有的時候總(zong)會(hui)聽到一(yi)些人(ren)在(zai)抱怨,現在(zai)的年(nian)輕人(ren)為什么(me)總(zong)是頻(pin)繁(fan)的離(li)職(zhi)。不(bu)知道什么(me)時候開始(shi),年(nian)輕人(ren)頻(pin)繁(fan)跳(tiao)槽(cao)已經成了一(yi)道亮麗的“風景線(xian)”。有數據顯(xian)示,人(ren)才(cai)跳(tiao)槽(cao)的頻(pin)率工作1年(nian)甚(shen)至6個月就(jiu)跳(tiao)槽(cao)的案例比比皆是。跳(tiao)槽(cao)現象在(zai)年(nian)輕雇員中(zhong)尤(you)其突(tu)出,比如之(zhi)前(qian)熱議的“ 95后平(ping)均7個月就(jiu)換一(yi)份工作”。
之前看(kan)到某大(da)型企業(ye)資深(shen)HR在給新人的(de)(de)職業(ye)規劃建議上有(you)這(zhe)么一(yi)(yi)句話:“如果(guo)一(yi)(yi)個(ge)人的(de)(de)簡歷上沒有(you)一(yi)(yi)份(fen)工作超過三(san)(san)年,那我就會(hui)直接(jie)將它摟成一(yi)(yi)團丟(diu)盡垃圾桶”,意為(wei)三(san)(san)年是(shi)一(yi)(yi)個(ge)員(yuan)工忠誠度極為(wei)重(zhong)要的(de)(de)判斷(duan)依(yi)據,甚至是(shi)生死符。如果(guo)都按照(zhao)這(zhe)個(ge)標準(zhun),大(da)部分年輕(qing)人都要瑟瑟發(fa)抖了(le)吧。
其(qi)實這種觀點是(shi)片面的(de),員(yuan)工(gong)(gong)的(de)忠誠度涉及到人事上許多成本因素(su),例(li)如提(ti)高員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)滿意(yi)度。但在小編看(kan)來(lai),工(gong)(gong)作(zuo)年限(xian)緊(jin)緊(jin)是(shi)判(pan)斷一個員(yuan)工(gong)(gong)忠誠度的(de)一種依據,它的(de)占(zhan)比不應該超過(guo)50%。
首先我(wo)們來分(fen)析一(yi)下,為什么(me)當代的年輕人(ren)總是喜歡頻繁跳槽?我(wo)們可以(yi)將它分(fen)為兩部分(fen)原(yuan)因:個人(ren)原(yuan)因和(he)企業(ye)原(yuan)因
一、個人原因:
(1)心態浮躁,有一顆玻璃心
很多年輕(qing)人在剛進入職(zhi)(zhi)場(chang)上(shang)的時候帶著(zhu)(zhu)(zhu)好(hao)奇心,但是過了(le)一段時間,就(jiu)會感覺自(zi)(zi)己所(suo)處(chu)的這家公(gong)司不合適自(zi)(zi)己,被(bei)上(shang)司批評了(le),就(jiu)想(xiang)著(zhu)(zhu)(zhu)辭(ci)(ci)職(zhi)(zhi),跟周圍的人相處(chu)不好(hao),就(jiu)想(xiang)著(zhu)(zhu)(zhu)辭(ci)(ci)職(zhi)(zhi),領導分(fen)配工作多了(le),覺得壓力大,就(jiu)想(xiang)著(zhu)(zhu)(zhu)辭(ci)(ci)職(zhi)(zhi)。他們解(jie)決(jue)(jue)不了(le)問題的根本(ben),于(yu)是就(jiu)只能通過逃避的方式(shi)去解(jie)決(jue)(jue)。
(2)找不到方向,頻繁跳槽嘗試
個人缺乏長遠的(de)(de)職業(ye)規劃,尤其是初(chu)入職場的(de)(de)畢(bi)業(ye)生,對于自己的(de)(de)職業(ye)發展前(qian)景(jing)感到十(shi)分迷茫,迷迷糊(hu)糊(hu)地走上工作(zuo)崗位(wei)。這不僅會(hui)影響(xiang)到員工自身(shen)的(de)(de)成長,還會(hui)給用(yong)人單位(wei)帶來諸(zhu)多問(wen)題。
二、企業原因:
(1)找不到工(gong)作的意義,工(gong)作滿意度過(guo)低。
陳(chen)舊的(de)管(guan)理方式、人才(cai)培(pei)養的(de)缺位讓員(yuan)工找不(bu)到(dao)工作(zuo)的(de)意義,哪(na)怕是自己喜歡的(de)職位,也會因(yin)為在企業長期得不(bu)到(dao)進取的(de)空間或者培(pei)養等原因(yin)而降低工作(zuo)滿(man)意度(du)。
通過(guo)調查,有86%的95后回(hui)答(da)(da)說(shuo),如(ru)果(guo)雇主(zhu)提供了最夠的專業培訓和(he)鍛(duan)煉機會(hui),他們不會(hui)選擇離(li)職(zhi)。此(ci)外,56%的95后稱,他們愿意為同一家公(gong)司服務(wu)20年(nian)以上。這個年(nian)限(xian)甚至對(dui)于(yu)很(hen)多70后來(lai)說(shuo)都足夠長(chang)。但當被(bei)問(wen)及,“如(ru)果(guo)目前的職(zhi)位沒有明確的成長(chang)空間和(he)上升機會(hui),會(hui)不會(hui)離(li)開時”,67%的年(nian)輕人的都回(hui)答(da)(da)說(shuo)“會(hui)”。
