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中國企業培訓講師

企業薪酬管理存在問題

2025-04-12 22:54:48
 
講師:王林 瀏覽次數:2552
 企業薪酬管理存在問題是由王林老師主講的,企業的薪酬激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加的兩個方面。隨著組織的日趨扁平化,職位等級鏈開始慢慢的縮小,傳統的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢,結果也開始偏離目標,無法讓員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績效的發展。以橫向激勵代替縱向激勵,忽視了縱向激勵的作用,使得晉升成為一個比較困難的事情,也容易引起企業員工的反對。

一、激勵動力不(bu)足,缺乏績(ji)效管理系統的(de)支持

薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機制在于縱向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)職務升(sheng)遷與橫向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)增加兩(liang)個方面。隨(sui)著組織的(de)(de)(de)(de)(de)日趨扁平化,職位(wei)等級(ji)鏈慢(man)慢(man)縮小(xiao),傳統的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)制度(du)激(ji)勵(li)效(xiao)果有明顯下降趨勢(shi),其結果導向(xiang)(xiang)偏(pian)離(li)目標,無法(fa)使員(yuan)(yuan)工能夠不(bu)斷地獲取新的(de)(de)(de)(de)(de)技能,支撐績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)。雖(sui)然(ran)出現了以寬帶薪(xin)酬(chou)思想設(she)計的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系,但由(you)于實施的(de)(de)(de)(de)(de)范圍(wei)及條件的(de)(de)(de)(de)(de)限制,在實際運作(zuo)中成(cheng)(cheng)功案(an)例很少。另外以橫向(xiang)(xiang)激(ji)勵(li)代替縱向(xiang)(xiang)激(ji)勵(li),忽視了縱向(xiang)(xiang)激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用,使得晉升(sheng)成(cheng)(cheng)為一個比(bi)較困難的(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)情,也(ye)容易引(yin)起企業員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)反對。

二、薪酬制度與企業經營(ying)戰略脫鉤或錯位(wei)

企(qi)(qi)業(ye)戰略(lve)不(bu)同(tong)(tong),薪(xin)酬策略(lve)也應(ying)不(bu)同(tong)(tong)。企(qi)(qi)業(ye)在不(bu)同(tong)(tong)的(de)發展(zhan)階段,薪(xin)酬制(zhi)度不(bu)一樣。從目前(qian)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理的(de)現實看,其離企(qi)(qi)業(ye)戰略(lve)還(huan)很(hen)遠(yuan)。許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)仍只是把人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理當(dang)(dang)成行(xing)政后(hou)勤類看待,部分企(qi)(qi)業(ye)即使設立了(le)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源部門(men),也并未(wei)真正(zheng)推行(xing)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理的(de)思想(xiang),對于人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源在公(gong)司整(zheng)(zheng)體(ti)運(yun)作體(ti)系中缺乏理性深入(ru)的(de)定位。當(dang)(dang)企(qi)(qi)業(ye)進入(ru)了(le)不(bu)同(tong)(tong)的(de)發展(zhan)階段,薪(xin)酬戰略(lve)應(ying)該有相(xiang)應(ying)變動時,絕(jue)大多(duo)數企(qi)(qi)業(ye)的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理者(zhe)卻并沒有獲得授權(quan)將員工薪(xin)資(zi)(zi)予(yu)以適(shi)當(dang)(dang)調整(zheng)(zheng)。薪(xin)酬管(guan)理還(huan)未(wei)能獲得企(qi)(qi)業(ye)最高(gao)決策者(zhe)的(de)全力(li)(li)支持,這導致了(le)薪(xin)酬制(zhi)度與(yu)經營戰略(lve)的(de)錯位。

