国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

留人談話課程

【課程背景】
"每次晉升答辯后總有骨干離職""培訓沒少做，員工卻抱怨學不到東西""不合格的員工不敢管，最后拖垮整個團隊"...這些場景是不是很熟悉？很多管理者發現：明明給了資源、做了規劃，團隊卻越來越"躺平"——高潛員工覺得沒奔頭，待提升者抱怨沒支持，不合格的混日子還帶壞氛圍。
為什么團隊總是"養不出人才"？
培養失效：70%的培訓預算打了水漂，因為用同一套方法培養所有人
溝通錯位：要么畫大餅談戰略，要么揪著缺點罵，員工根本不買賬
進退兩難：想淘汰不合適的人怕法律風險，留著又影響團隊士氣
不是員工不行，而是管理者還在用"石器時代"的管理方式：
把員工當螺絲釘，卻要求他們像創業者一樣主動
用考核代替培養，用批評代替輔導
要么"一刀切"，要么"放任不管"
本課程是一套"人才激活工具箱"：
精準分類：用九宮格快速識別誰該重點培養、誰該救、誰該換賽道
人話溝通：給三套話術模板，讓員工從"要我學"變成"我要學"
安全培養：給出談話的技巧和清單，降低對話風險
現在不是(shi)缺(que)人(ren)才的時代，是(shi)缺(que)"會(hui)養(yang)人(ren)才"的管理(li)者的時代。這(zhe)門(men)課(ke)要解決的，就是(shi)讓你從"救火隊(dui)長"變成"人(ren)才孵(fu)化專家"。

【課程收益】
避免3種常見溝通陷阱，提升發展對話有效性
掌握黃*對話模型（價值感、可能性、安全感）
掌握3個關鍵對話技巧，讓員工明確個人發展與組織目標的關聯
運用九宮格矩陣動態校準員工分類（明星/待提升/掉隊），精準匹配資源
掌握3類人群的資源配置策略（戰略包/加速包/轉型包），提升培養效率
理解游戲化反饋機制，提升員工改進積極性
運用期望公式（滿意度=實際獲得÷預期），調節三類員工心理落差
運用“三明治法則”（事實-幫助-情感），降低沖突風險
掌握“三量(liang)(liang)原(yuan)則”（數量(liang)(liang)/質量(liang)(liang)/時間量(liang)(liang)），制(zhi)定可落地(di)的改進(jin)計(ji)劃

【課程對象】
公司管理者、人力資(zi)源管理者

【課程大綱】
一、為什么員工明明有能力，卻總覺得發展沒方向？
問題導入：員工躺平/被動等待晉升/抱怨資源不足
1.管理者常踩的3個大坑
場景1：談目標不談個人愿景 員工覺得“為老板打工”
場景2：談結果不談成長路徑 高潛者認為“畫大餅”
場景3：談問題不談支持方案 未達標者陷入“習得性無助”
話術工具：《管理者說話翻車清單》（20句千萬不能說的話）
2.發展對話的底層邏輯重構
從“考核思維”到“投資思維”的轉變
三類人群對話的黃*模型：
價值感（我能貢獻什么）
可能性（我能成為什么）
安全感（失敗會怎樣）
3.和員工談發展的3個關鍵點
讓員工覺得自己有價值（比如：“這個項目沒你真不行”）
給員工看到進步的可能（比如：“明年你能帶隊做新業務”）
讓(rang)員工(gong)不怕犯錯（比如：“搞砸了咱們一(yi)起復盤”）

二、如何避免“一刀切”培養，讓每個人才都找到成長路徑？
問題導入：培訓課上了沒用、員工吐槽計劃假大空
1.人才發展地圖繪制法
給員工分類的妙招
 明星員工（能力強、潛力大）
待提升員工（某方面差點但能救）
掉隊員工（實在不合適現在崗位）
人才定位（九宮格矩陣動態校準）
潛力評估雙維度：學習敏銳度+變革適應力
需求挖掘（隱藏需求探測技術）
提問話術：“如果現在有三個月脫產學習機會，你最想攻克什么？”
案例：某企業《職業發展畫布》工具
2.三類人群的資源配置策略
高潛者：戰略資源包（跨部門項目+高管導師+行業峰會名額）
舉例：給高管當徒弟、參加行業大會、輪崗學核心業務
待提升者：加速資源包（微課闖關+同輩教練+技能認證補貼）
舉例：配同事當教練、小額獎金考證書、拆解任務小步
未達標者：轉型資源包（崗位適配評估+技能重塑計劃）
舉例：調崗測試、技能重修套餐、轉行(xing)能力評(ping)估(gu)