這(zhe)說明,年輕人(ren)并不像(xiang)我(wo)們想象中(zhong)那樣,總是期望去到(dao)新(xin)的環境(jing)。
(2)所做工作并非自(zi)己(ji)喜歡(huan)的。
有(you)些公司為(wei)了彌補空缺崗(gang)(gang)位,并沒(mei)有(you)考慮員(yuan)工本身是否適合或(huo)喜歡(huan)此工作就(jiu)(jiu)擅自調(diao)崗(gang)(gang),就(jiu)(jiu)算問了員(yuan)工意見(jian),大多數(shu)員(yuan)工都怕因此被辭退(tui),都是忍氣吞聲做(zuo)著人崗(gang)(gang)不匹配的工作。
微博(bo)熱門話題(ti):為什么(me)年輕人越(yue)(yue)跳槽越(yue)(yue)迷茫?
其(qi)實年輕人(ren)們并不喜(xi)歡跳(tiao)槽,哪怕一(yi)開始幻想(xiang)著:薪資(zi)翻倍、工(gong)作升級、同事有趣,但其(qi)實也很少有人(ren)篤定下一(yi)份工(gong)作氛(fen)圍(wei)會比上一(yi)份好。
他(ta)們(men)頻(pin)繁更換工作(zuo)(zuo),說明自己(ji)感覺從事的工作(zuo)(zuo)工作(zuo)(zuo)待遇和工作(zuo)(zuo)條件沒有達到預期,因(yin)此(ci)總希(xi)望通過(guo)不斷的跳槽尋找到自己(ji)稱心的工作(zuo)(zuo)。他(ta)們(men)也不想自己(ji)陷在(zai)迷茫中。
綜上(shang),想(xiang)要留住人才(cai)(cai),HR就(jiu)應(ying)當及時發現員(yuan)工的需求,并相(xiang)應(ying)地對人才(cai)(cai)管(guan)理方法作出(chu)調整；否則,一些團(tuan)隊的核心成員(yuan)、有潛(qian)力的年輕雇員(yuan)可能會選擇離你而去。
1.建立(li)長期(qi)的培(pei)訓和學習(xi)計(ji)劃
給員工提(ti)供充足的(de)(de)學習(xi)資源(yuan),幫(bang)助(zhu)他(ta)們(men)的(de)(de)職業(ye)發展也很重要(yao)。比起薪資,年輕(qing)人最關注的(de)(de)是(shi)公司提(ti)供的(de)(de)成長(chang)機會。而培訓(xun)與學習(xi)就是(shi)幫(bang)助(zhu)他(ta)們(men)成長(chang)和(he)發展的(de)(de)方法(fa),讓他(ta)們(men)能夠感(gan)覺到自己在工作中不斷(duan)進(jin)步著。
2.關(guan)注成(cheng)果,而非工作(zuo)年限
公(gong)(gong)司不應該再讓工作(zuo)年(nian)限和晉(jin)升直接(jie)掛鉤(gou)。當一些入(ru)職(zhi)較晚(wan)的員(yuan)工,已經取得令人滿(man)意的成(cheng)果時,就應當把他們(men)納入(ru)考(kao)慮的范圍(wei)內。調查(cha)顯示,當公(gong)(gong)司更(geng)多地(di)以工作(zuo)成(cheng)績為評價標準時,員(yuan)工會更(geng)加(jia)愿意留在公(gong)(gong)司。畢竟這(zhe)樣(yang)的制度更(geng)加(jia)公(gong)(gong)平和透明(ming)。
3. 借助(zhu)人(ren)才測(ce)評工具了解員工需求(qiu)動(dong)機以及人(ren)崗匹配度(du)
T12人(ren)才(cai)測(ce)評(ping)系統可直觀呈現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)動機比(bi)重,企業(ye)在進(jin)行(xing)人(ren)才(cai)管理(li)時,這些數據(ju)都是重要(yao)的(de)(de)參考依據(ju)。如果(guo)企業(ye)能針對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)需求制定相關的(de)(de)規則或方案(an),相信對提(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作積極性(xing)將能起到很大的(de)(de)效(xiao)果(guo),員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)流動率也能大大降低。
最后,愿企業都能找(zhao)到合適的(de)方法(fa),從而提高人(ren)崗匹配(pei)度(du)。
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