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小公司的(de)老板很容易被各種難(nan)題(ti)纏住而無從下(xia)手。不(bu)知道(dao)要去(qu)解決什么(me)問題(ti)，好像每個(ge)(ge)問題(ti)都很重要，每個(ge)(ge)問題(ti)都需要解決。解決難(nan)題(ti)最(zui)簡單(dan)的(de)辦法是設定目(mu)標，圍(wei)繞設定的(de)目(mu)標去(qu)推(tui)思(si)考，你面(mian)對的(de)問題(ti)哪(na)個(ge)(ge)是保(bao)證這(zhe)個(ge)(ge)目(mu)標必(bi)須的(de)哪(na)個(ge)(ge)可以先放下(xia)，這(zhe)是一個(ge)(ge)功夫。經營(ying)者最(zui)...
HR真正(zheng)做到跟員工(gong)打成一(yi)(yi)片，公(gong)司的(de)工(gong)作環境(jing)才(cai)會更加和(he)諧。HR與員工(gong)打成一(yi)(yi)片的(de)核心(xin)精(jing)神是(shi)什么？HR與員工(gong)打成一(yi)(yi)片的(de)核心(xin)精(jing)神如下。一(yi)(yi)是(shi)平等的(de)工(gong)作環境(jing)。二是(shi)員工(gong)情感關(guan)懷。三是(shi)專業的(de)HR服務。四是(shi)順暢溝通(tong)渠(qu)道。五是(shi)做到以身(shen)作則。 HR包含幾大...
市場收縮期，大(da)多(duo)數企業(ye)(ye)都面臨(lin)著利(li)潤降低市場縮減的(de)(de)困(kun)難。面對很多(duo)變化，原有(you)的(de)(de)掌控(kong)已經(jing)在失控(kong)，原有(you)的(de)(de)依賴資(zi)源生存(cun)的(de)(de)企業(ye)(ye)也不得不精(jing)細化管理。這種(zhong)復雜的(de)(de)情況企業(ye)(ye)要怎么辦，才能渡過難關？有(you)老板(ban)說為啥員(yuan)工晚發一天工資(zi)都不可以，每個老板(ban)都希(xi)望像馬(ma)云最初(chu)創...
很(hen)多小企業(ye)算不清楚自(zi)己的運營成本，這就(jiu)(jiu)很(hen)可怕。因為算不清楚，所(suo)以銷售提成干(gan)脆就(jiu)(jiu)按照(zhao)直(zhi)接成本扣除(chu)分潤。這種做法銷售業(ye)績越好，企業(ye)失血越多。我用一(yi)個(ge)小生意的案例，形象的列舉一(yi)下企業(ye)的成本都可能(neng)包含(han)哪些內容(rong)，幫助(zhu)你(ni)學著算公(gong)司(si)運營成本！很(hen)多企業(ye)對于...
經常聽到(dao)降(jiang)本增效這個詞，那(nei)么企業究竟應該(gai)如(ru)何來降(jiang)本增效呢？以下(xia)三個方面需要(yao)予以重(zhong)視。 第一，要(yao)確(que)定賬(zhang)本的(de)方向和(he)重(zhong)點。要(yao)根據財務(wu)部提交的(de)總成本的(de)數據，找到(dao)需要(yao)改(gai)善(shan)降(jiang)低的(de)重(zhong)點和(he)杠桿點，明確(que)具體的(de)內容和(he)目標。降(jiang)本從來都(dou)不是(shi)掃蕩式的(de)臨時工作，...
當(dang)企業需要(yao)從市(shi)場(chang)上引進外部人才(cai)的(de)(de)時(shi)候(hou)，就很(hen)容易引起新員(yuan)工和原(yuan)有(you)的(de)(de)老員(yuan)工之間的(de)(de)薪(xin)資矛盾，尤其(qi)是沒(mei)有(you)薪(xin)資體(ti)系的(de)(de)小(xiao)企業。老員(yuan)工都(dou)是企業初創(chuang)期一直跟(gen)著老板干過來的(de)(de)，可能(neng)不(bu)見得能(neng)力很(hen)強，但忠誠度那絕(jue)對(dui)是杠杠的(de)(de)。因為歷史原(yuan)因，薪(xin)資可能(neng)一直都(dou)沒(mei)漲過，而新...
