zhe)(zhe)樣做的(de)(de)結果是(shi)，首先，一流(liu)(liu)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)絕對不(bu)(bu)(bu)會來，二流(liu)(liu)的(de)(de)一般也(ye)不(bu)(bu)(bu)會來，留下的(de)(de)都是(shi)平(ping)均(jun)水平(ping)。為什么你(ni)總是(shi)覺得看誰都不(bu)(bu)(bu)順眼，...
高(gao)管薪(xin)(xin)酬設計(ji)是這(zhe)個企業(ye)高(gao)層的(de)(de)活力的(de)(de)體現。通(tong)常情(qing)況下，在設計(ji)薪(xin)(xin)酬當中，要(yao)考(kao)(kao)慮四個方向，四個關鍵點。高(gao)層的(de)(de)第一(yi)，你的(de)(de)薪(xin)(xin)酬當然跟你的(de)(de)公司(si)的(de)(de)行業(ye)的(de)(de)特征性，行業(ye)的(de)(de)結構有關系是吧？所(suo)以薪(xin)(xin)酬第二個，所(suo)有的(de)(de)高(gao)層一(yi)定(ding)要(yao)有考(kao)(kao)核(he)，薪(xin)(xin)酬一(yi)定(ding)要(yao)跟考(kao)(kao)核(he)掛鉤(gou)，這(zhe)個掛鉤(gou)主...
直接(jie)跟(gen)領導談升(sheng)職(zhi)(zhi)加薪，是(shi)職(zhi)(zhi)場上達到我(wo)們訴求的(de)(de)最常用(yong)的(de)(de)一(yi)種方法(fa)。因(yin)為(wei)公司的(de)(de)普調時間長，額度(du)小，很難滿足我(wo)們的(de)(de)訴求。我(wo)給(gei)大家(jia)提供一(yi)個提升(sheng)80%成功(gong)率的(de)(de)升(sheng)職(zhi)(zhi)加薪的(de)(de)方法(fa)，大家(jia)照著做就(jiu)可以了。 1、就(jiu)是(shi)跟(gen)領導談，公司過去一(yi)年產生的(de)(de)業績表(biao)現是(shi)什(shen)么...
你的公(gong)(gong)司(si)有沒有薪(xin)酬(chou)制度？你覺得這個制度公(gong)(gong)平(ping)嗎？我們來分享一下關于薪(xin)酬(chou)制度那些(xie)事兒。我發現很(hen)(hen)多(duo)的公(gong)(gong)司(si)都(dou)是因(yin)(yin)人定(ding)薪(xin)，靠(kao)談(tan)的，但(dan)這會引起(qi)很(hen)(hen)大的不公(gong)(gong)平(ping)。平(ping)級的崗位之間會出(chu)現一種(zhong)現象，大家(jia)做的業務都(dou)一樣，為什么他賺的比我多(duo)？原(yuan)來是因(yin)(yin)為他特(te)別的能說會道...
你(ni)面試被問(wen)之(zhi)前(qian)的(de)(de)(de)薪資(zi)多少，你(ni)應(ying)該怎(zen)么回答，不要再(zai)傻傻的(de)(de)(de)這么問(wen)了。面試的(de)(de)(de)時(shi)候，如(ru)果被問(wen)到上一家公(gong)司的(de)(de)(de)薪資(zi)以(yi)及你(ni)的(de)(de)(de)期(qi)望薪資(zi)，你(ni)該怎(zen)么回答呢？有人是這么說的(de)(de)(de)，之(zhi)前(qian)真(zhen)的(de)(de)(de)太(tai)少了，這次(ci)如(ru)果到7000就可以(yi)了。或者是之(zhi)前(qian)反正到手的(de)(de)(de)薪資(zi)能有1萬，這次(ci)漲(zhang)的(de)(de)(de)話...
我發現(xian)職場(chang)上(shang)最不(bu)(bu)聰明(ming)的人，是(shi)不(bu)(bu)會談薪資的。教你三(san)招(zhao)，至少讓你的面試能(neng)夠薪資提高(gao)20%，不(bu)(bu)看絕對后悔。 1、你去面試一個新(xin)工作的時候(hou)，對方可(ke)能(neng)會問(wen)你期望的月薪是(shi)多少。普(pu)通人一上(shang)來就會回答說，八千，因為我之前的工資就是(shi)7000。其實真正懂...
就算你面試通過了，如果你不(bu)會談(tan)薪(xin)(xin)的(de)話(hua)，你最終也不(bu)一(yi)定能(neng)拿到(dao)(dao)你自己(ji)滿意的(de)工資。面試通過之后跟HR談(tan)薪(xin)(xin)，注(zhu)意以下五點。 1、當HR問(wen)到(dao)(dao)你的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)期(qi)望(wang)時，你要(yao)反客(ke)為主，要(yao)問(wen)他。那你們公司這(zhe)個(ge)崗位(wei)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)區間是多少？這(zhe)個(ge)時候(hou)HR一(yi)般不(bu)會亂說，他說...
