雖(sui)然3E薪(xin)資(zi)(zi)設(she)計(ji)(ji)課程是(shi)(shi)教學(xue)員用標(biao)準(zhun)的(de)１５步來(lai)設(she)計(ji)(ji)企(qi)業的(de)薪(xin)資(zi)(zi)結構(gou)，但實際上(shang)(shang)不(bu)同(tong)企(qi)業由于行(xing)業背(bei)景(jing)不(bu)同(tong)，戰(zhan)略不(bu)同(tong)，企(qi)業文化不(bu)同(tong)，所衍生出的(de)薪(xin)酬和績效管理(li)的(de)方(fang)式(shi)方(fang)法也會是(shi)(shi)不(bu)同(tong)的(de)。所以張守(shou)春強(qiang)調要根據不(bu)同(tong)企(qi)業的(de)特點來(lai)設(she)計(ji)(ji)相應(ying)合理(li)的(de)薪(xin)資(zi)(zi)結構(gou)。在(zai)(zai)薪(xin)資(zi)(zi)方(fang)面，張守(shou)春認(ren)為目前大多數企(qi)業存在(zai)(zai)的(de)*問(wen)題是(shi)(shi)“企(qi)業的(de)薪(xin)酬設(she)計(ji)(ji)和企(qi)業戰(zhan)略之間(jian)的(de)聯系還(huan)不(bu)清晰”。這(zhe)也是(shi)(shi)他上(shang)(shang)課為什么反復強(qiang)調“什么都要和戰(zhan)略掛上(shang)(shang)鉤”的(de)原(yuan)因。
我就是喜歡講笑(xiao)話
清華本科畢業(ye)，在(zai)(zai)美國新澤西州立大學人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)專(zhuan)業(ye)讀過碩士，又曾在(zai)(zai)世界*跨國公司(si)朗訊集團人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)總(zong)部(bu)做過薪資(zi)(zi)管(guan)理(li)的(de)張守春(chun)可以說(shuo)是(shi)對薪資(zi)(zi)設計(ji)(ji)有多年的(de)研究(jiu)和體會(hui)。3E薪資(zi)(zi)設計(ji)(ji)課程就是(shi)他在(zai)(zai)多年的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)和顧問經(jing)歷后想把復雜而(er)困(kun)難的(de)企業(ye)薪酬(chou)設計(ji)(ji)變得(de)簡單化的(de)一種努(nu)力(li)。
盡管自己的(de)課(ke)程受到(dao)了許多學員的(de)歡迎，但張守春也承認，企業薪酬的(de)確定(ding)是件(jian)非常難的(de)事情，沒有(you)一(yi)種方(fang)法(fa)能把一(yi)個(ge)企業的(de)薪酬問題(ti)全(quan)部搞(gao)定(ding)，而(er)且(qie)，所有(you)講薪酬的(de)課(ke)程其理論基礎都大同小異。所以他現在面(mian)臨的(de)挑戰就是如(ru)何把這個(ge)已經“傻(sha)瓜化”的(de)標準(zhun)版的(de)薪資(zi)設(she)計方(fang)法(fa)再變得靈活一(yi)些(xie)，深入一(yi)些(xie)，讓學員在薪資(zi)設(she)計方(fang)面(mian)有(you)更多的(de)收獲(huo)。
生性活躍的(de)張守春不(bu)怎么愛(ai)一(yi)板一(yi)眼的(de)說話(hua)(hua)，他(ta)講課時俏皮話(hua)(hua)總是一(yi)羅筐一(yi)羅筐的(de)，但(dan)當你聽完，其實(shi)他(ta)講的(de)還是關(guan)于薪酬(chou)的(de)話(hua)(hua)題。“我(wo)(wo)這人愛(ai)講笑話(hua)(hua)，愛(ai)講故事。因(yin)為我(wo)(wo)的(de)這個課是要學(xue)員(yuan)(yuan)一(yi)步(bu)一(yi)步(bu)跟著我(wo)(wo)做的(de)，不(bu)調節一(yi)下氣氛學(xue)員(yuan)(yuan)可能會覺得上課很枯燥”。