企業的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)一(yi)(yi)般會(hui)依(yi)據老板(ban)的(de)價(jia)值(zhi)觀、公(gong)司的(de)盈利能(neng)力以及所在行業的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平來確定。員工到一(yi)(yi)家公(gong)司主要的(de)目的(de)就是賺錢(qian)，如果工作一(yi)(yi)段時間發現(xian)再(zai)怎么努力都賺不到錢(qian)，那他就會(hui)離(li)開。而企業想要運用薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)獲取員工最大程度的(de)投入和向心(xin)力，當然員工自己也...
讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)拼(pin)命的(de)五級工(gong)(gong)資(zi)法，不(bu)畫餅(bing)，隔壁公司老王是(shi)(shi)這(zhe)樣設計的(de)。員(yuan)工(gong)(gong)干活沒動力，是(shi)(shi)因為老板給的(de)工(gong)(gong)資(zi)是(shi)(shi)固定的(de)，干多(duo)(duo)干少，拿到(dao)錢(qian)都(dou)是(shi)(shi)一樣的(de)，既然(ran)如此，不(bu)如偷懶(lan)嘍，反正多(duo)(duo)干了，也不(bu)會多(duo)(duo)發工(gong)(gong)資(zi)和獎金，所(suo)以真正的(de)高手都(dou)是(shi)(shi)把工(gong)(gong)資(zi)設定的(de)有彈性。 一、把一...
底薪(xin)(xin)加(jia)提(ti)(ti)成的(de)(de)模式(shi)是很(hen)多企業在用的(de)(de)一種薪(xin)(xin)酬模式(shi)，但是這種薪(xin)(xin)酬模式(shi)它有很(hen)大的(de)(de)局限性。 第一個，就(jiu)是采用底薪(xin)(xin)加(jia)提(ti)(ti)成的(de)(de)模式(shi)，很(hen)難培養出新(xin)人(ren)(ren)。因為新(xin)員(yuan)工進來前面(mian)幾個月(yue)基(ji)本(ben)上沒什么業績，那么基(ji)本(ben)也就(jiu)沒什么提(ti)(ti)成，這種情況下，很(hen)多人(ren)(ren)就(jiu)熬不住了(le)，這就(jiu)造...
薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)(jie)構(gou)應該合(he)理化的(de)(de)設置(zhi)，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)(jie)構(gou)是(shi)什么？薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)(jie)構(gou)是(shi)指組織中各種工(gong)作(zuo)或崗位之間(jian)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平的(de)(de)比例關系，包括(kuo)不同(tong)層(ceng)(ceng)次工(gong)作(zuo)之間(jian)報酬(chou)(chou)(chou)差(cha)(cha)異(yi)的(de)(de)相(xiang)對(dui)比值和不同(tong)層(ceng)(ceng)次工(gong)作(zuo)之間(jian)報酬(chou)(chou)(chou)差(cha)(cha)異(yi)的(de)(de)絕(jue)對(dui)水平。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)(jie)構(gou)的(de)(de)內容有哪些？一個完整的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)(jie)(jie)構(gou)包括(kuo)這樣幾項內容。 ...
和員工(gong)談(tan)工(gong)資(zi)是很(hen)重要的(de)(de)(de)一件事情。工(gong)資(zi)談(tan)不妥(tuo)，人(ren)才(cai)是進不來(lai)的(de)(de)(de)。每個員工(gong)入職前(qian)都希望(wang)自己能拿到(dao)更高的(de)(de)(de)薪水，員工(gong)希望(wang)固(gu)定(ding)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)越高越好(hao)，企業希望(wang)固(gu)定(ding)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)越低越好(hao)，如(ru)何解決(jue)呢？建議是采用組(zu)合性疊(die)加薪酬激勵(li)的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)，例如(ru)一個業務員工(gong)可(ke)以設(she)計成這(zhe)樣的(de)(de)(de)組(zu)...
對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)重視嗎？那要(yao)看是(shi)(shi)怎么給員(yuan)工(gong)(gong)算工(gong)(gong)資(zi)的(de)，算工(gong)(gong)資(zi)方(fang)式(shi)越是(shi)(shi)單一，本質上是(shi)(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)越不(bu)重視，算工(gong)(gong)資(zi)的(de)方(fang)式(shi)越是(shi)(shi)多(duo)維，本質上是(shi)(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)越重視的(de)。那么，此話怎講？員(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)賺錢屬于剛(gang)需，企業不(bu)應該選擇(ze)只有最簡單的(de)固定工(gong)(gong)資(zi)的(de)方(fang)式(shi)，而是(shi)(shi)應該選擇(ze)固定工(gong)(gong)資(zi)加(jia)豐富的(de)...
