有(you)的(de)公(gong)(gong)司(si)不(bu)愿意(yi)建立勝(sheng)任力(li)模型,因為他們知道這需要(yao)投入巨大的(de)人(ren)力(li)、物力(li)和資金,建模過程要(yao)求廣泛的(de)資源支持(chi)；有(you)的(de)公(gong)(gong)司(si)請咨詢公(gong)(gong)司(si)花大價(jia)(jia)(jia)錢(qian)為他們建立勝(sheng)任力(li)模型,但是發現企業的(de)人(ren)力(li)資源部(bu)門僅停留在(zai)發工(gong)資、記考勤上,建立好的(de)模型根本沒辦法用(yong)到實踐中(zhong)去。還有(you)的(de)公(gong)(gong)司(si)不(bu)同(tong)的(de)HR在(zai)應用(yong)模型去評(ping)價(jia)(jia)(jia)員(yuan)工(gong)的(de)時候(hou),每個人(ren)都有(you)不(bu)同(tong)的(de)評(ping)價(jia)(jia)(jia)標準(zhun),評(ping)價(jia)(jia)(jia)結果(guo)存在(zai)偏(pian)差(cha)……
總之,一談(tan)到在企業(ye)中引入勝任力模型就有無數的問(wen)題困擾著大家,那(nei)么,究竟勝任力模型這個東(dong)西究竟能不能在中國的企業(ye)生根發(fa)芽,發(fa)揚光大呢?
勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型(xing)(xing)(也被稱為(wei)(wei)素質模(mo)型(xing)(xing)/資質模(mo)型(xing)(xing))是(shi)根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)的需(xu)要(yao)制訂的人力(li)(li)資源質量標(biao)準,它清晰的界定了產生優秀績(ji)效所必需(xu)的行為(wei)(wei)特征,幫助企(qi)業(ye)了解(jie)員工的能(neng)力(li)(li)素質水平(ping)和改進重點。其內(nei)容從技(ji)能(neng)到(dao)行為(wei)(wei)習(xi)慣(guan)再到(dao)相對較為(wei)(wei)底(di)層(ceng)的個(ge)(ge)人特征如價值觀、動(dong)機(ji)甚至個(ge)(ge)性等(deng)。是(shi)否能(neng)成(cheng)為(wei)(wei)勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型(xing)(xing)的一部分只有一個(ge)(ge)標(biao)準是(shi)不是(shi)產生優秀績(ji)效必須的素質要(yao)求。但通(tong)(tong)常來講(jiang),勝(sheng)任力(li)(li)模(mo)型(xing)(xing)中的內(nei)容往往是(shi)需(xu)要(yao)通(tong)(tong)過長期培養或通(tong)(tong)過潛移默(mo)化才(cai)能(neng)形成(cheng)的技(ji)能(neng)與行為(wei)(wei)習(xi)慣(guan)。
隨著勝任力模型在企業中的應(ying)用越來(lai)越廣泛,很多西方企業開始嘗試建立基于勝任力模型的人力資源管理系統,通過(guo)將勝任力模型應(ying)用到(dao)人才發(fa)展(zhan)的整(zheng)個(ge)周期(qi),使人才的發(fa)展(zhan)與戰略要求保持一致,將個(ge)體的勝任素質累計為(wei)組織(zhi)的發(fa)展(zhan)動力,并(bing)取得了較大的成功。
從上世紀90年代起至(zhi)今(jin),勝任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)(xing)不僅(jin)僅(jin)改變了(le)美(mei)國(guo)外交官的(de)(de)選(xuan)(xuan)拔,還徹(che)底(di)革新了(le)歐美(mei)企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)選(xuan)(xuan)拔的(de)(de)模(mo)(mo)式與標(biao)準。與其(qi)他管理理念與工具一(yi)樣,作為一(yi)項在西方國(guo)家行之有效的(de)(de)舶來工具,在中(zhong)國(guo)也持續受到(dao)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)追捧。然(ran)而引入勝任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)越(yue)多,來自企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)質(zhi)疑聲也越(yue)高。勝任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)(xing)不僅(jin)僅(jin)從名(ming)稱上甚至(zhi)在模(mo)(mo)型(xing)(xing)結構、內容上,在不同(tong)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)可(ke)謂是五花(hua)(hua)八門(men)。其(qi)中(zhong)確有部分模(mo)(mo)型(xing)(xing)的(de)(de)質(zhi)量不高。除(chu)此之外,還有一(yi)些(xie)問題(ti),如:對(dui)建立勝任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)(xing)時花(hua)(hua)費不菲,耗(hao)時耗(hao)力(li),完成之后卻只能(neng)束之高閣,不知(zhi)如何使用；在使用過程中(zhong)總是顯(xian)得水土(tu)不服,不適合中(zhong)國(guo)文化。