張守(shou)春的(de)(de)3E薪(xin)酬培訓已有(you)近百場，目前學員已累積三千人。經常上課(ke)(ke)講(jiang)故事(shi)，時(shi)間(jian)一(yi)長他(ta)有(you)了一(yi)個(ge)副成果：研究古代名人的(de)(de)薪(xin)酬管理辦法。為此他(ta)還翻看過(guo)一(yi)些古籍，也(ye)寫過(guo)一(yi)些這些方面的(de)(de)文(wen)章(zhang)。“比如商鞅的(de)(de)薪(xin)酬績(ji)效管理體系，我就很感興趣”。 做為人力資源領域(yu)的(de)(de)*培訓師和(he)顧(gu)問，張守(shou)春最擅長講(jiang)3E薪(xin)資設計、績(ji)效管理、面試技巧這三門課(ke)(ke)程(cheng)。但在這三門主(zhu)打課(ke)(ke)程(cheng)中(zhong)，影響力*的(de)(de)當(dang)屬他(ta)的(de)(de)“3 E薪(xin)資設計”課(ke)(ke)程(cheng)了。
聽(ting)過張(zhang)守(shou)春講(jiang)“3 E薪(xin)資(zi)設計課程(cheng)”的學(xue)員無(wu)不(bu)對他的幽(you)默記憶深(shen)刻(ke)。據說，張(zhang)守(shou)春在講(jiang)課的時候表情總是眉(mei)飛色舞(wu)的。說話(hua)雖然聽(ting)似在漫不(bu)經心地(di)閑(xian)侃，背后卻蘊藏著(zhu)人力(li)資(zi)源領域的深(shen)刻(ke)道理。比如他在講(jiang)課中喜歡經常用散漫而幽(you)默的張(zhang)氏語調有意無(wu)意地(di)來一句：“干什么都要(yao)跟戰略掛上鉤！”逗得大(da)家(jia)哈哈大(da)笑(xiao)(xiao)。笑(xiao)(xiao)完了，他會嚴肅地(di)補充說， “大(da)家(jia)想(xiang)一想(xiang)，HR如果真想(xiang)做CEO的戰略合作伙伴，就(jiu)得事事往戰略上想(xiang)！”
薪資設計傻瓜化
張守春(chun)的(de)(de)(de)“3E薪資設(she)計”課程是他(ta)在多年的(de)(de)(de)HR工作實踐和(he)自己多年的(de)(de)(de)研究(jiu)中總(zong)結出來的(de)(de)(de)。講薪資設(she)計的(de)(de)(de)培訓(xun)師很多，但(dan)張守春(chun)講的(de)(de)(de)這門課卻(que)以15步就(jiu)能設(she)計出一個企業獨具(ju)特色而(er)且極具(ju)科(ke)學性的(de)(de)(de)薪資體系而(er)顯(xian)得獨具(ju)特色。
所謂(wei)的3E，代表的是(shi)(shi)外部(bu)均(jun)(jun)(jun)衡性(xing)（External Equity）、內部(bu)均(jun)(jun)(jun)衡性(xing)（Internal Equity）、個(ge)(ge)體均(jun)(jun)(jun)衡性(xing)（Indivadual Equity）這三(san)個(ge)(ge)詞(ci)。因(yin)為這三(san)個(ge)(ge)均(jun)(jun)(jun)衡性(xing)是(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)設(she)計的根本原(yuan)則，是(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)經理所致(zhi)力于追求但很難(nan)全(quan)面(mian)實現（因(yin)為它們三(san)者(zhe)之間會互有(you)矛盾）的最高薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計境界，而(er)且這三(san)個(ge)(ge)詞(ci)組都有(you)一個(ge)(ge)“Equity”，為了簡(jian)化記(ji)憶，張守(shou)(shou)春就把這三(san)種均(jun)(jun)(jun)衡性(xing)合稱(cheng)為3E。”3E”這個(ge)(ge)字眼(yan)是(shi)(shi)張守(shou)(shou)春首(shou)創提出的。不過(guo)，他說，字眼(yan)沒(mei)有(you)多大價值，關鍵是(shi)(shi)如何在薪(xin)(xin)資(zi)設(she)計中充分實現這三(san)種均(jun)(jun)(jun)衡性(xing)。