降本增效，很多(duo)企業都想實現。有沒有想過通過薪(xin)(xin)酬(chou)設計(ji)來(lai)達到降本增效這個目的(de)(de)(de)？ 方式一(yi)，加大量化(hua)薪(xin)(xin)酬(chou)比例。例如計(ji)件(jian)或(huo)者是(shi)提成。量化(hua)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)本質就(jiu)是(shi)以活(huo)來(lai)用人，讓員(yuan)工(gong)(gong)能夠多(duo)勞多(duo)得(de)。量化(hua)薪(xin)(xin)酬(chou)就(jiu)是(shi)降低員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)固定工(gong)(gong)資，增加員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)量化(hua)工(gong)(gong)資，讓員(yuan)工(gong)(gong)有動...
很多企業(ye)(ye)的業(ye)(ye)務停滯(zhi)不前(qian)，有(you)一個(ge)很重要的原(yuan)因，就是新客(ke)(ke)戶(hu)太(tai)少了。業(ye)(ye)務員總是想著怎么(me)去(qu)維護他的老客(ke)(ke)戶(hu)，怎么(me)靠老客(ke)(ke)戶(hu)來產出(chu)業(ye)(ye)績。那為什(shen)么(me)業(ye)(ye)務員不愿意去(qu)開(kai)(kai)發新客(ke)(ke)戶(hu)呢？ 1、開(kai)(kai)發新客(ke)(ke)戶(hu)，它的周(zhou)期很長。 2、就是開(kai)(kai)發新客(ke)(ke)戶(hu)的難度(du)也很大。 ...
現(xian)在很多(duo)民營(ying)企(qi)業(ye)(ye)的(de)老板格局普遍都越來(lai)(lai)越高了，給(gei)核心高管分錢也越來(lai)(lai)越敢分了，也越來(lai)(lai)越愿意分了。但是(shi)分的(de)時(shi)候基本上(shang)都忽(hu)略(lve)了薪酬測(ce)算(suan)這(zhe)個關鍵問題。一家大(da)型的(de)耐火材(cai)料生產企(qi)業(ye)(ye)，企(qi)業(ye)(ye)前幾年(nian)曾經陷入到經營(ying)很困(kun)難的(de)一種(zhong)境(jing)界，銷售額一度下滑的(de)很厲害。后來(lai)(lai)企(qi)...
在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)設計(ji)機制的時候(hou)，要(yao)注意(yi)的幾個核心(xin)的關鍵(jian)點(dian)。 第一(yi)個，起心(xin)動念。所有薪(xin)(xin)酬(chou)的設計(ji)一(yi)定要(yao)以以人為(wei)本(ben)，一(yi)定要(yao)以員工(gong)(gong)(gong)的需(xu)求為(wei)出(chu)發點(dian)。通(tong)過薪(xin)(xin)酬(chou)的設計(ji)和創新，要(yao)真正從(cong)內(nei)心(xin)深處(chu)去(qu)想(xiang)，設計(ji)這個薪(xin)(xin)酬(chou)是要(yao)提(ti)升員工(gong)(gong)(gong)的能力，去(qu)幫助員工(gong)(gong)(gong)去(qu)成功，讓員工(gong)(gong)(gong)能夠在(zai)...
知道人工(gong)(gong)成本到底怎么管嗎？如果沒有搞清楚三個指(zhi)標，人工(gong)(gong)成本一般都會失控(kong)的(de)。這三個指(zhi)標分(fen)別就(jiu)是： 第一個，是平均(jun)工(gong)(gong)資。平均(jun)工(gong)(gong)資需要進行同期對比分(fen)析，還有同行對比分(fen)析。從發展的(de)角度來(lai)看，平均(jun)工(gong)(gong)資一定是逐步上(shang)漲的(de)，原因(yin)很簡單，因(yin)為每年的(de)最低...
為了(le)鼓(gu)勵(li)銷售人(ren)員多做(zuo)業績(ji)，老板們真是(shi)想盡了(le)辦法。比(bi)如(ru)業績(ji)對賭(du)、階(jie)梯(ti)提(ti)(ti)成(cheng)、動態底(di)薪等(deng)等(deng)。階(jie)梯(ti)提(ti)(ti)成(cheng)容易踩到的坑(keng)，階(jie)梯(ti)提(ti)(ti)成(cheng)就(jiu)(jiu)是(shi)按照不同的業績(ji)階(jie)段設計不同的提(ti)(ti)成(cheng)比(bi)例(li)，業績(ji)越高，提(ti)(ti)成(cheng)比(bi)例(li)也就(jiu)(jiu)越高。比(bi)如(ru)每月回(hui)款3萬，提(ti)(ti)成(cheng)比(bi)例(li)就(jiu)(jiu)4%。每月回(hui)款4萬，提(ti)(ti)成(cheng)比(bi)...
