一、回顧阿里807事件
八月第一個周末，阿里女員工被高管侵犯一事持續發酵，引起社會各界高度關注。直到8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定：同城零售事業群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職，阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分，涉嫌男員工被辭退，永不錄用，其是否存在違法行為，警方正在調查取證。
而(er)在阿里(li)公布處理結(jie)果的(de)第二天，＃字節(jie)跳動(dong)終止(zhi)招聘阿里(li)涉(she)事男員工＃的(de)話題也上了熱搜(sou)。字節(jie)跳動(dong)相關人員表(biao)示(shi)，該(gai)候(hou)選人如(ru)其違背法律(lv)、道(dao)德事件有明(ming)確結(jie)論，會將該(gai)候(hou)選人加入我司(si)黑名單，永不(bu)錄(lu)用。
試問哪家公司，敢接受這樣一位“人才”呢？無論(lun)是招聘中高層管理者，還(huan)是基層員工(gong)，基于企業未來的發(fa)展與人力資源管理風險考慮，都需要篩選出(chu)更符合崗位要求和企業價值(zhi)觀的合適(shi)人才。
二、要選好人，更要選對人
“人(ren)(ren)(ren)崗(gang)(gang)(gang)匹配(pei)”就是按(an)照“崗(gang)(gang)(gang)得其(qi)人(ren)(ren)(ren)”“人(ren)(ren)(ren)適其(qi)崗(gang)(gang)(gang)”的(de)(de)(de)(de)原則(ze)，根據不同個(ge)體間(jian)不同的(de)(de)(de)(de)素(su)質能(neng)力，安排在各自(zi)最合適的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位上(shang)，從而做(zuo)到“人(ren)(ren)(ren)盡(jin)其(qi)才，物盡(jin)其(qi)用”。每個(ge)人(ren)(ren)(ren)都(dou)有自(zi)己的(de)(de)(de)(de)長處和特定的(de)(de)(de)(de)才能(neng)，例如有的(de)(de)(de)(de)擅長分析，有的(de)(de)(de)(de)做(zuo)事精細，有的(de)(de)(de)(de)善(shan)于人(ren)(ren)(ren)際關系，有的(de)(de)(de)(de)具有較強組織能(neng)力。工作對人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)要求不同，所(suo)以一(yi)個(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)才能(neng)與(yu)其(qi)崗(gang)(gang)(gang)位應該相稱(cheng)。
管理者給予員(yuan)工(gong)的(de)崗(gang)位(wei)(wei)應是最能(neng)刺激(ji)他發揮(hui)自己(ji)優勢的(de)。崗(gang)位(wei)(wei)根據員(yuan)工(gong)所(suo)(suo)能(neng)和工(gong)作(zuo)所(suo)(suo)需而(er)授，叫(jiao)作(zuo)“職(zhi)以能(neng)授”，這樣，既不(bu)勉為其(qi)(qi)難，也不(bu)會使其(qi)(qi)無所(suo)(suo)事(shi)事(shi)。員(yuan)工(gong)在崗(gang)位(wei)(wei)上能(neng)夠盡其(qi)(qi)所(suo)(suo)能(neng)，工(gong)作(zuo)起(qi)來(lai)自然(ran)積極、快樂，管理效能(neng)也自然(ran)會提高。
知人善任，首先要“知崗”而后再“識人”!
知崗最基礎(chu)也是最重要工(gong)具就是工(gong)作分(fen)(fen)析(xi)(xi)。所謂工(gong)作分(fen)(fen)析(xi)(xi)，是對某項(xiang)工(gong)作，就其有關內容與責任(ren)的(de)(de)資料，給予匯集及研究、分(fen)(fen)析(xi)(xi)的(de)(de)程(cheng)序(xu)。工(gong)作分(fen)(fen)析(xi)(xi)是一(yi)項(xiang)復雜而又(you)細(xi)致的(de)(de)工(gong)作，其工(gong)作程(cheng)序(xu)主要包括準備、調查、分(fen)(fen)析(xi)(xi)總結(jie)三個(ge)階段(duan)。工(gong)作分(fen)(fen)析(xi)(xi)的(de)(de)常(chang)用(yong)方法(fa)有:觀察分(fen)(fen)析(xi)(xi)法(fa)、自我記(ji)錄分(fen)(fen)析(xi)(xi)法(fa)、主管人員(yuan)分(fen)(fen)析(xi)(xi)法(fa)、訪談分(fen)(fen)析(xi)(xi)法(fa)、記(ji)錄分(fen)(fen)析(xi)(xi)法(fa)、問卷調查分(fen)(fen)析(xi)(xi)法(fa)等(deng)。
