企業的(de)(de)管理規(gui)(gui)則(ze)是根據國家相關政策法令、企業的(de)(de)實際情況以及(ji)生產(chan)技術經(jing)濟活動的(de)(de)需(xu)要(yao)(yao)來確立的(de)(de)。這些規(gui)(gui)章制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定過(guo)程采用領(ling)導與(yu)群眾相結合(he)的(de)(de)方式，隨著生產(chan)發展及(ji)客觀環境的(de)(de)變化，會及(ji)時修訂和(he)廢除不再(zai)適用的(de)(de)規(gui)(gui)章制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)。對于(yu)全(quan)廠性(xing)的(de)(de)重要(yao)(yao)規(gui)(gui)章制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)的(de)(de)建(jian)立、廢除和(he)修訂，需(xu)經(jing)職(zhi)工(gong)代表(biao)大會討論通過(guo)，并由廠長批(pi)準后執行。企業的(de)(de)規(gui)(gui)章制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)應具備(bei)嚴肅性(xing)、權威性(xing)和(he)強制(zhi)(zhi)(zhi)性(xing)，所有員工(gong)都必須嚴格(ge)遵守。
規(gui)(gui)(gui)章(zhang)制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)首要功能(neng)在于規(gui)(gui)(gui)范(fan)管(guan)理，能(neng)使(shi)企(qi)業(ye)(ye)經營有序，進而增強(qiang)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)競爭力(li)。制(zhi)(zhi)定規(gui)(gui)(gui)則能(neng)使(shi)員工(gong)行(xing)為更加規(gui)(gui)(gui)范(fan)，從而提高管(guan)理效率。企(qi)業(ye)(ye)規(gui)(gui)(gui)章(zhang)制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)定不僅符(fu)合(he)(he)現代企(qi)業(ye)(ye)制(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)需要，更是規(gui)(gui)(gui)范(fan)企(qi)業(ye)(ye)部門工(gong)作(zuo)與員工(gong)行(xing)為的(de)(de)(de)指南。企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)規(gui)(gui)(gui)章(zhang)制(zhi)(zhi)度也是完善(shan)“勞動(dong)合(he)(he)同(tong)制(zhi)(zhi)”，解決勞動(dong)爭議的(de)(de)(de)重要手(shou)段。
企(qi)業(ye)(ye)管理培訓對于企(qi)業(ye)(ye)而言具有深遠(yuan)的(de)意(yi)義。它(ta)能夠顯著提高企(qi)業(ye)(ye)的(de)運作(zuo)效(xiao)率，為企(qi)業(ye)(ye)明確發(fa)展(zhan)方(fang)向，同時充分發(fa)揮每個員工的(de)潛能。它(ta)還能確保向顧客提供(gong)滿足需(xu)求的(de)產品和(he)服務，并有助于企(qi)業(ye)(ye)樹(shu)立良好的(de)形象(xiang)，為社會做出更多實際貢獻。
采用“團隊(dui)(dui)激勵寶(bao)”積分(fen)制(zhi)(zhi)管(guan)(guan)理軟(ruan)件(jian)是提升團隊(dui)(dui)干部(bu)員工工作(zuo)積極性(xing)的(de)(de)有(you)效途徑。通過(guo)積分(fen)制(zhi)(zhi)管(guan)(guan)理，可(ke)以建立健康的(de)(de)企(qi)業(ye)文化，增強制(zhi)(zhi)度的(de)(de)執行力，解決分(fen)配(pei)上的(de)(de)平(ping)均(jun)主義問(wen)題，節(jie)省管(guan)(guan)理成(cheng)本，留住人才。這一管(guan)(guan)理方法不需(xu)要改變(bian)企(qi)業(ye)的(de)(de)現有(you)管(guan)(guan)理體系和(he)規章(zhang)制(zhi)(zhi)度，只需(xu)將積分(fen)體系配(pei)套導入即可(ke)，因此非(fei)常適合(he)各個企(qi)業(ye)使用。