“外部均衡(heng)性(xing)”主要(yao)是(shi)指(zhi)雇主的(de)(de)薪(xin)酬要(yao)符合合理(li)的(de)(de)行業市場(chang)(chang)定(ding)(ding)位。這里他(ta)強調(diao)一點，并(bing)不是(shi)企業的(de)(de)崗(gang)(gang)位的(de)(de)工資水平在對(dui)應(ying)的(de)(de)市場(chang)(chang)上定(ding)(ding)位越高就越算是(shi)外部均衡(heng)。“我(wo)們只強調(diao)達到合理(li)的(de)(de)市場(chang)(chang)定(ding)(ding)位”。比(bi)(bi)如，如果(guo)一家公(gong)司的(de)(de)戰(zhan)略(lve)決定(ding)(ding)了他(ta)們的(de)(de)用人標(biao)準是(shi)低(di)(di)端崗(gang)(gang)位進人，內部培養提(ti)拔，來填充高端崗(gang)(gang)位。那(nei)么，它在薪(xin)資設計時就要(yao)求低(di)(di)端崗(gang)(gang)位的(de)(de)工資在市場(chang)(chang)定(ding)(ding)位要(yao)高，高端崗(gang)(gang)位則可以較低(di)(di)。 比(bi)(bi)如IBM公(gong)司。
“內部均衡性”指(zhi)的(de)(de)(de)是雇(gu)主的(de)(de)(de)每個崗位員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資要與該(gai)員工(gong)(gong)所創造(zao)價值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)比值(zhi)(zhi)均等。這里(li)會牽涉到崗位測評的(de)(de)(de)技術和方法。
“個人均衡性(xing)”是指雇主根據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人價值的(de)差異而給予不同的(de)報酬。最簡單(dan)的(de)應(ying)用，就是對于從事同種工(gong)(gong)(gong)作的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，優秀工(gong)(gong)(gong)人應(ying)比差一些的(de)工(gong)(gong)(gong)人得到(dao)的(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)高。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人價值因素包括資(zi)(zi)歷（為雇主工(gong)(gong)(gong)作的(de)時間），貢獻，工(gong)(gong)(gong)作業績(ji)。這里(li)就牽涉到(dao)了怎樣(yang)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)合理的(de)績(ji)效管理問題。
3E薪資(zi)設(she)計整(zheng)個(ge)過程共(gong)分(fen)兩大(da)(da)部(bu)分(fen)15步，其(qi)中前6步是崗位測評部(bu)分(fen)，從第7步往后是薪資(zi)結(jie)構(gou)設(she)計部(bu)分(fen)。15步走完(wan)后，就會得出固定工資(zi)、變(bian)動工資(zi)及月總收(shou)入的(de)三(san)條曲線，這是企業薪酬各部(bu)分(fen)發(fa)放(fang)的(de)重大(da)(da)依據。
3E薪(xin)資(zi)可以(yi)讓學員根(gen)據本(ben)企(qi)業的(de)戰略，先決定本(ben)企(qi)業的(de)薪(xin)酬(chou)定位(wei)，然后用(yong)這(zhe)15步來達到(dao)這(zhe)一定位(wei)的(de)薪(xin)資(zi)標準。3E薪(xin)資(zi)設(she)計是(shi)結(jie)構化和模(mo)板化的(de)，既(ji)有(you)針對性(xing)，又有(you)很強的(de)操作性(xing)。它就相當于給企(qi)業一個薪(xin)資(zi)管理的(de)快速咨詢。張守春說，任何(he)企(qi)業，任何(he)學員，只要(yao)按這(zhe)15個步驟走，就能(neng)設(she)計出只屬于自己公司的(de)科學嚴謹而不失靈活性(xing)的(de)薪(xin)資(zi)結(jie)構。
