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提高員工績效課程

課程背景
受新型冠狀病毒感染肺炎疫情影響，勞動關系領域面臨新情況新問題。部分行業企業面臨較大的生產經營壓力，新模式下的靈活用工為了保障疫情防控期間用人單位正常生產經營秩序，維護合法權益，促進勞動關系和諧穩定提供了重要指導。
靈活性問題，是現行新形勢下的焦點和著力方向，同時也一直是企業用工管理中的一項重要訴求，這在經濟下行與企業關停并轉多發下的當下環境尤其如此。
然而，靈活用工的另一面卻是不同層次勞動立法對企業自主管理權的限制。且不論這種限制的合理性與必要性，作為管理者的用人單位不得不接受“戴著鐐銬跳舞”的現實。因此，“隨心所欲不逾矩”，并非是對規則的無視或任意突破，而是需要在懂法、守法的前提下靈活運用法律。
 本次課程，聚焦于企業用工管理的靈活性問題，從人員配置到戰略調整，并重點關注用工過程中的靈活管理，提供一攬子的靈活用工策略，幫助企業在新的經濟環境下完善管理、提升效能。

課程特點
如何幫助員工發展能力，增強員工對公司的歸屬感；
員工個人能力提高的同時，為公司做出更大的貢獻；
如何把公司經營目標科學合理分解到部門及個人；
怎樣讓員工理解自身工作在整個公司運營中所起的作用；
如何促使管理者與下屬有效溝通，增加公司凝聚力。
各類用工模式的區別、法律風險的預防。

受眾對象
1.高層領導、中層管理干部
2.人力資源管理從業者

課程內容
績效考核課程大綱（第一天）：
前言：
企業為什么要推行績效管理？
推行績效管理，企業要達成什么目的？
第一講：用心理解績效管理
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業績還是非關鍵業績？
績效管理如何與戰略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現大大超額目標
為什么推行績效管理這么困難？
3. 管理基礎對推行KPI的影響
第二講：如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1.評價什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負面行為
2.為什么設置指標，部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
三．如何分解KPI
1.指標分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2.分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標；
按照責任人分解指標；
3.按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關鍵控制點法；
企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法；
分解KPI指標的注意問題：
權利對指標分解的影響
組織結構的影響
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

靈活用工政策及風險管理（第二天）
第一講：人力成本控制之道：
1、用人策略的思考；
2、用工模式的思考；
3、薪酬架構的思考；
、風險管控系統的思考。
第二講：勞務派遣、人事外包、人事代理、業務外包的基本信息
1. 幾者的區別
1) 法律關系、性質的不同
2) 風險的不同
3) 成本的不同
2. 勞務派遣、人事外包、業務外包等的利弊、成本對比
案例討論：某知名零售業企業外包使用中發生的勞資糾紛
第三講：勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
1. 同工不同酬
2. 所有崗位都用派遣
3. 派遣人員多于正式人員
. 社會保險基數不足額
5. 異地派遣、轉派遣、自我派遣
6. 派遣人員的民主管理權、集體協商權
7. 低成本辭退
第四講：派遣、外包風險控制與用工模式籌劃
1. 為什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真實訴求
2. 用工模式籌劃（含集團公司及異地分支機構用工）：標準勞動關系（+人事代理）、勞務派遣、業務外包、非全日制關系、雇傭關系、借用關系......
3. 如何有效用好“勞務派遣”與“業務外包”
. 如何推動、選擇、規范或結束本單位的勞務派遣、外包合作
5. 如何對派遣、外包供應商進行規范性審計并推動其整改
6. 派遣、外包供應商如何適應法規政策、市場環境的新變化
第五講：靈活用工的未來趨勢
1．將成為重要的用工模式
2．靈活用工的風險
1) 法律風險
2) 防險技巧
3．研討：如何培養靈活用工的戰略伙伴？

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