積(ji)分(fen)(fen)(fen)制管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)與傳統管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)方(fang)(fang)法相比有四(si)大區(qu)別。它(ta)簡化(hua)了(le)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，不(bu)需要(yao)過多的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)內訓和(he)批評教育(yu)，以獎(jiang)分(fen)(fen)(fen)和(he)減分(fen)(fen)(fen)作(zuo)為導向(xiang)，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在正能量導向(xiang)下工(gong)(gong)(gong)作(zuo)和(he)生活。積(ji)分(fen)(fen)(fen)制管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)調動了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)內在積(ji)極性(xing)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)掙積(ji)分(fen)(fen)(fen)是為了(le)個(ge)人利(li)益(yi)和(he)企業夢想的(de)(de)串(chuan)聯(lian)。積(ji)分(fen)(fen)(fen)制管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)不(bu)扣員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)錢只減分(fen)(fen)(fen)，體現了(le)對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)尊重(zhong)和(he)人性(xing)化(hua)關(guan)懷(huai)。積(ji)分(fen)(fen)(fen)制管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)是一種(zhong)開(kai)放式的(de)(de)、只需要(yao)共性(xing)規章制度和(he)獎(jiang)減分(fen)(fen)(fen)標準的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)方(fang)(fang)法。
關于中小企業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)所面臨的(de)問(wen)題(ti)，其(qi)中較為突出的(de)是薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系不(bu)(bu)合理(li)和(he)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)不(bu)(bu)科(ke)學。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系包括(kuo)基本(ben)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)、獎(jiang)(jiang)金、津(jin)貼、福(fu)利和(he)保險(xian)等部(bu)分。然(ran)而在許多中小企業中，這些問(wen)題(ti)導(dao)致了薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與工作(zuo)業績、經濟效益的(de)脫節。例如基本(ben)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)不(bu)(bu)合理(li)、獎(jiang)(jiang)金和(he)津(jin)貼設置的(de)缺陷(xian)以(yi)及福(fu)利和(he)保險(xian)制度(du)的(de)不(bu)(bu)完善等。這些問(wen)題(ti)都(dou)需要企業去(qu)認(ren)真(zhen)思考并加(jia)以(yi)解(jie)決。
由于特殊國情和其(qi)他因素的(de)(de)影(ying)響，我(wo)國中小(xiao)企業(ye)在(zai)迅猛發展的(de)(de)薪酬體(ti)系尚未形成(cheng)規范、合理的(de)(de)格(ge)局。缺(que)乏(fa)科學的(de)(de)工作(zuo)分析、職(zhi)位設計(ji)(ji)、職(zhi)位分析和薪酬設計(ji)(ji)等環節，往(wang)往(wang)采(cai)取臨時應對措施，已成(cheng)為中小(xiao)企業(ye)面(mian)臨的(de)(de)難題。盡管企業(ye)求才若渴，但(dan)在(zai)結合外部(bu)競爭性(xing)與內部(bu)一致(zhi)性(xing)方面(mian)存(cun)在(zai)不足，這也是中小(xiao)企業(ye)薪酬體(ti)系的(de)(de)真實寫照(zhao)。
中(zhong)小企(qi)業缺乏固定(ding)、完善(shan)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)架構，呈現“打補(bu)丁”式的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系。一家規模龐大的(de)(de)制造企(qi)業在(zai)擴張過程中(zhong)，頻繁(fan)更換薪(xin)酬(chou)策略，導致縱橫交錯的(de)(de)局面。薪(xin)酬(chou)隨意性過強，人才評估階段(duan)不科學，開出不合理的(de)(de)高(gao)薪(xin)也是中(zhong)小企(qi)業的(de)(de)現狀。同樣崗(gang)位、同樣工(gong)(gong)作、同樣能力的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，因表現方(fang)式不同，獲(huo)得的(de)(de)薪(xin)酬(chou)卻有很(hen)大差異(yi)。
某(mou)些中小企(qi)業(ye)甚至違反法律(lv)法規，采用(yong)不正(zheng)當手段。例如，為了美化(hua)財務報(bao)表，大量使用(yong)實習員工(gong)，不給轉正(zheng)，卻照發(fa)工(gong)資(zi)和福利。這樣的(de)做法雖然短期內可能吸引(yin)高素質(zhi)人才，但從長遠來(lai)看，必(bi)然付出慘(can)痛的(de)代價(jia)。