而(er)“知(zhi)崗”的(de)(de)(de)下一步(bu)就(jiu)是(shi)“識(shi)人”。專(zhuan)家研(yan)究發現，除了員工(gong)的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)結構(gou)、技能(neng)(neng)(neng)(neng)外，性格特質(zhi)(zhi)、內(nei)在(zai)能(neng)(neng)(neng)(neng)力、價值(zhi)觀(guan)、動機等(deng)更為影響(xiang)績(ji)效。知(zhi)識(shi)結構(gou)、技能(neng)(neng)(neng)(neng)和工(gong)作(zuo)經驗可以決(jue)定(ding)員工(gong)能(neng)(neng)(neng)(neng)不能(neng)(neng)(neng)(neng)做(zuo)一項特定(ding)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，而(er)性格特質(zhi)(zhi)、內(nei)在(zai)能(neng)(neng)(neng)(neng)力、價值(zhi)觀(guan)、動機等(deng)卻能(neng)(neng)(neng)(neng)決(jue)定(ding)他(ta)能(neng)(neng)(neng)(neng)做(zuo)多好和能(neng)(neng)(neng)(neng)做(zuo)多久。這些特質(zhi)(zhi)不像知(zhi)識(shi)和技能(neng)(neng)(neng)(neng)那么容易考察，它(ta)們就(jiu)像冰山深藏在(zai)水面下的(de)(de)(de)部分，很難(nan)在(zai)短(duan)時間內(nei)通(tong)過(guo)簡單的(de)(de)(de)方(fang)式了解到。在(zai)識(shi)人方(fang)面，“勝任素質(zhi)(zhi)(Competency method)”是(shi)幫助企業(ye)實現*“人崗匹配”的(de)(de)(de)有效工(gong)具。
國內(nei)(nei)外很多(duo)大型(xing)企業(ye)(ye)都綜合采用諸如、等技(ji)術手(shou)段來協助管理人員(yuan)(yuan)(yuan)了(le)解(jie)員(yuan)(yuan)(yuan)工與應聘(pin)者。一方面在引進(jin)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工時，協助選(xuan)擇真正(zheng)適合企業(ye)(ye)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工；另一方面也能(neng)對企業(ye)(ye)內(nei)(nei)部員(yuan)(yuan)(yuan)工進(jin)行一次全面盤點，了(le)解(jie)企業(ye)(ye)的(de)人力資源(yuan)現(xian)狀。
如何運用人才測評做到“知崗識人”？
基于該企業各重點崗位的工作職責及工作要求，結合對在崗人員工作技能的分析，對各個崗位進行分類，例如技術類、市場營銷類、管理人員等，明確各類別崗位對人員各方面能力素質的要求，即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的*技能要求。在此基礎上，搭建基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的崗位勝任力模型，即針(zhen)對不(bu)同崗(gang)位類別(bie)對人員要(yao)求的(de)核心(xin)技能點(dian)和能力素質指標設(she)置(zhi)了測(ce)評(ping)標準。
隨(sui)即配合包含相(xiang)應內容的(de)人才(cai)測評(ping)(ping)，幫助企業(ye)篩選(xuan)出(chu)與崗位相(xiang)匹配的(de)優秀人才(cai)，形成一(yi)支優秀的(de)人才(cai)隊伍，促進企業(ye)的(de)進一(yi)步發展。同時，為保證人才(cai)測評(ping)(ping)系統(tong)的(de)落地實施，在(zai)應用過程(cheng)中需著重注意以(yi)下(xia)兩(liang)點:
(1)測評(ping)與面試結合。在對(dui)人(ren)員的(de)(de)考察評(ping)估中(zhong)(zhong)，測評(ping)結果只(zhi)是決(jue)策信息的(de)(de)一(yi)部分(fen)，需要將個人(ren)履歷、面試、測評(ping)等(deng)多(duo)方(fang)面的(de)(de)信息綜合起來做出決(jue)策。測評(ping)對(dui)面試中(zhong)(zhong)如何深入了(le)解候選(xuan)者(zhe)提供了(le)有價值的(de)(de)線索。很多(duo)情況(kuang)下，并沒有完(wan)美匹(pi)配的(de)(de)應(ying)聘(pin)者(zhe)，或者(zhe)幾位(wei)較優秀的(de)(de)人(ren)選(xuan)難(nan)分(fen)伯仲，那(nei)么對(dui)于他們測評(ping)中(zhong)(zhong)表現較弱(ruo)的(de)(de)素(su)質，就可以在面試中(zhong)(zhong)做進(jin)一(yi)步的(de)(de)考察。
(2)人(ren)才測(ce)評(ping)(ping)(ping)效(xiao)果的跟蹤與檢(jian)(jian)驗。做出了人(ren)才選(xuan)用(yong)的決策以后，人(ren)才測(ce)評(ping)(ping)(ping)的應(ying)用(yong)不能就此結(jie)束(shu)，需要對人(ren)才測(ce)評(ping)(ping)(ping)效(xiao)果進(jin)行跟蹤和檢(jian)(jian)驗，不斷(duan)修正測(ce)評(ping)(ping)(ping)應(ying)用(yong)中的偏(pian)差和不完善之處；還能將測(ce)評(ping)(ping)(ping)結(jie)果數據(ju)應(ying)用(yong)到其他(ta)場景，例如內部選(xuan)拔、人(ren)才盤(pan)點、識別高潛等(deng)，進(jin)一步(bu)完善企業內部的人(ren)才數據(ju)庫。
除此以外(wai)，我(wo)們(men)還(huan)要額外(wai)關注員(yuan)工的(de)價值(zhi)觀是(shi)否(fou)與(yu)企業文(wen)化相匹配，員(yuan)工的(de)心理(li)狀(zhuang)態是(shi)否(fou)健康等等，及(ji)時排查有潛在風(feng)險和企業價值(zhi)觀不(bu)匹配的(de)人(ren)員(yuan)，盡量避免(mian)出現類似的(de)人(ren)力資源管理(li)風(feng)險。畢竟，一(yi)石激起千層浪，兩次陷入丑聞的(de)阿里已(yi)經被社會質疑其企業文(wen)化與(yu)價值(zhi)觀。
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