如(ru)何(he)保證(zheng)勝任力模(mo)型構(gou)建與應用(yong)成(cheng)功,筆(bi)者根據自己的項(xiang)目經驗與各位讀者分享如(ru)下:
科學(xue)的(de)方法不一定能(neng)得到科學(xue)的(de)結果(guo)
談到建立勝任力(li)(li)模(mo)型(xing),大(da)家自然(ran)會想到祖師爺(ye)麥(mai)克利蘭(lan)先生所(suo)創的(de)方(fang)法(fa),即:通(tong)過(guo)對照績(ji)效優秀與績(ji)效普通(tong)的(de)樣(yang)本人群找(zhao)準差異素質,俗(su)稱(cheng)歸納法(fa)。用這種方(fang)法(fa)構建起(qi)來(lai)的(de)勝任力(li)(li)模(mo)型(xing)在過(guo)去的(de)實踐中所(suo)取得的(de)巨(ju)大(da)成功(gong)與該方(fang)法(fa)作為最原(yuan)(yuan)始的(de)建模(mo)方(fang)法(fa)的(de)巨(ju)大(da)名氣,使它成了許多(duo)企業(ye)在構建勝任力(li)(li)模(mo)型(xing)時(shi)的(de)*的(de)方(fang)法(fa)。同(tong)時(shi),此(ci)方(fang)法(fa)也(ye)是(shi)勝任力(li)(li)模(mo)型(xing)“價(jia)格不(bu)菲”的(de)典型(xing)代表(biao)。其原(yuan)(yuan)因(yin)就在于:要(yao)運行該方(fang)法(fa)往往對企業(ye)的(de)環(huan)境有嚴格的(de)要(yao)求。如:需要(yao)有符合統計要(yao)求的(de)樣(yang)本人群與熟(shu)練掌握行為事件訪談法(fa)的(de)專業(ye)調研人員。
一個(ge)企業建(jian)立勝(sheng)(sheng)(sheng)任模型(xing)時,必須遵照以下基本(ben)程序(xu):首先,確定(ding)績效標準,如:企業營(ying)業額、利(li)潤、管理風格、員工滿(man)意度；從企業內(nei)部找出一定(ding)數(shu)量的(de)(de)績效有(you)效的(de)(de)管理者和績效平平的(de)(de)管理者建(jian)立標準樣本(ben)；其次,進行大規(gui)模訪(fang)談、調(diao)(diao)研收集數(shu)據信息(xi),這其中可以采(cai)用BEI、問卷(juan)調(diao)(diao)查(cha)(cha)、評(ping)價中心、專家評(ping)議(yi)等(deng)方法；調(diao)(diao)研結(jie)束(shu)后專業人員對訪(fang)談結(jie)果進行編碼,對調(diao)(diao)查(cha)(cha)問卷(juan)進行分析；最(zui)后確定(ding)崗位勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)內(nei)容,并確定(ding)并描述勝(sheng)(sheng)(sheng)任力(li)的(de)(de)等(deng)級,建(jian)立勝(sheng)(sheng)(sheng)任素(su)質模型(xing)；待模型(xing)建(jian)好后隨著應用進一步驗證(zheng)勝(sheng)(sheng)(sheng)任素(su)質模型(xing)。
模(mo)型(xing)中(zhong)的(de)勝任力(li)指標(biao)是對調研結果進(jin)行編碼(ma)處(chu)理后,統計(ji)選取的(de)。很多企(qi)業在應用此(ci)方法建(jian)立勝任力(li)模(mo)型(xing)時,調研對象受到客觀條(tiao)件的(de)限制(zhi)往(wang)往(wang)只有寥(liao)(liao)寥(liao)(liao)數人。因此(ci)盡管選取了科學的(de)建(jian)模(mo)方法,但由于操(cao)作條(tiao)件不具備,結果也缺乏(fa)準確性(xing)與說(shuo)服力(li)。
行為事件訪(fang)談(tan)法盡管有(you)基本的(de)(de)(de)套路(lu)可(ke)循,但在過程中如何(he)與被訪(fang)談(tan)對象建立信任關系,并運用技巧引導對方(fang)“娓娓道來”獲(huo)得寶貴的(de)(de)(de)“故事”則需要經(jing)過專(zhuan)業的(de)(de)(de)培訓與一定的(de)(de)(de)實踐磨練才能達到勝任力模(mo)型構(gou)建所需的(de)(de)(de)效果。沒有(you)好的(de)(de)(de)調研(yan)訪(fang)談(tan)與分析人員也是(shi)很多企業模(mo)型構(gou)建不成功的(de)(de)(de)重要原(yuan)因。