三、薪酬設計、管理不符(fu)合原則,有很大的隨意性

薪(xin)酬制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)設(she)計必須滿足三個原則,即外部競爭(zheng)性(xing)、內部公(gong)平(ping)(ping)性(xing)和個人公(gong)平(ping)(ping)性(xing)。目前我(wo)國許多企(qi)業(ye)在設(she)計薪(xin)酬制(zhi)(zhi)度時(shi),無法準(zhun)確(que)的(de)(de)(de)獲取(qu)市場總體行情(qing),收(shou)集的(de)(de)(de)資料缺(que)乏(fa)真(zhen)實(shi)可靠性(xing),薪(xin)資水平(ping)(ping)的(de)(de)(de)確(que)定(ding)缺(que)乏(fa)有(you)(you)力的(de)(de)(de)市場數據支撐。其次(ci)缺(que)乏(fa)科學的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)價(jia)體系,企(qi)業(ye)通過職(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)價(jia)確(que)定(ding)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)和工(gong)資等(deng)級,但在實(shi)際操作(zuo)中容易(yi)管理(li)者主觀影響,由于領導重視程度不同(tong),有(you)(you)此職(zhi)位(wei)(wei)(wei)等(deng)級定(ding)得很高,有(you)(you)些崗位(wei)(wei)(wei)定(ding)得很低。有(you)(you)些企(qi)業(ye)只是運用簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)排(pai)序法排(pai)出等(deng)級,將同(tong)等(deng)級同(tong)類別的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)歸(gui)類歸(gui)檔,不科學的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)評(ping)價(jia),造成(cheng)企(qi)業(ye)內部薪(xin)酬的(de)(de)(de)不公(gong)平(ping)(ping)。

四、盲目地運(yun)用薪酬保密制度,造成不(bu)必要的(de)麻煩和(he)問題

薪(xin)酬(chou)保密制(zhi)度不(bu)(bu)是新鮮事(shi)物(wu),它在(zai)(zai)一定(ding)程度上(shang)防止了職員在(zai)(zai)工(gong)資方面的(de)(de)盲目攀比行為,有(you)利(li)于公(gong)司在(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)調節上(shang)的(de)(de)靈(ling)活可彈(dan)性。但實際(ji)上(shang)這種(zhong)(zhong)制(zhi)度并不(bu)(bu)能(neng)達(da)到預期的(de)(de)效果(guo)。其一,員工(gong)受好奇心的(de)(de)驅使四處打探,導(dao)致(zhi)員工(gong)之間(jian)的(de)(de)相互猜測(ce)和(he)怠工(gong),因此密薪(xin)制(zhi)形同虛設。其二(er)、薪(xin)水的(de)(de)公(gong)平不(bu)(bu)僅體(ti)現(xian)在(zai)(zai)自身工(gong)作的(de)(de)努力上(shang)而且也體(ti)現(xian)在(zai)(zai)與(yu)別人(ren)的(de)(de)比較上(shang)。密薪(xin)制(zhi)不(bu)(bu)能(neng)有(you)效地激勵員工(gong)的(de)(de)工(gong)作熱(re)情。其三,密薪(xin)制(zhi)不(bu)(bu)利(li)于開展提(ti)高生產效率和(he)積極性的(de)(de)各種(zhong)(zhong)活動。薪(xin)酬(chou)體(ti)系應該是公(gong)開的(de)(de),薪(xin)酬(chou)體(ti)系鼓(gu)勵什(shen)么,反(fan)對什(shen)么,具有(you)導(dao)向和(he)溝通的(de)(de)作用,有(you)利(li)于消(xiao)除(chu)由(you)此引起的(de)(de)員工(gong)關系惡化問(wen)題,易獲得員工(gong)的(de)(de)支持(chi)與(yu)信任。

五(wu)、員工個(ge)人能力與績效之(zhi)間的尷尬

傳統薪(xin)酬(chou)(chou)體系考慮了崗位技能(neng)(neng)、績(ji)(ji)(ji)效等特征對員工(gong)(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)影響,而忽視了員工(gong)(gong)(gong)個人能(neng)(neng)力(li)(li)或素質(zhi)對薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)影響。企(qi)業(ye)在進行薪(xin)資設計時(shi),是(shi)否應(ying)為(wei)(wei)員工(gong)(gong)(gong)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)付(fu)酬(chou)(chou)這個問(wen)題常常使企(qi)業(ye)感到困惑(huo)。如果(guo)不為(wei)(wei)能(neng)(neng)力(li)(li)付(fu)酬(chou)(chou),員工(gong)(gong)(gong)能(neng)(neng)力(li)(li)提(ti)高的(de)動(dong)力(li)(li)來自何處?如果(guo)為(wei)(wei)能(neng)(neng)力(li)(li)付(fu)酬(chou)(chou),那么以什(shen)么能(neng)(neng)力(li)(li)為(wei)(wei)付(fu)酬(chou)(chou)基本(ben)?應(ying)付(fu)出多少?基于(yu)這些(xie)原因,在薪(xin)酬(chou)(chou)設計時(shi)就面(mian)臨一(yi)個兩(liang)難的(de)處境——企(qi)業(ye)為(wei)(wei)能(neng)(neng)力(li)(li)付(fu)酬(chou)(chou)卻需(xu)承(cheng)擔(dan)未獲得所需(xu)績(ji)(ji)(ji)效的(de)風險;企(qi)業(ye)不為(wei)(wei)能(neng)(neng)力(li)(li)付(fu)酬(chou)(chou),造成員工(gong)(gong)(gong)缺乏(fa)能(neng)(neng)力(li)(li)提(ti)升動(dong)力(li)(li)而影響績(ji)(ji)(ji)效和人才培養(yang)機制(zhi)。