二十大報告(gao)首次提(ti)出(chu)，要規(gui)范收(shou)入(ru)分配(pei)秩序，規(gui)范財富(fu)積累(lei)機制(zhi)，鼓勵勤勞(lao)致(zhi)富(fu)，促(cu)進機會公平，這個信號對于企(qi)業分配(pei)機制(zhi)的設(she)置(zhi)提(ti)出(chu)了(le)以(yi)下(xia)幾點(dian)要求。 1、通過(guo)壟斷獲得暴利的行業，要避免(mian)財富(fu)在少數人中間(jian)進行任意分配(pei)。可能相(xiang)對比較穩(wen)定的公司，它的收(shou)入(ru)...
我們(men)怎么設置分級(ji)(ji)式(shi)薪酬(chou)？在企業管理中，如(ru)果我們(men)的員工(gong)(gong)(gong)在崗(gang)位沒有變(bian)動的前提(ti)下，薪酬(chou)長久沒有改(gai)變(bian)，這(zhe)會導致(zhi)員工(gong)(gong)(gong)離職。我們(men)以前怎么給員工(gong)(gong)(gong)調整薪酬(chou)呢？基本都是由領導說了算(suan)。 我給各位設計的分級(ji)(ji)式(shi)薪酬(chou)，改(gai)變(bian)這(zhe)個被(bei)動的局面。比如(ru)說我們(men)主管級(ji)(ji)別，薪...
要(yao)規范薪酬(chou)福(fu)利(li)設計，也就是(shi)我們(men)(men)在設計薪酬(chou)福(fu)利(li)制(zhi)(zhi)度(du)當中，我們(men)(men)究竟關注(zhu)(zhu)什么(me)？我總結出五點。 1、合(he)法性(xing)。重點關注(zhu)(zhu)我們(men)(men)的(de)制(zhi)(zhi)度(du)是(shi)否符合(he)法律，還有地(di)方法規的(de)要(yao)求。 2、激勵(li)性(xing)。看我們(men)(men)的(de)薪酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)是(shi)否能夠激勵(li)團隊的(de)積極性(xing)。 3、競(jing)爭性(xing)。...
給大家(jia)分(fen)(fen)享一個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)得分(fen)(fen)計(ji)算的方(fang)式。很多人初次設(she)計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)考核的時候(hou)，大概率會遇到一個(ge)難點(dian)。就是(shi)當我們把指標(biao)(biao)分(fen)(fen)成了量化指標(biao)(biao)和(he)定(ding)性指標(biao)(biao)的時候(hou)，績(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)(biao)也制定(ding)出來了。那根據(ju)績(ji)效(xiao)(xiao)的完成度(du)如何(he)去績(ji)效(xiao)(xiao)計(ji)算這個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)得分(fen)(fen)，這個(ge)可能(neng)會是(shi)一個(ge)難點(dian)。我給大家(jia)把這個(ge)方(fang)...
不(bu)斷(duan)嘗試各(ge)種管(guan)理(li)(li)(li)體系(xi)，但(dan)從(cong)不(bu)系(xi)統推進，又不(bu)斷(duan)半途而廢，久而久之(zhi)，造成企(qi)業員工(gong)對(dui)老(lao)(lao)板的各(ge)項改革不(bu)再信任，是非常失敗(bai)的。企(qi)業管(guan)理(li)(li)(li)方式(shi)績效輔導(dao)(dao)的主要責任者(zhe)是各(ge)層級管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)，但(dan)是誰(shui)來引導(dao)(dao)這些管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)呢？當然(ran)是老(lao)(lao)板，千萬(wan)不(bu)要覺得有了好的管(guan)理(li)(li)(li)體系(xi)，老(lao)(lao)板就可...
我(wo)們(men)(men)公(gong)司不(bu)大(da)，很(hen)簡(jian)單，老(lao)師你(ni)能不(bu)能給(gei)我(wo)們(men)(men)簡(jian)單的(de)建個(ge)基(ji)礎的(de)績(ji)(ji)效考核，能保證我(wo)們(men)(men)落地使用(yong)就行(xing)，也費(fei)不(bu)了多大(da)功夫，你(ni)們(men)(men)做的(de)多了，手里也有不(bu)少模板給(gei)我(wo)們(men)(men)套用(yong)一下(xia)就好。這是很(hen)多企業(ye)在給(gei)我(wo)們(men)(men)談價(jia)格時常用(yong)的(de)一種(zhong)說辭，老(lao)板要(yao)建立高績(ji)(ji)效體制(zhi)，首先要(yao)對績(ji)(ji)效管理...