實(shi)際(ji)上,建(jian)(jian)立(li)(li)勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)(mo)型(xing)有(you)多種方法(fa)(fa)可循,如(ru)借(jie)鑒已有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)(mo)型(xing)庫、內外部專(zhuan)家研討法(fa)(fa)、測評(ping)建(jian)(jian)模(mo)(mo)法(fa)(fa)、對(dui)(dui)(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)優(you)異(yi)者的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)事件(jian)訪談法(fa)(fa)等,這(zhe)些(xie)方法(fa)(fa)都是(shi)(shi)被實(shi)踐證明有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)方法(fa)(fa)。企業(ye)完(wan)全可以根據自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)情況(最好是(shi)(shi)在專(zhuan)業(ye)人員的(de)(de)(de)(de)(de)指導下)選(xuan)擇適合(he)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)建(jian)(jian)模(mo)(mo)方法(fa)(fa)構(gou)建(jian)(jian)勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)(mo)型(xing)。采用這(zhe)些(xie)方法(fa)(fa)建(jian)(jian)立(li)(li)起(qi)來(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)(mo)型(xing)其(qi)信度(du)與效(xiao)(xiao)度(du)略(lve)微(wei)低于樣(yang)本對(dui)(dui)(dui)照(zhao)的(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)證建(jian)(jian)模(mo)(mo)所(suo)建(jian)(jian)立(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)(mo)型(xing),但相對(dui)(dui)(dui)而言往往更(geng)為(wei)經濟,也(ye)具(ju)備足(zu)夠的(de)(de)(de)(de)(de)應用指導意義。樣(yang)本對(dui)(dui)(dui)照(zhao)的(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)證式建(jian)(jian)模(mo)(mo)方法(fa)(fa)是(shi)(shi)行(xing)為(wei)事件(jian)訪談法(fa)(fa)的(de)(de)(de)(de)(de)一種,主要(yao)是(shi)(shi)對(dui)(dui)(dui)優(you)秀(xiu)和一般的(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)(ren)職者分(fen)兩(liang)組進(jin)行(xing)訪談,并對(dui)(dui)(dui)比分(fen)析訪談結論,發現那(nei)些(xie)能夠導致兩(liang)組人員績(ji)效(xiao)(xiao)差異(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)關鍵行(xing)為(wei)特征,繼而演繹成為(wei)特定職位任(ren)(ren)職者所(suo)必須具(ju)備的(de)(de)(de)(de)(de)素質特征。運用樣(yang)本對(dui)(dui)(dui)照(zhao)的(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)證式進(jin)行(xing)模(mo)(mo)型(xing)構(gou)建(jian)(jian)需要(yao)同時具(ju)備3個條件(jian):建(jian)(jian)模(mo)(mo)的(de)(de)(de)(de)(de)崗位非常重(zhong)要(yao),沒有(you)行(xing)業(ye)榜(bang)樣(yang)可借(jie)鑒,并且企業(ye)具(ju)備樣(yang)本對(dui)(dui)(dui)照(zhao)行(xing)為(wei)事件(jian)訪談建(jian)(jian)模(mo)(mo)所(suo)需的(de)(de)(de)(de)(de)技術要(yao)求。