3E薪資(zi)(zi)(zi)設(she)(she)(she)計課程學(xue)完后，許多學(xue)員反映這(zhe)個(ge)辦法簡(jian)單(dan)實(shi)用，輕松解決了他們平常(chang)在企(qi)業里(li)最(zui)頭(tou)疼的(de)薪資(zi)(zi)(zi)設(she)(she)(she)計問題(ti)。但(dan)張(zhang)守(shou)春還(huan)嫌這(zhe)個(ge)方法不(bu)夠簡(jian)單(dan)，因為這(zhe)15步得用到復雜的(de)Excel操作來(lai)(lai)設(she)(she)(she)計薪資(zi)(zi)(zi)曲線(xian)和(he)結(jie)構，對于Excel還(huan)不(bu)怎么熟的(de)學(xue)員來(lai)(lai)說，它(ta)看起來(lai)(lai)的(de)確還(huan)有(you)點(dian)麻(ma)煩。于是他又專門組織軟件人(ren)員開發了一個(ge)“3E薪資(zi)(zi)(zi)設(she)(she)(she)計系(xi)統”，這(zhe)下(xia)連(lian)Excel也不(bu)用怎么懂了！真正使薪資(zi)(zi)(zi)設(she)(she)(she)計“傻瓜化(hua)”了！目(mu)前，張(zhang)守(shou)春的(de)“3E薪資(zi)(zi)(zi)設(she)(she)(she)計系(xi)統”已經被國內(nei)二百多家知名企(qi)業購買和(he)使用，市場(chang)反應非常(chang)好。
3E核(he)心：把“公平(ping)”放在第一位
對(dui)于3E薪資設計(ji)課程(cheng)的(de)(de)核(he)心思想，張守春說：“薪資設計(ji)不應(ying)把激勵放在(zai)第一(yi)位，而(er)應(ying)把‘公(gong)平(ping)(ping)’放在(zai)第一(yi)位。如果雇員認為報(bao)酬的(de)(de)分配(pei)(pei)程(cheng)序是公(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)，他們(men)往往會(hui)認為實際回(hui)報(bao)也是公(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)。也就是說，設計(ji)回(hui)報(bao)過程(cheng)的(de)(de)公(gong)平(ping)(ping)性非常重(zhong)要。發言權會(hui)讓人(ren)們(men)覺得自己對(dui)分配(pei)(pei)過程(cheng)擁(yong)有控制權，這(zhe)種感覺會(hui)影響他們(men)的(de)(de)報(bao)酬公(gong)平(ping)(ping)感”。
張守春指出，目(mu)前許多(duo)企業(ye)的(de)薪資(zi)級別(bie)和(he)幅(fu)度，都(dou)是上面的(de)管(guan)理(li)部(bu)門(men)主(zhu)觀(guan)定下來(lai)的(de)，很難實現崗(gang)與崗(gang)之(zhi)間，人(ren)(ren)與人(ren)(ren)之(zhi)間的(de)合理(li)公平性(xing)，同(tong)時往往由于固定工資(zi)少而(er)導致對(dui)(dui)員(yuan)工的(de)吸引(yin)力不(bu)高，出現外部(bu)均衡性(xing)的(de)問題。在薪酬(chou)體系的(de)設計和(he)實施中(zhong)，多(duo)數(shu)企業(ye)也(ye)還是把整個(ge)過(guo)程一味封(feng)閉在人(ren)(ren)事部(bu)門(men)手里(li)，員(yuan)工和(he)經理(li)們普(pu)遍對(dui)(dui)之(zhi)表示不(bu)了解、不(bu)理(li)解、不(bu)認(ren)同(tong)，它的(de)激勵效果(guo)自然(ran)也(ye)就難說(shuo)了。