很(hen)多老板(ban)習慣性的(de)(de)看(kan)人(ren)(ren)下菜(cai)，因人(ren)(ren)定薪，這種方式操作雖然(ran)簡單，但(dan)是很(hen)容易出現內部不(bu)(bu)公平，人(ren)(ren)員(yuan)數量(liang)少的(de)(de)時(shi)候，問題不(bu)(bu)會(hui)太明顯，人(ren)(ren)員(yuan)數量(liang)一多，麻煩就(jiu)來(lai)了。干同(tong)樣的(de)(de)工(gong)作，拿著(zhu)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)工(gong)資，好(hao)員(yuan)工(gong)的(de)(de)心(xin)態慢(man)慢(man)的(de)(de)就(jiu)變得消極了。優秀人(ren)(ren)員(yuan)還會(hui)主動(dong)離開你(ni)，那(nei)一套好(hao)的(de)(de)...
計(ji)件(jian)工資怎么(me)設(she)計(ji)才(cai)合理？設(she)計(ji)計(ji)件(jian)公(gong)司(si)有三個關鍵的步驟(zou)，如(ru)果這三個步驟(zou)沒有弄明白(bai)，一不小心(xin)就踩到坑了(le)。 第一個步驟(zou)，制定定額標(biao)(biao)準。也就是在正常的情況下(xia)，員(yuan)工每生產一件(jian)產品所需(xu)用的時間標(biao)(biao)準。這個標(biao)(biao)準既(ji)不能過高，也不能過低，高了(le)會(hui)增加人工成...
客(ke)服沒有積極性(xing)的(de)(de)(de)，大概率是因為(wei)(wei)薪(xin)酬(chou)設計(ji)不(bu)合理。很多老板(ban)不(bu)是舍不(bu)得(de)花錢了，而是不(bu)知道如何分(fen)錢，不(bu)懂得(de)薪(xin)資結(jie)構和薪(xin)資等級的(de)(de)(de)設計(ji)。分(fen)享電商(shang)客(ke)服的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)設計(ji)，作為(wei)(wei)電商(shang)的(de)(de)(de)核心崗位，電商(shang)客(ke)服如何設計(ji)他們的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)構和薪(xin)資等級，設計(ji)的(de)(de)(de)方法(fa)是從人力資源的(de)(de)(de)專(zhuan)業角...
海(hai)底撈的店面分為三級(ji)，A級(ji)、B級(ji)、C級(ji)，只有A級(ji)店的店長才可以帶徒弟，那么他的考核標(biao)準是什(shen)么呢？ 第一(yi)，A級(ji)店面考核標(biao)準： 一(yi)、店面業績穩定，老顧客基本無流失(shi)，并不斷有新顧客來店就餐。 二、餐飲(yin)人效、地效、椅效，這(zhe)三個數據...
其實這個(ge)(ge)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理這個(ge)(ge)話題已(yi)經誕生很久了，KPI和(he)OKR只是在眾(zhong)多方法當中，近年來在企業(ye)當中運用(yong)的(de)比(bi)較多的(de)兩個(ge)(ge)代表性的(de)工(gong)具。從宏觀的(de)角度上(shang)來看(kan)，KPI更(geng)加追求(qiu)的(de)是我(wo)們對于關鍵業(ye)績(ji)(ji)指(zhi)標執行的(de)一(yi)個(ge)(ge)結果的(de)一(yi)個(ge)(ge)跟(gen)蹤和(he)關注，所以這是一(yi)個(ge)(ge)關鍵的(de)一(yi)個(ge)(ge)結果，...
考(kao)核(he)的(de)(de)(de)方(fang)法可(ke)以是(shi)(shi)千奇百怪，大(da)部分都(dou)不(bu)能(neng)(neng)算(suan)是(shi)(shi)考(kao)核(he)了。不(bu)少(shao)企(qi)(qi)業(ye)把違規的(de)(de)(de)懲罰視作為(wei)考(kao)核(he)，甚至把計件工資做對員(yuan)工的(de)(de)(de)考(kao)核(he)，還有一些企(qi)(qi)業(ye)就是(shi)(shi)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)這個方(fang)法不(bu)當(dang)，過分的(de)(de)(de)追(zhui)求書本上的(de)(de)(de)這種高級的(de)(de)(de)方(fang)法，不(bu)能(neng)(neng)適應企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)實際現狀(zhuang)。河(he)南(nan)有一家企(qi)(qi)業(ye)，他在(zai)當(dang)地也算(suan)是(shi)(shi)一家...
