對企業而言，培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一項(xiang)高回報率的(de)長期投資(zi)，也是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一種變相(xiang)的(de)福利，但(dan)在實際操作過(guo)程中要把培(pei)(pei)訓做好并取得(de)預期的(de)成效，卻并不是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)一件容(rong)易的(de)事情(qing)。因為決(jue)定培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否能夠(gou)取得(de)預期成效的(de)并不僅是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)訓課程設置是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否合(he)理或者講師現場(chang)發揮精彩與否，而是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否成體系、是(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)否有良好的(de)規劃。
要(yao)取得預期的(de)效果，培訓(xun)規(gui)劃無疑是最(zui)關鍵的(de)第一步(bu)。根據眾(zhong)合眾(zhong)行的(de)長期研究和實(shi)踐，總(zong)結出了六(liu)個(ge)簡(jian)單的(de)步(bu)驟，企業可以通(tong)過這六(liu)個(ge)步(bu)驟去制訂(ding)培訓(xun)規(gui)劃。
第一步：戰略/目(mu)(mu)標解讀。在本步驟(zou)中(zhong)，人力資源部門(men)(men)需(xu)要(yao)(yao)對(dui)公司戰略/目(mu)(mu)標進行詳細的(de)(de)分解和(he)解讀，簡(jian)言之，就是弄清楚公司未來想要(yao)(yao)實現什(shen)么(me)、想要(yao)(yao)達(da)到(dao)什(shen)么(me)，以及為了實現這(zhe)一目(mu)(mu)標所應(ying)具備(bei)的(de)(de)能(neng)力。例(li)如，公司希望開(kai)(kai)發某款新產品，而要(yao)(yao)開(kai)(kai)發這(zhe)款新產品需(xu)要(yao)(yao)研發人員具備(bei)某項(xiang)能(neng)力，同時要(yao)(yao)求生產部門(men)(men)掌握制造這(zhe)種產品所需(xu)的(de)(de)工藝(yi)和(he)技術，這(zhe)就是對(dui)公司戰略/目(mu)(mu)標的(de)(de)解讀，并且將這(zhe)種解讀轉(zhuan)化為對(dui)相(xiang)關序列的(de)(de)部門(men)(men)和(he)崗位的(de)(de)獨有的(de)(de)能(neng)力要(yao)(yao)求。
在本步驟(zou)中，有(you)時候(hou)解讀出(chu)來的相應(ying)能(neng)(neng)力(li)要求(qiu)不(bu)僅有(you)類別(bie)上的劃分，還有(you)程度(du)（等(deng)級）上的劃分；對能(neng)(neng)力(li)的類別(bie)進行(xing)識(shi)別(bie)很(hen)容(rong)易，但要對某些(xie)能(neng)(neng)力(li)的等(deng)級進行(xing)識(shi)別(bie)則比(bi)較困難，因為未經驗證(zheng)很(hen)難量化，但可以通(tong)過同業對標(biao)的方(fang)式(shi)來確定參(can)照系，并以此確定基(ji)于戰略/目標(biao)要求(qiu)下，對能(neng)(neng)力(li)等(deng)級的要求(qiu)。
第二步：人(ren)員現(xian)狀評估。在(zai)確定了基于戰略/目標要求下(xia)的能力項和能力等(deng)級之(zhi)后，就需要對企業現(xian)有的人(ren)員進行能力的評估，以此(ci)明確員工(gong)是否具(ju)備、具(ju)備多少(shao)相應的能力。
通常對(dui)員工(gong)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)進(jin)行(xing)評價需要(yao)依托(tuo)于(yu)(yu)任職(zhi)資格管理(li)體系，但由(you)于(yu)(yu)大多數(shu)企(qi)業都未完成任職(zhi)資格管理(li)體系的(de)(de)建設，所以(yi)只能(neng)(neng)使用(yong)(yong)其(qi)他的(de)(de)方(fang)法，例如在(zai)(zai)學校里(li)老師常用(yong)(yong)的(de)(de)摸(mo)底(di)測試這種方(fang)法。通過摸(mo)底(di)測試，可以(yi)對(dui)全公司的(de)(de)員工(gong)進(jin)行(xing)相應的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)排查(cha)，從中找出存在(zai)(zai)明顯(xian)短(duan)板的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)項(xiang)，在(zai)(zai)鎖定(ding)了(le)有短(duan)板的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)項(xiang)之后，人(ren)力(li)資源部門(men)就可以(yi)開始有針對(dui)性(xing)的(de)(de)制(zhi)訂培訓方(fang)案了(le)。