對(dui)績(ji)效(xiao)優異者的(de)行(xing)為事件訪(fang)談建模與樣(yang)本對(dui)照的(de)實證式建模方法都要通(tong)過(guo)訪(fang)談進(jin)行(xing),區(qu)別在于前(qian)者只對(dui)績(ji)效(xiao)優秀(xiu)員工(gong)進(jin)行(xing)訪(fang)談,將優秀(xiu)者的(de)關(guan)鍵行(xing)為特征(zheng)進(jin)行(xing)總(zong)結歸納,而后者是(shi)要通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)優秀(xiu)和(he)績(ji)效(xiao)一般(ban)員工(gong)的(de)關(guan)鍵行(xing)為進(jin)行(xing)對(dui)比歸納。
以實踐為(wei)檢驗作為(wei)修訂(ding)勝(sheng)任(ren)力模型(xing)的(de)*標準
無(wu)論是(shi)何種建模方法,由(you)于主觀(guan)與客觀(guan)原因出現偏差是(shi)十分正常的事情(qing)。在素(su)(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)模型(xing)框架(jia)形成之后,還要通過實踐對素(su)(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)模型(xing)進(jin)行評(ping)估與進(jin)一步確認。一方面,通過與相應職位的任(ren)(ren)職者及其上級(ji)進(jin)行討論,確認該職位素(su)(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)模型(xing)中的素(su)(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)是(shi)否為驅動任(ren)(ren)職者達(da)成高績效的關鍵(jian)因素(su)(su)(su)(su)；另一方面,還可以通過素(su)(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)模型(xing)的實踐運(yun)用來檢驗素(su)(su)(su)(su)質(zhi)(zhi)模型(xing)的有(you)效性(xing)。
想通過(guo)一個項目建(jian)成(cheng)一個永不落(luo)后(hou)的(de)(de)(de)模(mo)(mo)型(xing)是(shi)(shi)不現實的(de)(de)(de)。“實踐是(shi)(shi)檢驗真(zhen)理的(de)(de)(de)*標準”,運用勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)選拔(ba)、培(pei)養出(chu)的(de)(de)(de)人才(cai)是(shi)(shi)否真(zhen)的(de)(de)(de)能獲得好的(de)(de)(de)績(ji)效才(cai)是(shi)(shi)檢驗勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)的(de)(de)(de)根本標尺。因此,在(zai)勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)構(gou)建(jian)完(wan)成(cheng)之后(hou),不斷地進(jin)行勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)的(de)(de)(de)更新(xin)與完(wan)善是(shi)(shi)模(mo)(mo)型(xing)信(xin)度、效度的(de)(de)(de)重要保證。在(zai)項目完(wan)成(cheng)后(hou)一年與兩(liang)年期分別設定勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)的(de)(de)(de)更新(xin)點,對(dui)照績(ji)優人員的(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)力(li)測(ce)評與業績(ji)評估結果,對(dui)勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)進(jin)行適當的(de)(de)(de)調整,其優化效果往往好于在(zai)勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)構(gou)建(jian)項目內進(jin)行的(de)(de)(de)短期模(mo)(mo)型(xing)修正。
以應用(yong)促進應用(yong)是勝任力模型運用(yong)的(de)成功(gong)之(zhi)道