三、員工總說“我盡力了”， 如何打開真正的成長對話？
問題導入：員工不服氣、改進計劃做樣子
1.用數據說話不傷感情
把“你態度不行”換成具體數據（比如：“上月客戶投訴里有5次是你接的”）
示例：客服崗“情緒管理指數”=客訴率×語調分析得分×響應速度
畫成長曲線圖：讓員工看到自己哪些地方有進步
情景演練：技術大牛覺得自己早該升職，你怎么說服他再等等？
2.定改進計劃要接地氣--IDP設計的反人性陷阱破解
陷阱1：目標貪大求全 改用“90天沖刺實驗室”模式
破解：別定“一年成為專家”這種目標，改成“三個月搞定最急的技能”
陷阱2：行動缺乏反饋 植入游戲化里程碑（如技能升級進度條）
破解：把枯燥的培訓變成打怪升級：完成小任務就發電子徽章
案例：某公司用《技能(neng)徽章體系》讓改進可視化(hua)，員工(gong)搶著學

四、怎樣讓“暫緩晉升”的員工依然保持斗志？
問題導入：好苗子受打擊、晉升失敗即離職/潛力人才消極對抗
1.期望值管理的藝術
期望公式：
員工滿意度=實際獲得÷（公開承諾×心理預期）
三類人群的期望調節策略：
高潛者：用“成長加速器”替代職級（如參與戰略會議）
待提升者：設計“小勝即獎”的即時反饋機制
2.不同員工喂不同的“定心丸”
用“成長特權”代替升職：比如讓參與高層會議、負責創新項目
設置即時獎勵：完成一個小目標就發獎狀/紅包/放假
→對明星員工：“下個新業務你來牽頭”
→對潛力員工：“考過這個證給你漲補貼”
→對掉隊員工：“咱們先從這些做起”
3.非物質激勵的十八般武藝
影響力激勵：讓未達標者擔任新人守護者
可能性激勵：為待提升者定制行業標桿企業參訪
工具(ju)：《激勵(li)菜單(dan)2.0》（含40種(zhong)零成本激勵(li)方式）

五、當與未達到晉升標準者對話時，如何避免雙輸局面？
問題導入：員工擺爛/團隊士氣受挫/法律糾紛風險
1.發展對話的“三明治法則”升級版
擺事實：客觀事實層（差距雷達圖+崗位標準對照）
工具：《能力差距可視化模板》（紅黃綠三色標記）
給幫助：資源支持層（短期可觸達的成長補給包）
示例：90天“技能急救包”（每日微課+雙周教練反饋）
留面子：情感聯結層（“我看見你的…”句式強化價值認同）
2.未達標者的IDP設計避坑指南
陷阱1：目標過于模糊 改用“三量原則”（數量、質量、時間量）
將“提升溝通能力”轉為“每月主導1次跨部門會議并獲80%滿意度”
陷阱2：缺乏退出機制 設置三級改進里程碑（試用期/觀察期/終審期）
案例：某金融公司用《改進進度溫度計》降低員工抵觸情緒
3.合規與人性化平衡術
關鍵動作：全程記錄模板（含員工簽字確認頁）
風險紅線：避免使用“能力不足”等主觀表述，改用“崗位匹配度待提升”
改進計劃要寫清楚：做到什么算合格、做不到會怎樣
每次談話記錄讓員工簽字，避免日后扯皮
暖心操作-幫(bang)員工找內部轉(zhuan)崗機(ji)會

六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、行動計劃
小組討論(lun)：我將如何進行我的人員(yuan)培養(yang)？

留人談話課程