浙江某服裝公司，主要是做男士高端西服的，經營模式就是將產品送到合作的專賣店再賣給客戶。曾經就因為一起重大的質量事故，而陷入了經營困境。有一天其中一家專賣店有個客戶拿著西裝過來退貨，退貨的原因就是西裝的某一個部位被剪了一個洞，好好的一件西裝怎么會有一個洞？店員很好奇，是不是你不小心弄的，客戶肯定不高興了，我沒事干，自己拿著剪刀去剪，沒過幾天，不同的專賣店都出現了相同的退貨情況，并且都在同一個位置撿了一個洞，這顯然不是客戶自己剪的。這個時候，公司開始倒查一層一層的查，一層一層的找原因到底是誰干的。最后查來查去才發現在最后一道工序打包環節的質檢員完成質量檢測以后，拿著剪刀把幾十箱的成品都剪了一個洞。
檢驗員這個報復性的舉措，是源起上個月的一次經濟處罰，老板還帶有一些威脅，甚至說你再這樣，我就把你炒掉，沒等老板炒掉他，他利用工作之便，給公司人為的制造了一些質量事故，主動離職。人走了，不做考核，員工拿著固定工資，工作沒有動力，很多公司做績效推考核，把重心放在了處罰上。一做考核，把員工工資月月被扣，最終讓員工認為績效考核就是處罰，考核就是扣工資。尤其是有些企業在外部環境不太好的情況下，才轉身向內看，抓成本做考核，初心和出發點都弄錯了，不僅沒有提升效率，有時甚至還會破壞生產力。建機制立規范是管理者的職責，但是如果機制規范是以處罰為導向的，勢必激發員工的惡意。正確的做法是多做正向激勵，通過獎勵表揚去激發員工的善意，不要動不動就去處罰，處罰不當，方式不對，很容易激發員工的惡意。
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