已加入本站1064天 , 點擊量：29064 次
很多人沒加薪(xin)是(shi)因為從不主動申請(qing)，要(yao)(yao)么(me)擔心被拒，要(yao)(yao)么(me)不自信覺(jue)得沒資格，只是(shi)被動等領(ling)導發現，今天(tian)教(jiao)主動出擊談薪(xin)的方法： 第一(yi)步，介(jie)紹自己表達感(gan)謝。先和(he)領(ling)導敘舊，表達對公司和(he)領(ling)導的情(qing)感(gan)，方便(bian)后續談錢，但(dan)語氣(qi)要(yao)(yao)真誠，不能諂媚。 第二(er)步，...
很多(duo)在經營企(qi)業當中，一(yi)些比較共性的問題(ti)。比如有一(yi)個企(qi)家提出公司(si)引進了一(yi)個高(gao)管(guan)，主要是負(fu)責市場營銷這個板(ban)塊(kuai)，那他的工資(zi)(zi)應該如何(he)來(lai)設(she)計，如何(he)進行考核。一(yi)般高(gao)管(guan)的薪酬結構分為三(san)個部分，包括基本(ben)工資(zi)(zi)，年終獎(jiang)金以(yi)及績效考核。 比如這個高(gao)管(guan)，承(cheng)諾...
職(zhi)(zhi)級(ji)薪(xin)酬(chou)中如何設計(ji)職(zhi)(zhi)檔(dang)(dang)和檔(dang)(dang)差(cha)，職(zhi)(zhi)檔(dang)(dang)就是同(tong)一職(zhi)(zhi)級(ji)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)范(fan)圍(wei)內，劃分(fen)為多個(ge)檔(dang)(dang)次，員(yuan)工(gong)定(ding)薪(xin)時，通常會按照各職(zhi)(zhi)檔(dang)(dang)對(dui)應(ying)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)標準，較為通用的(de)(de)五(wu)檔(dang)(dang)實際操作中還存在七九等(deng)多個(ge)檔(dang)(dang)次的(de)(de)情(qing)況(kuang)，但一般需確保是基數。而(er)檔(dang)(dang)差(cha)就是同(tong)一職(zhi)(zhi)級(ji)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)中，前后兩個(ge)職(zhi)(zhi)檔(dang)(dang)間(jian)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)...
把薪(xin)(xin)酬設計要素分為兩類(lei)： 一(yi)(yi)類(lei)，涉及(ji)薪(xin)(xin)酬水(shui)平。 一(yi)(yi)類(lei)，涉及(ji)薪(xin)(xin)酬結構(gou)。 薪(xin)(xin)酬結構(gou)設計要素的具體公式(shi)及(ji)運用，做個(ge)較為詳(xiang)細的解析。 第一(yi)(yi)，級差(cha)，指上下兩個(ge)級別(bie)之間的薪(xin)(xin)酬差(cha)距，標準(zhun)公式(shi)為：高級別(bie)中位值減去(qu)低級別(bie)中位值，再除以...
聽到寬帶薪(xin)(xin)酬(chou)，那么企(qi)業適合使用寬帶薪(xin)(xin)酬(chou)嗎？何謂寬帶薪(xin)(xin)酬(chou)，過去使用更多的是傳(chuan)統(tong)式等級薪(xin)(xin)酬(chou)，傳(chuan)統(tong)式薪(xin)(xin)酬(chou)等級較多，員工(gong)隨崗位(wei)級別提(ti)升(sheng)而(er)提(ti)高薪(xin)(xin)酬(chou)，有些企(qi)業的崗位(wei)職(zhi)級多達八十多級，員工(gong)從最底(di)層上升(sheng)到最高層，可能經(jing)歷了(le)九九八十一(yi)難，還(huan)看不到頭，過去日韓...
為什么有了(le)績效目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，工作(zuo)效率(lv)卻還是(shi)老樣(yang)子，很可能(neng)是(shi)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)解做錯了(le)。很多企業的(de)HR或者管理者，都認為績效目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)解，就是(shi)把上級的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)直接分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)攤給下(xia)屬就完事了(le)。比(bi)如(ru)銷售部門(men)的(de)總業績目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)是(shi)一百萬，部門(men)一共有十名銷售人(ren)員，那每(mei)人(ren)分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)十萬就OK了(le)，這(zhe)樣(yang)分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)...
KSF是(shi)關(guan)鍵成功(gong)因素的(de)簡稱，而KSF績效(xiao)(xiao)管理模(mo)式又被(bei)稱為(wei)薪(xin)(xin)酬全(quan)(quan)績效(xiao)(xiao)，意思就是(shi)員(yuan)工薪(xin)(xin)酬的(de)大部分，甚至(zhi)是(shi)全(quan)(quan)部都是(shi)浮動的(de)績效(xiao)(xiao)工資，其(qi)內在(zai)的(de)邏輯是(shi)員(yuan)工的(de)薪(xin)(xin)酬預期創造(zao)的(de)價值高度相關(guan)，當員(yuan)工在(zai)某個崗位上創造(zao)的(de)價值等于公(gong)司的(de)預期時，員(yuan)工就可以(yi)獲得(de)既定的(de)薪(xin)(xin)...
工作成果可(ke)以使用KPI、BSC、OKR等(deng)量(liang)化評價工具，而(er)能(neng)力(li)態度等(deng)行為表(biao)現，比如解決問(wen)題能(neng)力(li)、團隊精(jing)神、客戶意識(shi)等(deng)，往往是需(xu)要使用到主(zhu)觀判斷類(lei)型的(de)工具。早期的(de)主(zhu)觀判價跟據考核(he)者，通(tong)過兩(liang)兩(liang)對比顯(xian)出優秀，或者人多時(shi)列一張排(pai)序表(biao)，將人員分成三六九...
現在績效管理比(bi)較流行的(de)就是(shi)OKR，但能(neng)用好的(de)還真沒有幾家(jia)，OKR到底是(shi)怎么回事？OKR全稱是(shi)目標(biao)與(yu)關鍵結果(guo)法(fa)，于一九(jiu)九(jiu)九(jiu)年由英特(te)爾公(gong)司發(fa)明(ming)使用，OKR與(yu)KPI有什(shen)么區別？假如當確定(ding)了一個目標(biao)，一年瘦身(shen)二十公(gong)斤，如果(guo)設(she)定(ding)分階段，目標(biao)是(shi)每三個月...