第(di)三步：課(ke)(ke)(ke)程(cheng)選型。企(qi)業(ye)里(li)的(de)培訓(xun)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)通常分(fen)(fen)為(wei)(wei)三類(lei)(lei)，企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)類(lei)(lei)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)，通用(yong)(yong)能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)，專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)。企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)類(lei)(lei)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)是為(wei)(wei)了(le)讓員(yuan)工了(le)解(jie)企(qi)業(ye)的(de)歷史和(he)企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化(hua)所(suo)編撰的(de)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)，主要是為(wei)(wei)了(le)提高員(yuan)工對企(qi)業(ye)的(de)認同感和(he)歸屬感；通用(yong)(yong)能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)是指適合所(suo)有員(yuan)工、屬每個人都應該掌握的(de)基本能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)，例(li)如(ru)office應用(yong)(yong)、溝通能(neng)(neng)力(li)(li)等(deng)；專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)則劃分(fen)(fen)的(de)更細一些，通常是按照職位(wei)序列和(he)職位(wei)族進行劃分(fen)(fen)，例(li)如(ru)銷售類(lei)(lei)、市(shi)場(chang)類(lei)(lei)、財務類(lei)(lei)、生(sheng)產類(lei)(lei)、研發類(lei)(lei)、項目管理類(lei)(lei)、人力(li)(li)資(zi)源類(lei)(lei)等(deng)等(deng)。
在完成課程(cheng)的分(fen)類(lei)和選型之后，通(tong)常(chang)是由人力資源部(bu)門(men)牽頭，聯(lian)合公司各部(bu)門(men)，分(fen)別對這(zhe)些課程(cheng)的名(ming)稱、課程(cheng)目標進行確(que)認。
第(di)四步：課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)/師(shi)(shi)資(zi)(zi)開發(fa)計劃。不(bu)是所(suo)有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)都有(you)(you)(you)必要(yao)外(wai)(wai)聘(pin)(pin)(pin)(pin)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)，也不(bu)是所(suo)有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)都應自(zi)行(xing)(xing)開發(fa)，關(guan)鍵(jian)還(huan)是要(yao)看課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)類(lei)(lei)型。通常(chang)情(qing)況下，財務(wu)類(lei)(lei)、人力資(zi)(zi)源類(lei)(lei)、項(xiang)目(mu)管(guan)理類(lei)(lei)課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)更適(shi)合(he)外(wai)(wai)聘(pin)(pin)(pin)(pin)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)，因為這(zhe)些領域專業(ye)性極強，對講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)的(de)(de)(de)專業(ye)積累(lei)和(he)經(jing)(jing)歷(li)有(you)(you)(you)較(jiao)高的(de)(de)(de)要(yao)求，而通常(chang)企(qi)業(ye)里(li)的(de)(de)(de)人員通常(chang)不(bu)具備深(shen)厚的(de)(de)(de)專業(ye)積累(lei)和(he)豐富的(de)(de)(de)經(jing)(jing)歷(li)（尤其(qi)是跨行(xing)(xing)業(ye)經(jing)(jing)歷(li)），所(suo)以，這(zhe)些類(lei)(lei)型的(de)(de)(de)課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)比較(jiao)適(shi)合(he)外(wai)(wai)聘(pin)(pin)(pin)(pin)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)；而生產(chan)類(lei)(lei)、銷售(shou)類(lei)(lei)、研發(fa)類(lei)(lei)課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)則(ze)不(bu)一定需要(yao)外(wai)(wai)聘(pin)(pin)(pin)(pin)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)，因為生產(chan)、銷售(shou)和(he)研發(fa)職能的(de)(de)(de)個性化程(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)度較(jiao)高，外(wai)(wai)聘(pin)(pin)(pin)(pin)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)的(de)(de)(de)經(jing)(jing)驗未(wei)必適(shi)合(he)企(qi)業(ye)，更重要(yao)的(de)(de)(de)是，企(qi)業(ye)如果已經(jing)(jing)有(you)(you)(you)非常(chang)優秀的(de)(de)(de)生產(chan)能力、銷售(shou)能力和(he)研發(fa)能力，完全可以內部復制(zhi)和(he)傳(chuan)播，這(zhe)樣更容易被員工接受。