近(jin)日,一則有關雷軍在2021小米校招培訓上的(de)講話(hua)上了熱(re)搜。
在本次校招講話中(zhong)(zhong),雷(lei)軍提到“純血小米人”的(de)概念,希望小米能夠(gou)在未來的(de)十(shi)年中(zhong)(zhong)從內(nei)部(bu)人才隊(dui)伍中(zhong)(zhong)選拔出優秀的(de)業務總經理、研發主(zhu)管,和各個關鍵(jian)崗位的(de)主(zhu)心骨,甚至(zhi)是30歲的(de)集團高管。
今(jin)年第(di)一(yi)季(ji)度(du)手機出貨量(liang)達到(dao)了(le)4900萬臺(tai),而(er)年初(chu)上市的小米(mi)(mi)11和3月底發布的小米(mi)(mi)11 Pro和小米(mi)(mi)11 Ultra,都已(yi)經(jing)取得了(le)巨大突破(po),全球銷量(liang)超過了(le)300萬臺(tai)。
在如此快(kuai)速的(de)增(zeng)長和技術的(de)推(tui)動下,小(xiao)(xiao)米對于人才的(de)需求量也(ye)必然會越來越高。去年雷軍(jun)就對外表(biao)示,2021年小(xiao)(xiao)米將擴(kuo)招5000名工程師(shi),在原(yuan)有(you)工程師(shi)團隊基(ji)礎(chu)上再增(zeng)加50%。
從這點(dian)可(ke)以看出,小米(mi)確實有很大的人才缺(que)口,所以今年小米(mi)進行了大規(gui)模的校(xiao)園招(zhao)聘,招(zhao)聘人數達(da)到(dao)了5000名,這是小米(mi)成立(li)11年以來,首(shou)次如此大規(gui)模的校(xiao)園招(zhao)聘。
而本(ben)(ben)次校招的“繁星計(ji)劃(hua)”是應(ying)屆生(sheng)入職培訓項目,希望通過系統化的培訓,幫助(zhu)應(ying)屆生(sheng)快速(su)從校園人(ren)轉化成(cheng)為本(ben)(ben)領過硬、能打(da)勝仗的小米(mi)新軍。
那么(me),雷軍的(de)這一理想(xiang)能(neng)實現嗎(ma)?事實上(shang)有很大的(de)成功(gong)概(gai)率。
知(zhi)乎答(da)主“段(duan)俊霞”就(jiu)作出(chu)以下推(tui)測:
以(yi)這批5000人的大學生為例,他們現在的工作崗位(wei)并不是(shi)十分固定。
第一步,半年到一年時間,選(xuan)出里(li)面非常拔尖的人才(cai),重點培養。
第(di)二步,重(zhong)點培養(yang)的人才往小米的各個工作崗位(wei)(綜合型人才)或者(zhe)專(zhuan)業崗位(wei)(專(zhuan)業型人才)不斷轉移(yi),三到五年(nian)時(shi)間,輪崗式、專(zhuan)崗式培養(yang)一批人。這些人里面的優(you)秀者(zhe),就是(shi)十年(nian)之后小米的中堅力量。
第三步,在(zai)這些人(ren)中,會有選擇地(di)選幾(ji)個非常突出的(de),具(ju)備一(yi)定(ding)才能(neng)的(de),由現(xian)在(zai)小(xiao)米的(de)高層一(yi)帶一(yi)或者一(yi)帶多。大概十年之后,也(ye)就是三十歲以內(nei)的(de)高管了(le)。這是培養(yang)人(ren)才的(de)傳統套路。根據個人(ren)才能(neng)和(he)資質,對一(yi)個人(ren)才進行(xing)培養(yang)和(he)磨煉(lian)。
但在此過程中(zhong),如何選(xuan)人,選(xuan)哪些人,選(xuan)的人對不對是常(chang)常(chang)困擾企(qi)業管(guan)理者與hr的問題。
而人才盤點可以快速便捷地解決這一問題(ti)。
人(ren)才盤點也叫做全面人(ren)才評價,是(shi)通過(guo)對組(zu)織人(ren)才的盤點,使人(ren)與組(zu)織相匹(pi)配,并且內容包括了(le)明確(que)組(zu)織架構(gou)以及崗位發(fa)展的變(bian)化,并且能(neng)確(que)定(ding)員工的能(neng)力(li)水平,挖掘員工的潛(qian)質(zhi),進(jin)而將合(he)適(shi)人(ren)放在合(he)適(shi)的崗位上(shang)面。
所以人(ren)(ren)才盤點(dian)(dian)最重要的(de)是(shi)對(dui)人(ren)(ren)的(de)評價。并且目(mu)的(de)是(shi)要把(ba)人(ren)(ren)放對(dui)位置。那怎么(me)樣去做盤點(dian)(dian)呢?通常分為四個流程。
流程一:建(jian)立(li)一個(ge)崗位(wei)勝任力(li)標(biao)準
崗位(wei)勝任力標準(zhun)(zhun)的(de)含義是(shi)這個(ge)(ge)崗位(wei)需要(yao)什么樣的(de)人才(cai)能夠勝任的(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)標準(zhun)(zhun)。它可(ke)以作(zuo)為(wei)評估現有人才(cai)與(yu)崗位(wei)匹(pi)配度的(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)標準(zhun)(zhun)和招聘人才(cai)的(de)標準(zhun)(zhun),另(ling)外還可(ke)以作(zuo)為(wei)指導我(wo)們員工職業發展的(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)方向的(de)標準(zhun)(zhun)。
什么(me)叫(jiao)高尚的模型?簡單來(lai)說,通(tong)常包括了(le)三個方面:
l 價值觀
