為什(shen)么(me)在(zai)(zai)互聯網時(shi)代(dai),員工跳槽(cao)率增長?為什(shen)么(me)很(hen)多員工不愿意(yi)長期留在(zai)(zai)企業?有以下幾個因素:
因(yin)素一:企(qi)業所處的行業前景(jing)十分重要。
企業所處的行業如果缺乏(fa)核心(xin)競(jing)爭力,沒有發(fa)展前景,或(huo)者行業很(hen)容易被(bei)互聯網技(ji)術(shu)所顛覆,員(yuan)工離職率勢必(bi)很(hen)高。
因(yin)素二(er):企(qi)業要提供有意義、有氛圍、有挑戰性的工作機會。
企(qi)業如果按部就班(ban),行政(zheng)官僚(liao),短(duan)期(qi)績(ji)效評(ping)估,年(nian)輕(qing)員(yuan)工潛力不會被激(ji)發(fa),消(xiao)極怠(dai)工,遲早離(li)開(kai)公司(si)。不要說(shuo)企(qi)業,即使北京大學(xue)這兩年(nian)的(de)年(nian)輕(qing)員(yuan)工離(li)職(zhi)率也(ye)比幾(ji)年(nian)前高出幾(ji)個百(bai)分點。2017年(nian),我(wo)帶學(xue)生參觀了很多創新組織,如ofo、優客、空中(zhong)食宿等(deng)中(zhong)外企(qi)業,那里(li)的(de)員(yuan)工看上去開(kai)心、愉(yu)悅(yue),他們的(de)工作極具挑(tiao)戰性(xing),公司(si)提供了富有挑(tiao)戰的(de)職(zhi)業平(ping)臺(tai),文化(hua)氛圍相當(dang)人性(xing)化(hua)。
因素三:激勵機制(zhi)不到位。
員(yuan)(yuan)工(gong)離職的(de)(de)重要(yao)原(yuan)因(yin)之(zhi)(zhi)一是(shi)公(gong)(gong)司(si)對員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)付出沒有兌(dui)現承諾。企業競爭進(jin)步(bu)加(jia)劇(ju),如果(guo)企業對員(yuan)(yuan)工(gong)只要(yao)求付出、勤奮(fen)、加(jia)班而物質、精神激勵機制不到(dao)位,員(yuan)(yuan)工(gong)流失(shi)率勢必(bi)增加(jia)。不論是(shi)國企、民營(ying),還是(shi)跨國公(gong)(gong)司(si),員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)忠誠度勢必(bi)下降。銷售(shou)額(e)已達6000億的(de)(de)華為公(gong)(gong)司(si),任正(zheng)飛的(de)(de)股份卻只有1.5%左右,因(yin)為任正(zheng)非明白:財(cai)聚(ju)人(ren)散,人(ren)聚(ju)財(cai)散。華為的(de)(de)管理激勵體系,就是(shi)讓每(mei)個員(yuan)(yuan)工(gong)在奉獻(xian)之(zhi)(zhi)后得(de)到(dao)豐(feng)厚(hou)回報。
因素四:員工離職與(yu)公司高管領導(dao)力缺失有直(zhi)接關(guan)系。
領(ling)導(dao)(dao)力(li)專家庫澤斯(si)和(he)波世納曾(ceng)提出(chu)領(ling)導(dao)(dao)力(li)的(de)(de)五種行為:身體(ti)力(li)行,共啟愿(yuan)景、挑(tiao)戰(zhan)現(xian)狀,使眾(zhong)人(ren)行,激勵人(ren)心。他(ta)們通(tong)過(guo)30多年調研,發現(xian)卓(zhuo)越(yue)領(ling)導(dao)(dao)者身上通(tong)常具備四種素(su)(su)質:待人(ren)真誠、有預見(jian)性,稱職(zhi)勝任(ren)、鼓(gu)舞人(ren)心。不(bu)具備這四種素(su)(su)質,領(ling)導(dao)(dao)力(li)的(de)(de)五種行為只是空中閣樓。
仔細觀(guan)察今天的(de)(de)(de)創新企(qi)(qi)業(ye)、國企(qi)(qi)、跨國公司中的(de)(de)(de)離(li)職現象,領導力缺失就是凸(tu)顯導因。管理層對員(yuan)工(gong)(gong)動機需(xu)求不(bu)了(le)解, 對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)物質、精神激勵機制都不(bu)到(dao)位。在人崗不(bu)匹配的(de)(de)(de)情況下,員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作一段時間后(hou)都會產(chan)生厭倦、懈(xie)怠工(gong)(gong)作,工(gong)(gong)作效率也(ye)低下。有數據顯示(shi),企(qi)(qi)業(ye)管理不(bu)得當或(huo)者招聘了(le)錯誤的(de)(de)(de)人,企(qi)(qi)業(ye)會付出(chu)與工(gong)(gong)資相(xiang)比(bi)15倍(bei)的(de)(de)(de)代價(jia)。這不(bu)僅對員(yuan)工(gong)(gong)自身發(fa)展不(bu)利(li),還會使公司付出(chu)過(guo)多(duo)的(de)(de)(de)人力和物力資本。
因此(ci),企業管理者要運用科學(xue)的(de)方案解(jie)決人(ren)崗不匹配問題,建議先建立人(ren)才梯隊,采用測評(ping)工具(ju)等方式提(ti)取(qu)員(yuan)(yuan)工的(de)動機(ji)需(xu)求,根據(ju)員(yuan)(yuan)工需(xu)求,做好(hao)員(yuan)(yuan)工的(de)激(ji)勵(li)機(ji)制。不僅能提(ti)高(gao)人(ren)崗匹配度,降(jiang)低員(yuan)(yuan)工的(de)流動率,自然而然也能夠提(ti)高(gao)企業的(de)業績。
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