當然，如果企(qi)業(ye)在(zai)這(zhe)些方面(mian)距(ju)離行(xing)(xing)業(ye)領先者還(huan)有(you)(you)(you)差距(ju)，那么最好的(de)(de)(de)辦法還(huan)是外(wai)(wai)聘(pin)(pin)(pin)(pin)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)。
對(dui)于課(ke)程開(kai)發計(ji)劃，有些課(ke)程可(ke)以(yi)通過(guo)外(wai)聘(pin)講師(shi)的(de)方式直(zhi)接獲取，有些課(ke)程則需要自(zi)(zi)行開(kai)發或聘(pin)請咨詢公(gong)司(si)代(dai)為(wei)開(kai)發。從(cong)效果看，自(zi)(zi)行開(kai)發/咨詢公(gong)司(si)代(dai)為(wei)開(kai)發的(de)課(ke)程針(zhen)對(dui)性*，但是費用較(jiao)高(gao)；外(wai)聘(pin)講師(shi)的(de)課(ke)程，針(zhen)對(dui)性一般(ban)但價格較(jiao)低(di)，企業需要結合自(zi)(zi)身實際做選(xuan)擇。
除此之外，對于課程的(de)類型(xing)，眾(zhong)合眾(zhong)行的(de)經驗(yan)和研究(jiu)表明，多媒體教學(xue)＋課堂(tang)講授＋沙盤演練的(de)效(xiao)果最為理想。這三種(zhong)教學(xue)方式對課件類型(xing)也有不同的(de)要(yao)求，大體如下：
多媒體教(jiao)學最(zui)適合需(xu)(xu)要動(dong)手操(cao)作(zuo)的(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)操(cao)作(zuo)類課(ke)程：生(sheng)產(chan)(chan)(chan)操(cao)作(zuo)類課(ke)程需(xu)(xu)要不僅需(xu)(xu)要講(jiang)授方法，還要演(yan)示(shi)動(dong)作(zuo)和(he)設備，因此，這一類課(ke)程最(zui)適合在(zai)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)現場、讓熟練/優(you)秀的(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)操(cao)作(zuo)員工(gong)將每個工(gong)作(zuo)/步驟分解并輔以講(jiang)解，攝像機全程錄制下來(lai)。這種(zhong)多媒體教(jiao)學光盤最(zui)適合用來(lai)培訓(xun)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)車間(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)一線工(gong)人，不僅效果好成(cheng)本低，而(er)且還能夠統一操(cao)作(zuo)方法，克服(fu)了(le)(le)傳(chuan)統的(de)(de)(de)“師傅帶學徒”式的(de)(de)(de)培訓(xun)效果不佳、時間(jian)(jian)(jian)長、成(cheng)本高(gao)的(de)(de)(de)不足。這種(zhong)課(ke)程開(kai)發方法，對于存(cun)在(zai)招工(gong)難(nan)、用工(gong)荒的(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)(chan)(chan)制造企業而(er)言，就顯得尤(you)為重要縮短了(le)(le)合格(ge)操(cao)作(zuo)工(gong)人的(de)(de)(de)培訓(xun)上崗時間(jian)(jian)(jian)，提高(gao)了(le)(le)操(cao)作(zuo)工(gong)人的(de)(de)(de)技能，降低了(le)(le)招聘(pin)難(nan)度。
課(ke)(ke)(ke)堂講授適合所有的(de)知識和(he)(he)技(ji)能(neng)、管理(li)類(lei)(lei)課(ke)(ke)(ke)程，但是，要想(xiang)效果*則需要增加互(hu)動(dong)環節，并且讓(rang)學(xue)員(yuan)(yuan)參與分(fen)組討論。傳(chuan)統的(de)課(ke)(ke)(ke)堂講授只側重講師的(de)“講”和(he)(he)學(xue)員(yuan)(yuan)的(de)“聽”，這種單向的(de)知識方(fang)法(fa)宣貫*的(de)不足是無(wu)法(fa)讓(rang)學(xue)員(yuan)(yuan)參與思考(kao)、無(wu)法(fa)啟迪學(xue)員(yuan)(yuan)的(de)思辨能(neng)力。所以，在開發課(ke)(ke)(ke)堂講授類(lei)(lei)的(de)課(ke)(ke)(ke)程時，應(ying)該有意識的(de)增加互(hu)動(dong)環節，模擬某些場景，讓(rang)學(xue)員(yuan)(yuan)轉換(huan)角色(se)以能(neng)更好(hao)的(de)吸收和(he)(he)轉化所學(xue)的(de)知識與技(ji)能(neng)。