中小(xiao)企業的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)結構主要由固(gu)定薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)和(he)可變(bian)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)兩(liang)部(bu)分構成。固(gu)定薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)根據崗(gang)位(wei)確定，考(kao)慮該(gai)崗(gang)位(wei)所需的(de)技能、知(zhi)識等(deng)因素；可變(bian)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)則根據員(yuan)工(gong)績效(xiao)、企業效(xiao)益等(deng)因素確定，以獎金、津(jin)貼等(deng)形式表現。固(gu)定薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)占比較大，容易使員(yuan)工(gong)產(chan)生慣性(xing)和(he)惰性(xing)，而可變(bian)薪酬(chou)(chou)(chou)(chou)比重過(guo)小(xiao)，無法(fa)激發員(yuan)工(gong)的(de)積(ji)極性(xing)和(he)創(chuang)造性(xing)。
中小企(qi)業在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度方面也(ye)存在(zai)不(bu)科(ke)(ke)學之處(chu)。企(qi)業在(zai)長期發展(zhan)過程中，由于(yu)(yu)人(ren)力資源(yuan)基礎工作的(de)(de)缺(que)陷(xian)和缺(que)乏(fa)科(ke)(ke)學理論的(de)(de)指導(dao)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)矛盾日益突出(chu)，嚴重滯后于(yu)(yu)現(xian)代人(ren)才競爭的(de)(de)要求(qiu)。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度缺(que)乏(fa)理性的(de)(de)戰略思考，忽視薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系中的(de)(de)內在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，導(dao)致員工的(de)(de)內在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)為負數，勞資關(guan)系緊張。
中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)的(de)績(ji)效評(ping)(ping)(ping)估也面臨一些問(wen)題。績(ji)效指(zhi)標(biao)效度低，評(ping)(ping)(ping)估標(biao)準(zhun)過于籠統，缺乏可比性。評(ping)(ping)(ping)估方(fang)式(shi)陳舊單(dan)一，領導考(kao)核與員(yuan)工(gong)考(kao)核相脫節，定性測評(ping)(ping)(ping)過多而(er)定量測評(ping)(ping)(ping)不足。注(zhu)重年度考(kao)核而(er)忽視平時考(kao)核，也是(shi)中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)面臨的(de)一大難(nan)題。針對這些問(wen)題，企(qi)(qi)業(ye)需要進(jin)行(xing)科學的(de)薪(xin)酬設計和(he)績(ji)效評(ping)(ping)(ping)估體(ti)系改革，以提(ti)高員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作積(ji)極性和(he)創造(zao)力。一、再次審視員(yuan)工(gong)績(ji)效評(ping)(ping)(ping)估的(de)重要性
在當(dang)今的企業管理(li)中(zhong)，員工績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)被視(shi)為一項(xiang)至(zhi)關重(zhong)(zhong)要(yao)的管理(li)活動。它不僅要(yao)求管理(li)者具備專業的知識和(he)(he)技(ji)能(neng)，還(huan)需在評(ping)(ping)估(gu)(gu)過程中(zhong)注重(zhong)(zhong)人(ren)性化(hua)(hua)和(he)(he)專業化(hua)(hua)相結合(he)。我國現(xian)(xian)行的績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)方式(shi)大多采用自上而下的模式(shi)，這(zhe)種模式(shi)往往忽視(shi)了評(ping)(ping)估(gu)(gu)人(ren)與被評(ping)(ping)估(gu)(gu)人(ren)之間的有效(xiao)溝(gou)通。這(zhe)種單向(xiang)評(ping)(ping)估(gu)(gu)模式(shi)的弊端顯(xian)而易見，不僅可能(neng)導致(zhi)對評(ping)(ping)估(gu)(gu)結果的誤解和(he)(he)分(fen)歧(qi)，還(huan)可能(neng)滋生(sheng)不公正和(he)(he)腐敗現(xian)(xian)象。要(yao)確保評(ping)(ping)估(gu)(gu)過程的科學化(hua)(hua)、合(he)理(li)化(hua)(hua)和(he)(he)規范化(hua)(hua)至(zhi)關重(zhong)(zhong)要(yao)。