這(zhe)個崗位(wei)需(xu)要(yao)什(shen)么價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)。比如,企業要(yao)招(zhao)一個營銷副總(zong),這(zhe)個副總(zong)的崗位(wei)勝任力模型通(tong)常是(shi)包(bao)括需(xu)要(yao)他的價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)是(shi)到底什(shen)么樣(yang),如是(shi)否(fou)(fou)(fou)愿意奉獻?是(shi)否(fou)(fou)(fou)愿意去提拔?是(shi)否(fou)(fou)(fou)愿意去培(pei)養人(ren)才?是(shi)否(fou)(fou)(fou)愿意以人(ren)為(wei)本(ben)?人(ren)與公司價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)要(yao)匹(pi)配。
l 專業技能
他有沒有這(zhe)(zhe)方面(mian)(mian)的管理經驗,有沒有這(zhe)(zhe)方面(mian)(mian)的管理技能。
l 內在素質
也可(ke)以稱之為這(zhe)個人的通用能(neng)力。比如說我(wo)們需要(yao)這(zhe)個營銷(xiao)副總交際能(neng)力很強,對(dui)市(shi)場(chang)的敏銳(rui)度(du)向(xiang)市(shi)場(chang)的前瞻性要(yao)很強等(deng)等(deng)。這(zhe)些東西通常是指人的內在素質,難以通過后天(tian)的培(pei)養做到優秀(xiu),所以這(zhe)方面是我(wo)們重(zhong)點盤點內容。
崗位模型梳理(li)出來之后,我們就可以進(jin)行人(ren)才評估。
流程二:進(jin)行人(ren)才評(ping)估
如何來進行人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)評估?通常通過兩個方面。
第(di)一個方(fang)面是通過(guo)他的績效(kpi)以及通過(guo)“360”來對他進行綜合的評價。
“360”指的是(shi)上司以及同事(shi)或(huo)下屬對他進行360度評價(jia),看這人是(shi)否(fou)匹(pi)配。更為(wei)重要(yao)的是(shi)通過人才測評工具,來(lai)盤點和評估(gu)這些人到底(di)他的內在優勢、天賦(fu)和動機分別(bie)是(shi)什么(me),他的工作狀(zhuang)態怎么(me)樣。這些東(dong)西都會形成人才分布地圖。
人(ren)才分布(bu)地(di)圖是(shi)一(yi)個(ge)九宮圖,通常分為九個(ge)格子(zi),格子(zi)里我(wo)們有(you)一(yi)些(xie)是(shi)優秀(xiu)的(de),有(you)些(xie)是(shi)有(you)兩個(ge)象限(xian)的(de):一(yi)個(ge)是(shi)潛力(li)象限(xian),一(yi)個(ge)是(shi)績效(xiao)象限(xian)。績效(xiao)好(hao),潛力(li)好(hao)的(de)稱(cheng)之為優秀(xiu)的(de)明星的(de)員工(gong)；績效(xiao)差、潛力(li)差的(de)話,這個(ge)員工(gong)應(ying)該是(shi)待提升和時代(dai)淘汰的(de)一(yi)個(ge)狀態(tai)。
通過(guo)這(zhe)些盤點(dian),集合這(zhe)些材料并加上人(ren)才(cai)(cai)(cai)測評(ping)報告(gao),我(wo)(wo)(wo)們可(ke)以(yi)召開一個(ge)(ge)人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點(dian)校準會(hui)議,最(zui)終(zhong)形成一個(ge)(ge)人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)終(zhong)報告(gao)。這(zhe)時候就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)得(de)(de)到一個(ge)(ge)最(zui)終(zhong)盤點(dian)結(jie)果。得(de)(de)到盤點(dian)結(jie)果之(zhi)后(hou),我(wo)(wo)(wo)們就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)對(dui)這(zhe)些人(ren)才(cai)(cai)(cai)進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。通過(guo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)把(ba)這(zhe)些人(ren)才(cai)(cai)(cai)錄入到我(wo)(wo)(wo)們的(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊(dui)里面(mian),作為我(wo)(wo)(wo)們未來的(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)備選(xuan)人(ren)員(yuan)；另(ling)外我(wo)(wo)(wo)們還(huan)可(ke)以(yi)進行(xing)調控,發現(xian)公司的(de)某些人(ren)才(cai)(cai)(cai)特(te)別缺乏的(de)時候,我(wo)(wo)(wo)們可(ke)以(yi)進行(xing)招聘補充；我(wo)(wo)(wo)們還(huan)可(ke)以(yi)進行(xing)調崗,通過(guo)盤點(dian)發現(xian)哪些人(ren)才(cai)(cai)(cai)跟她原有(you)的(de)崗位不太適合,他的(de)個(ge)(ge)人(ren)意愿也(ye)愿意調崗的(de)話,我(wo)(wo)(wo)們可(ke)以(yi)進行(xing)調整(zheng)。當(dang)我(wo)(wo)(wo)們做完這(zhe)些之(zhi)后(hou),我(wo)(wo)(wo)們還(huan)可(ke)以(yi)進行(xing)跟蹤,最(zui)終(zhong)這(zhe)些工作會(hui)達到想要的(de)結(jie)果。
企業至(zhi)少每兩年做一(yi)次(ci)人才盤(pan)點(dian)(dian),每一(yi)年做一(yi)些部(bu)門的(de)盤(pan)點(dian)(dian)。只有(you)這樣,我們才會提升(sheng)人才的(de)活力以(yi)及(ji)人崗的(de)匹配度。
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