很(hen)多公司(si)推行(xing)(xing)績(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)效果(guo)不(bu)理想(xiang)，員工也普遍對績(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)比較排(pai)斥，主管又沒找到很(hen)好的(de)(de)方(fang)法，錯誤的(de)(de)認為績(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)又是做一張考(kao)核(he)(he)(he)表(biao)(biao)，對員工的(de)(de)行(xing)(xing)為態度(du)，打分考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)項(xiang)目也極(ji)其(qi)奇葩。曾經就見到過(guo)一張月(yue)度(du)績(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)表(biao)(biao)，考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)項(xiang)目都超過(guo)了30項(xiang)。據(ju)了解，才知道...
浙(zhe)江(jiang)某(mou)(mou)服裝公司，主要是做男士高端(duan)西(xi)(xi)服的(de)(de)，經營模(mo)式(shi)就是將產品送到(dao)合作的(de)(de)專(zhuan)賣(mai)(mai)店再賣(mai)(mai)給客戶(hu)。曾經就因為一起重大的(de)(de)質量事故(gu)，而陷入了經營困境。有(you)一天其(qi)中一家專(zhuan)賣(mai)(mai)店有(you)個(ge)客戶(hu)拿著西(xi)(xi)裝過來退貨，退貨的(de)(de)原因就是西(xi)(xi)裝的(de)(de)某(mou)(mou)一個(ge)部位被(bei)剪(jian)了一個(ge)洞，好好的(de)(de)一件(jian)西(xi)(xi)裝怎...
如(ru)何(he)做(zuo)好績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理，使績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理獲得良性循環(huan)，以下三個(ge)環(huan)節(jie)是(shi)非(fei)常重要。目(mu)標(biao)管(guan)(guan)理環(huan)節(jie)、績(ji)(ji)效考核(he)環(huan)節(jie)、激勵控制(zhi)環(huan)節(jie)。 1、目(mu)標(biao)管(guan)(guan)理的(de)核(he)心問(wen)題是(shi)保證(zheng)組織(zhi)目(mu)標(biao)、部門(men)目(mu)標(biao)以及個(ge)人(ren)目(mu)標(biao)的(de)一致性，保證(zheng)個(ge)人(ren)績(ji)(ji)效和組織(zhi)績(ji)(ji)效得到同步的(de)提(ti)升。這是(shi)績(ji)(ji)效計劃制(zhi)定環(huan)...
一年(nian)當中什么時(shi)間看機會好？三個時(shi)間點(dian)： 一、金(jin)三銀四：做完(wan)新一年(nian)人才盤(pan)點(dian)之后，會放出全年(nian)崗(gang)位，但這個時(shi)間點(dian)，大(da)部分在職(zhi)的人，都在琢磨拿了年(nian)終獎之后跳槽，新增崗(gang)位少(shao)，多是 “騰籠換鳥”，內(nei)卷嚴重，很難談(tan)出好薪(xin)資和...
一(yi)半以(yi)上(shang)的人離職，都跟直(zhi)接老板(ban)有關系，在面(mian)試(shi)時，可(ke)通(tong)過五個關鍵信號，識(shi)別老板(ban)靠不靠譜： 第(di)一(yi)，問未來老板(ban)，這個職位(wei)為什(shen)么設置、進來后大概要做哪些事情、可(ke)能會碰(peng)到什(shen)么挑(tiao)戰，如果他能清(qing)晰講述(shu)，說明他在一(yi)線奮戰；若講不出來或(huo)打含糊搪塞(sai)，可(ke)能...
大量海(hai)投(tou)沒有(you)用，從四個方向做好準(zhun)(zhun)備，可找到(dao)好工作： 第(di)(di)一，求職渠(qu)道很重(zhong)要，要精準(zhun)(zhun)投(tou)遞(di)，花時間提取(qu)行(xing)業(ye)經驗和(he)專(zhuan)業(ye)經驗的關鍵詞作為(wei)標(biao)簽(qian)，用搜索方式精準(zhun)(zhun)匹配適合(he)的行(xing)業(ye)和(he)職位。 第(di)(di)二(er)，準(zhun)(zhun)備高質量簡(jian)歷，不要找網上老師潤(run)色包裝(zhuang)，最重(zhong)要的是對...