二、正視績效管理功能的(de)缺失
當前，績效管(guan)理在許多企業中存(cun)在著嚴重的功能缺失(shi)。主要表現在：
反(fan)(fan)饋機制不(bu)健全。在對員(yuan)(yuan)工(gong)反(fan)(fan)饋評(ping)估結果時，企業往往只關注考核等次和領(ling)導的評(ping)語，而忽視了被評(ping)估人的實際反(fan)(fan)應。有(you)效的反(fan)(fan)饋是促進(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)成長(chang)的重要環節，缺(que)乏反(fan)(fan)饋將導致員(yuan)(yuan)工(gong)對自身工(gong)作狀態缺(que)乏清晰認識。
評(ping)估(gu)結果(guo)運用不(bu)(bu)當(dang)。企業(ye)的(de)(de)績(ji)效評(ping)估(gu)結果(guo)與(yu)其(qi)他管(guan)理活動關聯度不(bu)(bu)高，往(wang)往(wang)被(bei)其(qi)他“潛規則(ze)”所淹沒。這(zhe)導致評(ping)估(gu)結果(guo)無法有效指導員工的(de)(de)職(zhi)位升降、待遇(yu)優劣等(deng)決策(ce)，使績(ji)效評(ping)估(gu)失(shi)去其(qi)應有的(de)(de)價值。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)評估工(gong)具未被充分利用。組織在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)評估上未能(neng)深入挖掘(jue)其潛(qian)在(zai)價值，不能(neng)針對員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)中的(de)不足制定合理的(de)改進方(fang)案，也未能(neng)將(jiang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)評估與員工(gong)的(de)職業發展相結合。
三、中小企業薪(xin)酬管理面臨的挑戰與(yu)機(ji)遇
在中小企業中，薪(xin)(xin)酬(chou)管理的定位(wei)問題一直是困(kun)擾企業發展(zhan)的難題。一部(bu)分(fen)企業過于依(yi)賴高薪(xin)(xin)來吸引(yin)和留住人才(cai)，而另一部(bu)分(fen)則認為薪(xin)(xin)酬(chou)并不重(zhong)要(yao)，過分(fen)強調工(gong)作(zuo)環境(jing)和文化等(deng)因素(su)。這種片面(mian)的認識導致薪(xin)(xin)酬(chou)管理制度缺乏吸引(yin)力，員(yuan)工(gong)流(liu)失率(lv)居(ju)高不下(xia)。實際上，薪(xin)(xin)酬(chou)管理對于中小企業的發展(zhan)至關重(zhong)要(yao)，它關系到企業的競爭力與員(yuan)工(gong)的積極性(xing)。
四、解決(jue)中小(xiao)企業薪酬管理(li)問題的策略
要解決中(zhong)小企業薪酬管理面臨(lin)的問(wen)題，需要導入動態、競爭(zheng)性的戰略導向。具體而(er)言，企業應(ying)：
建立科(ke)學的(de)績效評(ping)估體系。這(zhe)需要企業根(gen)據自身特性(xing)，制定一套(tao)現實、合理的(de)評(ping)估標準和(he)方法，確保評(ping)估過(guo)程的(de)科(ke)學性(xing)和(he)公正性(xing)。
強(qiang)化薪(xin)酬(chou)管理的(de)(de)定(ding)位和作用。企業應正確(que)認識薪(xin)酬(chou)管理的(de)(de)重要性，將(jiang)其視為(wei)吸引、保留和激勵人才的(de)(de)關鍵(jian)手段。要建(jian)立有效的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理制度(du)，提(ti)高(gao)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)吸引力。
注重員工(gong)的(de)職業發(fa)(fa)展和(he)成(cheng)長機(ji)會。企業應將績效評估與員工(gong)的(de)職業發(fa)(fa)展相(xiang)結合(he)，為員工(gong)提供明確的(de)職業發(fa)(fa)展路徑和(he)機(ji)會。
加強企業文化建設。良好(hao)的(de)(de)企業文化可以彌補薪酬管理的(de)(de)不足，為員(yuan)工提(ti)供更好(hao)的(de)(de)工作環境和發(fa)展空間。
中小企(qi)業在薪(xin)酬管理(li)和績效評(ping)估方面仍面臨諸多挑戰(zhan)，但只要企(qi)業正確認識這些問(wen)題(ti)并(bing)采取有(you)效措施加以解決(jue)，必將為(wei)企(qi)業的(de)(de)發(fa)展帶來(lai)新(xin)的(de)(de)機遇和動力。
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