企業要想讓自(zi)己的薪資(zi)體系能夠吸引(yin)、留住(zhu)和激勵(li)員工，在薪資(zi)體系剛(gang)開始設(she)(she)計(ji)(ji)時就(jiu)應(ying)注意員工參與的機制。薪資(zi)設(she)(she)計(ji)(ji)的基(ji)礎數據和信息應(ying)該(gai)首先從(cong)員工處收(shou)集，這樣(yang)薪資(zi)分析人員在設(she)(she)計(ji)(ji)時使(shi)用(yong)這些(xie)信息，就(jiu)可以(yi)真(zhen)正滿足員工的需(xu)要。這些(xie)參與的員工應(ying)該(gai)來自(zi)各個部門(men)，職位上兼顧高中(zhong)低，并且要能找到其對應(ying)的市場崗(gang)位，以(yi)便對比(bi)市場價格。
企業可(ke)以(yi)(yi)收集員工(gong)對薪(xin)資機制和(he)公司政策(ce)的(de)了(le)解(jie)(jie)程度的(de)信息(xi)，還(huan)可(ke)以(yi)(yi)進(jin)一步讓員工(gong)參與設計和(he)制定(ding)薪(xin)資結構，那(nei)么(me)HR部門在執行薪(xin)資體(ti)(ti)系(xi)時(shi)就會容易得多。企業還(huan)需要知道(dao)員工(gong)的(de)薪(xin)資期望，員工(gong)對資歷和(he)業績在價(jia)值判定(ding)時(shi)的(de)作用的(de)期望。一些研究表明，即使員工(gong)能夠了(le)解(jie)(jie)到薪(xin)資信息(xi)，他(ta)們有時(shi)卻不(bu)能正確地理(li)解(jie)(jie)這些信息(xi)。所以(yi)(yi)有關(guan)報酬水平的(de)競爭政策(ce)，公司”團結一體(ti)(ti)\”的(de)承諾和(he)升職(zhi)，薪(xin)金提升的(de)關(guan)系(xi).薪(xin)資體(ti)(ti)系(xi)的(de)特征(zheng)也應(ying)被(bei)眾(zhong)人所了(le)解(jie)(jie)。
另外(wai)，工(gong)資(zi)(zi)與(yu)(yu)績(ji)效掛(gua)鉤(gou)(gou)方法不夠科學，與(yu)(yu)調(diao)薪的掛(gua)鉤(gou)(gou)方法過于粗線條，獎(jiang)(jiang)(jiang)金過多和(he)企業(ye)的效益掛(gua)鉤(gou)(gou)，這些也(ye)都是很(hen)多企業(ye)經常存在的一些問題。在績(ji)效考核與(yu)(yu)獎(jiang)(jiang)(jiang)金的掛(gua)鉤(gou)(gou)方面，張守春認(ren)為(wei)，應當注(zhu)意適當脫鉤(gou)(gou)。“績(ji)效與(yu)(yu)獎(jiang)(jiang)(jiang)金掛(gua)鉤(gou)(gou)太(tai)緊，會使員(yuan)工(gong)將獲得獎(jiang)(jiang)(jiang)金作(zuo)為(wei)動(dong)力和(he)目的，而忽視(shi)了戰略目標，從而使獎(jiang)(jiang)(jiang)金和(he)薪資(zi)(zi)的激勵(li)作(zuo)用變(bian)得很(hen)有限”。
為此他建議企業在績(ji)效考(kao)核(he)中引入績(ji)效考(kao)核(he)系(xi)數(shu)，使績(ji)效考(kao)核(he)分數(shu)與獎金之間實(shi)現適(shi)當脫鉤。比(bi)如A員(yuan)工的(de)績(ji)效考(kao)核(he)分數(shu)是82分，績(ji)效考(kao)核(he)系(xi)數(shu)是1.2--1.7，系(xi)數(shu)不(bu)同(tong)決定了獎金不(bu)同(tong)。這時，主管認為A員(yuan)工的(de)潛力比(bi)較大，或者(zhe)任務(wu)本身難(nan)了一些，或者(zhe)A的(de)工作態度非常積極熱情，那么主管可以(yi)給他1.7的(de)高分，從而多發了一些獎金給他。這樣做可以(yi)避免(mian)純粹量化(hua)考(kao)核(he)可能帶來的(de)不(bu)公(gong)正性。
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