企(qi)業(ye)人才流(liu)(liu)失(shi)(shi)的(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)么？相信很多(duo)企(qi)業(ye)管理者(zhe)對于這個問題都百思不得其解(jie)。由(you)于員工流(liu)(liu)動性大(da)(da)，企(qi)業(ye)留(liu)不住人才，這樣的(de)企(qi)業(ye)肯定不能得到長遠的(de)發展。今天，尊心(xin)心(xin)理專家為大(da)(da)家介(jie)紹企(qi)業(ye)人才流(liu)(liu)失(shi)(shi)的(de)原(yuan)因。
1、企業人才流失原(yuan)因(yin)一：工作環境太差
這里的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環(huan)(huan)境，主要是(shi)指企業(ye)的(de)(de)“軟環(huan)(huan)境”，如公司(si)內部的(de)(de)職責是(shi)否(fou)明確、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)流程(cheng)是(shi)否(fou)合理(li)有效、待遇是(shi)否(fou)公平、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)目(mu)標是(shi)否(fou)明確并(bing)且合理(li)、員工(gong)(gong)是(shi)否(fou)有主人(ren)翁的(de)(de)感覺等等。由于工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)職責不(bu)明確、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)流程(cheng)不(bu)合理(li)。出了問題不(bu)知道誰的(de)(de)責任。于是(shi)開始尋找”責任人(ren)”，大家相互(hu)指責。都(dou)不(bu)愿意讓責任落到自己身上。結果使得內部氣氛(fen)十(shi)分緊張。這樣一種情況，很有可能就是(shi)造成人(ren)才流失(shi)的(de)(de)重要原(yuan)因(yin)。
2、企業人才流失(shi)原(yuan)因(yin)二：缺乏對企業的認同感
企業(ye)留(liu)不住人有(you)很多(duo)方面的(de)(de)原因(yin)，但根本的(de)(de)原因(yin)就是(shi)員(yuan)工(gong)對企業(ye)的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)問題(ti)。認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)問題(ti)實際(ji)上存在一個程(cheng)度(du)問題(ti)。簡單(dan)講就是(shi)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)程(cheng)度(du)高低(di)問題(ti)。至于具(ju)體的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)內容和方面則包括了關乎員(yuan)工(gong)切身利益的(de)(de)諸多(duo)方面，比如對待遇的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)、發(fa)展空間(jian)的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)、人際(ji)關系的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)、企業(ye)前途的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)、內部文化(hua)的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)等等。員(yuan)工(gong)對企業(ye)的(de)(de)認(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)度(du)低(di)是(shi)誘發(fa)流失(shi)的(de)(de)最根本原因(yin)。
3、企業人才流失原(yuan)因三(san)：對企業的薪酬制(zhi)度不滿(man)意
在以商品交(jiao)換方(fang)式作為(wei)基(ji)本交(jiao)易準則的(de)(de)社會(hui)里，薪酬始終是(shi)一個極為(wei)重要的(de)(de)影響(xiang)因(yin)素，因(yin)為(wei)員工的(de)(de)薪酬決定了他(ta)的(de)(de)經濟(ji)與社會(hui)地位，關系到他(ta)的(de)(de)生活(huo)質量(liang)與活(huo)動空間，關系到他(ta)的(de)(de)一切(qie)一切(qie)。薪資(zi)與福利方(fang)面的(de)(de)主要問題(ti)有：薪資(zi)水平與外部同行(xing)業(ye)、專業(ye)相比較，不具有競爭力(li)，從而導致企(qi)業(ye)在薪資(zi)方(fang)面的(de)(de)吸引力(li)降低。
4、企業(ye)人才(cai)流失原因四(si)：企業(ye)發(fa)展(zhan)前景不明朗
企業(ye)人才(cai)流失(shi)還有一(yi)個重要原因是(shi)由于企業(ye)發展前(qian)景不(bu)明朗。由于本(ben)身的(de)(de)(de)規模、資金等制約(yue)，制約(yue)了企業(ye)的(de)(de)(de)發展，企業(ye)的(de)(de)(de)發展前(qian)景很不(bu)明朗。一(yi)旦企業(ye)不(bu)能經受市(shi)場(chang)的(de)(de)(de)考驗而被淘(tao)汰，企業(ye)的(de)(de)(de)員(yuan)工首當(dang)其沖成為犧牲品(pin)，降(jiang)低薪金、裁(cai)員(yuan)、失(shi)業(ye)會(hui)接踵而至。對于人才(cai)來說，不(bu)能不(bu)考慮這一(yi)關乎生存的(de)(de)(de)因素。
5、企業(ye)人才流失原(yuan)因五：員工(gong)需求層(ceng)次(ci)的提高(gao)
員工需(xu)(xu)求層次(ci)的(de)(de)(de)(de)提高(gao)也是(shi)企業人才流(liu)失的(de)(de)(de)(de)原因之一。作為(wei)人才一般物(wu)質待遇都會(hui)不錯，根據馬斯洛的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)求理(li)論，他(ta)們(men)(men)早已超越(yue)了生理(li)、安全的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)要，而(er)對于在社交、尊重、自我實現的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)要比普通(tong)員工更(geng)為(wei)強烈。他(ta)們(men)(men)更(geng)看重工作滿(man)意度和成就感，關注自己(ji)在企業中的(de)(de)(de)(de)發展機會(hui)和前途。如果在企業缺(que)乏這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)機會(hui)和滿(man)足感，他(ta)們(men)(men)可能就會(hui)選擇離開，尋找(zhao)更(geng)適合自己(ji)發展的(de)(de)(de)(de)企業。
6、企業人才流失(shi)原因(yin)六(liu)：其(qi)他方面的(de)因(yin)素
企業人(ren)才(cai)流(liu)(liu)失原因也與員工自身所(suo)追求的(de)(de)生(sheng)活(huo)方(fang)(fang)式有(you)(you)關。有(you)(you)些人(ren)喜歡較為穩(wen)(wen)定的(de)(de)生(sheng)活(huo)方(fang)(fang)式，有(you)(you)些人(ren)不喜歡單調而(er)穩(wen)(wen)定的(de)(de)生(sheng)活(huo)方(fang)(fang)式，喜歡多變，對生(sheng)活(huo)方(fang)(fang)式的(de)(de)偏好(hao)很可能(neng)造成員工對他(ta)所(suo)在(zai)的(de)(de)城市(shi)或社區(qu)不滿，從而(er)選(xuan)擇流(liu)(liu)動(dong)(dong)。另外(wai)，員工流(liu)(liu)動(dong)(dong)還可能(neng)是因為家庭因素，例如，由于照顧父母(mu)的(de)(de)生(sheng)活(huo)、子女的(de)(de)學習或配偶的(de)(de)工作(zuo)而(er)造成的(de)(de)流(liu)(liu)動(dong)(dong)。這些原因都有(you)(you)可能(neng)造成企業人(ren)才(cai)流(liu)(liu)失。
人才(cai)是企(qi)業(ye)的第一資源，人才(cai)的競爭力一定程(cheng)度上決定了企(qi)業(ye)的競爭力，因(yin)此企(qi)業(ye)要重視(shi)人才(cai)流失的原(yuan)因(yin)，研究好(hao)挽留人才(cai)的對策，防范因(yin)人才(cai)流失給企(qi)業(ye)帶來的損失。
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