沙盤演練適合復雜的(de)情(qing)境模擬/戰(zhan)略推演類(lei)(lei)課程。沙盤演練出自(zi)軍(jun)隊，用于行(xing)軍(jun)打仗雙方的(de)行(xing)動(dong)路徑、環(huan)境、戰(zhan)術的(de)推演，而“戰(zhan)略”一詞亦同樣出自(zi)軍(jun)隊。因此(ci)，沙盤演練其實更適合戰(zhan)略管理類(lei)(lei)的(de)培(pei)訓(xun)。考(kao)慮(lv)到這類(lei)(lei)培(pei)訓(xun)并(bing)非主流(liu)，在此(ci)不展開描述。
第五步：建立培訓(xun)效(xiao)果評(ping)(ping)價機制。培訓(xun)做的(de)好(hao)不好(hao)，有兩種視角(jiao)去評(ping)(ping)價，一(yi)是(shi)現場反饋效(xiao)果，二是(shi)培訓(xun)結束后(hou)員工的(de)素質技能(neng)提升(sheng)效(xiao)果。但是(shi)，后(hou)者(zhe)才是(shi)企業應該關注的(de)效(xiao)果。
企業(ye)(ye)耗費大量的(de)(de)人力(li)(li)財力(li)(li)物力(li)(li)對員(yuan)工(gong)實施(shi)培(pei)(pei)訓(xun)，其最終目的(de)(de)是為了提升(sheng)(sheng)企業(ye)(ye)的(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)或降低成本(ben)。從這(zhe)個角(jiao)度出發，培(pei)(pei)訓(xun)投入必須(xu)要換(huan)來一些(xie)回報（產(chan)出），否(fou)則企業(ye)(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)將(jiang)會變得毫(hao)無意義。而對于培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)回報，其實可以分解成三種(zhong)構成：觀念與(yu)行為的(de)(de)改變，知識和(he)技能的(de)(de)提升(sheng)(sheng)，業(ye)(ye)績(ji)的(de)(de)提升(sheng)(sheng)。
觀(guan)(guan)念(nian)(nian)與行為的改變難以(yi)(yi)觀(guan)(guan)測(ce)而且容易(yi)被偽裝，因此，觀(guan)(guan)念(nian)(nian)和(he)行為的改變既難以(yi)(yi)評(ping)價(jia)(jia)也(ye)不必要去評(ping)價(jia)(jia)；知識和(he)技能的提升可以(yi)(yi)觀(guan)(guan)測(ce)而且易(yi)于評(ping)價(jia)(jia)，業績的提升可以(yi)(yi)直(zhi)接觀(guan)(guan)測(ce)但還需要將(jiang)其分解或轉化（如(ru)生(sheng)產部門有質量合格率、客服(fu)部門有客戶滿(man)意度(du)、市(shi)場(chang)部門有品牌知名度(du)/美譽(yu)度(du)等）。
建(jian)立培訓效果評價(jia)機制(zhi)，需(xu)要依靠兩(liang)種途徑＋一項保障(zhang)。兩(liang)種途徑是定期測(ce)試與(yu)績效考(kao)核(he)，一項保障(zhang)是測(ce)試記錄(lu)。
定(ding)期測(ce)試是指企(qi)業(ye)舉辦定(ding)期的(de)(de)技能測(ce)試，對員(yuan)(yuan)工所掌握的(de)(de)崗位要求(qiu)的(de)(de)技能進行測(ce)試，通常間隔半年(nian)比較合適；而績效(xiao)考核則是針對員(yuan)(yuan)工接受(shou)培訓(xun)后所帶來的(de)(de)業(ye)績的(de)(de)改(gai)變進行測(ce)試，這直(zhi)接關系到員(yuan)(yuan)工的(de)(de)收入和職(zhi)位。
人力資(zi)源部門還可以(yi)(yi)在員工檔(dang)案中增加(jia)一項技能測(ce)試檔(dang)案，以(yi)(yi)此記錄員工入(ru)職(zhi)以(yi)(yi)來(lai)所(suo)(suo)接受培訓(xun)的時(shi)間和種類，以(yi)(yi)及培訓(xun)結束后所(suo)(suo)參加(jia)的測(ce)試成績，并且(qie)將員工的測(ce)試成績作為調薪(xin)、晉升的依據。
總而(er)言之(zhi)，只有將員工(gong)的培訓與測(ce)(ce)試結合、將測(ce)(ce)試結果與職位與收入(ru)結合，員工(gong)才會真正重視(shi)，否則很(hen)容(rong)易讓培訓變成走過場。
第六步：制(zhi)(zhi)(zhi)訂實(shi)施(shi)計(ji)(ji)劃，制(zhi)(zhi)(zhi)訂費(fei)用預(yu)算。在(zai)完成了(le)上述五個步驟的工作之后，就可以(yi)制(zhi)(zhi)(zhi)訂費(fei)用預(yu)算和實(shi)施(shi)計(ji)(ji)劃/時間表(biao)了(le)。制(zhi)(zhi)(zhi)訂培訓(xun)預(yu)算*的意義(yi)不僅在(zai)于(yu)便于(yu)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部門統計(ji)(ji)培訓(xun)的成本，還能夠(gou)讓企業(ye)動(dong)態調整其人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰略人(ren)才培養與薪酬戰略。
培(pei)訓(xun)是一項長(chang)期系統(tong)工程，培(pei)訓(xun)課程又如此(ci)多樣(yang)化，所以(yi)還需(xu)要分(fen)清輕(qing)重緩急(ji)。因此(ci)，制(zhi)訂實(shi)施計劃的核心在于課程的排期、授(shou)課時間段(duan)與授(shou)課地點。制(zhi)訂實(shi)施計劃的要領在于：急(ji)用先行。
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