六、福利系統不完善,獎金(jin)獎勵流于形(xing)式,難(nan)以(yi)起到激勵作用

完(wan)善的(de)福(fu)利(li)系統(tong)(tong)對(dui)吸引和保(bao)留(liu)員工(gong)非常重要,它也(ye)是(shi)企業人(ren)力(li)資源系統(tong)(tong)是(shi)否健(jian)全的(de)一個重要標志。福(fu)利(li)項目設計(ji)得好,不(bu)僅能給員工(gong)帶(dai)來方(fang)便,解除后顧之憂,增加(jia)對(dui)公(gong)司的(de)忠誠,而(er)且可以節省(sheng)(sheng)在(zai)個人(ren)所得稅上(shang)的(de)支(zhi)出,同(tong)時提高(gao)了公(gong)司的(de)社(she)會(hui)(hui)聲(sheng)望。現實(shi)中許多(duo)企業在(zai)廠房設備方(fang)面的(de)投資熱情很高(gao),但給員工(gong)辦(ban)理(li)社(she)會(hui)(hui)保(bao)險(xian)卻心有不(bu)甘,能省(sheng)(sheng)就(jiu)省(sheng)(sheng)。由(you)于社(she)會(hui)(hui)保(bao)險(xian)體系的(de)不(bu)完(wan)善,企業員工(gong)的(de)安全感(gan)、歸屬感(gan)不(bu)強,公(gong)司薪酬缺(que)乏(fa)吸引力(li)。

七、溝通(tong)不良,薪(xin)酬制度效果產生偏差

盡管很多(duo)(duo)人都(dou)認識(shi)了(le)溝(gou)通(tong)的重要性,但事實是(shi)(shi):溝(gou)通(tong)不(bu)良幾乎是(shi)(shi)每個企業(ye)都(dou)存(cun)(cun)在(zai)的老(lao)毛病(bing),企業(ye)的機構(gou)越(yue)是(shi)(shi)復雜,其(qi)溝(gou)通(tong)越(yue)是(shi)(shi)困難(nan)。在(zai)人力(li)資源開發上的溝(gou)通(tong)工作(zuo),激(ji)勵性薪酬(chou)無疑是(shi)(shi)最好的溝(gou)通(tong)手段(duan),通(tong)過明確量化(hua)的評價(jia),企業(ye)和員工能夠準確達成所需要的溝(gou)通(tong)目標。而現實中,絕大多(duo)(duo)數國內企業(ye)從(cong)未(wei)與員工溝(gou)通(tong)列在(zai)日程上。員工莫名其(qi)妙領了(le)一(yi)筆獎金,卻不(bu)知道從(cong)何(he)而來,為(wei)什么(me)要給他這些(xie)獎金,沒有人告(gao)訴他哪些(xie)工作(zuo)做得好,哪些(xie)工作(zuo)做得不(bu)好,心(xin)中存(cun)(cun)著(zhu)許多(duo)(duo)疑慮,原本是(shi)(shi)對(dui)員工一(yi)次最佳(jia)的激(ji)勵機會,卻因為(wei)缺乏溝(gou)通(tong)的機制(zhi),并沒有起到預期的激(ji)勵效果(guo)。

從(cong)上述問題(ti)中,可以看出我(wo)國(guo)多數企(qi)業(ye)(ye)現有的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)(li)模式不(bu)僅沒有適當的(de)激(ji)勵,反(fan)而(er)給(gei)企(qi)業(ye)(ye)的(de)生(sheng)產發展帶來(lai)了阻礙。如果(guo)把企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)看作是(shi)企(qi)業(ye)(ye)生(sheng)存(cun)發展的(de)生(sheng)命(ming)線,那么薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)(li)就是(shi)企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)中的(de)一個鏈條。如何引入更加科(ke)學、合理(li)(li)(li)、可行的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)模式,探索薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)(li)的(de)出路,成為(wei)擺在我(wo)國(guo)人力資源從(cong)業(ye)(ye)者面(mian)前(qian)的(de)一個重要課題(ti)。



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王林
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