科學的(de)(de)勝(sheng)任(ren)力(li)(li)(li)模(mo)(mo)型(xing),使企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人才選拔有(you)標準,使用(yong)有(you)依據,考核(he)有(you)尺度,培訓有(you)目(mu)標,個人努(nu)力(li)(li)(li)有(you)方向。可見,模(mo)(mo)型(xing)的(de)(de)價值是(shi)在不斷的(de)(de)應(ying)用(yong)中體現出(chu)來(lai)的(de)(de)。反之(zhi)(zhi),不能在應(ying)用(yong)中看到(dao)模(mo)(mo)型(xing)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人才隊伍建設,對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發展產(chan)生(sheng)的(de)(de)實際效果,就(jiu)會對模(mo)(mo)型(xing)本身的(de)(de)準確性,甚至(zhi)對構建勝(sheng)任(ren)力(li)(li)(li)模(mo)(mo)型(xing)的(de)(de)決(jue)策是(shi)否正(zheng)確產(chan)生(sheng)質(zhi)疑。形成此(ci)種情緒或氛圍之(zhi)(zhi)后(hou),想要繼續推廣勝(sheng)任(ren)力(li)(li)(li)模(mo)(mo)型(xing)自(zi)(zi)然會遇(yu)到(dao)來(lai)自(zi)(zi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)部的(de)(de)巨大阻(zu)力(li)(li)(li),繼續束之(zhi)(zhi)高閣也就(jiu)再所(suo)難免(mian)。
建(jian)(jian)好(hao)勝(sheng)任力模型(xing)解(jie)決(jue)了(le)建(jian)(jian)立選人(ren)、用(yong)人(ren)、育人(ren)的標(biao)準問題(ti),是企(qi)業人(ren)才(cai)隊伍建(jian)(jian)設邁出的萬里長(chang)征第一步。如(ru)何(he)將勝(sheng)任力模型(xing)與(yu)(yu)(yu)已有的管理(li)體系(xi)與(yu)(yu)(yu)理(li)念結合起(qi)來,用(yong)適(shi)當(dang)的測評工具(ju)實現模型(xing)作為人(ren)才(cai)選拔(ba)、培養(yang)與(yu)(yu)(yu)評價標(biao)準的核(he)心(xin)價值,才(cai)是勝(sheng)任力模型(xing)構建(jian)(jian)真正的重點與(yu)(yu)(yu)難點。
很多企(qi)業(ye)在完(wan)成(cheng)了勝(sheng)任力(li)模型后,便(bian)急于(yu)(yu)引(yin)入(ru)一(yi)(yi)些勝(sheng)任力(li)培訓產品或咨(zi)詢公司推(tui)薦的整套人力(li)資源管(guan)理系(xi)統,而沒(mei)有(you)考慮企(qi)業(ye)現實是(shi)否可以接(jie)受。對于(yu)(yu)大多數(shu)的企(qi)業(ye)來說引(yin)入(ru)勝(sheng)任力(li)模型意味著一(yi)(yi)項變革的開始。受制于(yu)(yu)成(cheng)本與其他客觀因素,絕大部分企(qi)業(ye)都不能在短期(qi)內實現人力(li)資源管(guan)理體系(xi)的完(wan)整改造,而形成(cheng)勝(sheng)任文化則更是(shi)一(yi)(yi)項長期(qi)的工(gong)作。選好切(qie)入(ru)點,從最(zui)容(rong)易看到效果,最(zui)容(rong)易被(bei)企(qi)業(ye)接(jie)納(na)的環(huan)節(jie)展開應(ying)用,快速地讓(rang)企(qi)業(ye)全體員工(gong)都看到模型帶來的實質效果,才能讓(rang)大家有(you)進一(yi)(yi)步應(ying)用勝(sheng)任力(li)模型的興趣與動力(li)。
另外,很多企業(ye)在與咨詢公司合作(zuo)時(shi),將建模(mo)的(de)(de)過程(cheng)(cheng)變成(cheng)一個(ge)簡單的(de)(de)訪談(tan)/統計(ji)與文字編輯的(de)(de)過程(cheng)(cheng)。僅(jin)派(pai)人(ren)參與訪談(tan)安排(pai)與內部協調。其實建模(mo)的(de)(de)過程(cheng)(cheng)中的(de)(de)無數的(de)(de)討論會(hui)(hui)與訪談(tan)也是實現勝(sheng)任力模(mo)型的(de)(de)內部宣傳,統一認識的(de)(de)最好時(shi)機(ji),更是培養企業(ye)自(zi)己(ji)的(de)(de)模(mo)型應用(yong)人(ren)才的(de)(de)好機(ji)會(hui)(hui),條件允許的(de)(de)情況下(xia),企業(ye)不妨派(pai)人(ren)全程(cheng)(cheng)參與到建模(mo)中來,不僅(jin)可以起(qi)到一定(ding)的(de)(de)過程(cheng)(cheng)監督(du)的(de)(de)作(zuo)用(yong),還(huan)可利用(yong)實踐機(ji)會(hui)(hui)培養自(zi)己(ji)的(de)(de)人(ren)才。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/110577.html
