企(qi)業(ye)面臨的共同痛點是人才跟不上(shang)業(ye)務的增(zeng)長。
企業發展的高效(xiao)方(fang)式(shi)是(shi)重心轉向(xiang)人才選擇(ze)。
重心轉向(xiang)人才(cai)選擇，是(shi)市場拉動的外延式(shi)增長向(xiang)效益驅動的內涵式(shi)增長轉變的企業核心舉措。
可(ke)以說，三(san)十年(nian)前企業的成功更多依賴于抓(zhua)住市場機會，而(er)現在企業的成功更多取(qu)決于擁(yong)有優秀(xiu)人才。
重(zhong)心轉向人才選擇，是(shi)企業(ye)打(da)造自身(shen)競爭(zheng)(zheng)力(li)的(de)(de)捷徑。未來(lai)勞(lao)動力(li)供給數量逐年(nian)下降、用人成本越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)高、人的(de)(de)重(zhong)要性越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)強，企業(ye)之間的(de)(de)競爭(zheng)(zheng)最(zui)后(hou)都歸結于優秀人才的(de)(de)爭(zheng)(zheng)奪(duo)。
重心轉(zhuan)向(xiang)人(ren)才選擇，是對(dui)內實施年度周期(qi)性(xing)(xing)的人(ren)才盤點和優勝劣汰，對(dui)外將(jiang)精準(zhun)選人(ren)作為持(chi)續(xu)運行的日常性(xing)(xing)、戰略性(xing)(xing)工作，培養企(qi)(qi)業精準(zhun)選人(ren)能力(li)，打造持(chi)續(xu)的人(ren)才供應鏈，讓企(qi)(qi)業走出“緊急招聘”的漩渦(wo)。
重心轉向人才選擇，是許多企業高速(su)發(fa)展之前(qian)和高速(su)發(fa)展期內部(bu)管理最明顯的(de)特征。美(mei)國的(de)微軟、谷歌、蘋(pin)果(guo)，中國的(de)華為、龍湖、小米，這些(xie)企業高速(su)發(fa)展都得益于人才選擇的(de)領先。
重心轉向(xiang)人(ren)才選擇，是都說(shuo)知(zhi)道(dao)(dao)但(dan)實(shi)際(ji)上不(bu)是真知(zhi)道(dao)(dao)，或者是知(zhi)道(dao)(dao)了也做不(bu)到，更多的是不(bu)知(zhi)道(dao)(dao)怎么做到。現實(shi)中有(you)些企業(ye)不(bu)知(zhi)道(dao)(dao)通過人(ren)才盤點理清公(gong)司內部哪些人(ren)在創造價值、哪些人(ren)在消耗利潤；有(you)些企業(ye)知(zhi)道(dao)(dao)要及時淘(tao)汰不(bu)合適的員(yuan)工，但(dan)真正又做不(bu)到；有(you)些企業(ye)確實(shi)不(bu)知(zhi)道(dao)(dao)如何(he)提升精準(zhun)選人(ren)的能(neng)力。
重心(xin)轉向人才選擇，是(shi)我對企業的人力資源管理重心(xin)和企業經營的重心(xin)發展趨勢的大(da)膽判斷(duan)和預(yu)見。
企(qi)(qi)(qi)業家一(yi)定要(yao)(yao)舍得在選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)上花時(shi)間和(he)精力(li)。因為產(chan)品(pin)是人(ren)創造出來(lai)的(de)(de)，人(ren)的(de)(de)思維(wei)和(he)理念決定了(le)(le)(le)產(chan)品(pin)的(de)(de)走向，決定了(le)(le)(le)產(chan)品(pin)的(de)(de)涵(han)養。商(shang)業智慧(hui)里面最需要(yao)(yao)的(de)(de)是交換(huan)智慧(hui)，即換(huan)人(ren)、換(huan)錢、換(huan)資源。對于企(qi)(qi)(qi)業家來(lai)講(jiang)，懂得換(huan)人(ren)很(hen)重要(yao)(yao)，不僅要(yao)(yao)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)合適的(de)(de)人(ren)，要(yao)(yao)積(ji)極讓(rang)不合適的(de)(de)人(ren)快速離(li)開，而且當面臨再次(ci)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)的(de)(de)時(shi)候一(yi)定要(yao)(yao)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)強人(ren)。選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)了(le)(le)(le)強人(ren)等于為企(qi)(qi)(qi)業注入了(le)(le)(le)更(geng)強大(da)的(de)(de)力(li)量，選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)了(le)(le)(le)強人(ren)才能不斷(duan)為企(qi)(qi)(qi)業構筑更(geng)強大(da)的(de)(de)競爭力(li)。從這個意(yi)義(yi)上講(jiang)，選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)更(geng)決定了(le)(le)(le)企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)生死(si)。
在過(guo)去粗(cu)放拉動(dong)式經濟增長環境(jing)下，企業(ye)(ye)在選人方面投(tou)入不夠、方法(fa)不精(jing)、效(xiao)率(lv)不高(gao)，而面對新時代，企業(ye)(ye)需要向內挖潛，向人力資源管(guan)理要效(xiao)率(lv)，用精(jing)準(zhun)選人創效(xiao)益。今天(tian)的中國，技術變革風起云涌，優秀企業(ye)(ye)早已先人一步(bu)開(kai)始(shi)培養(yang)人才，而對于絕大多數企業(ye)(ye)來說，打(da)造企業(ye)(ye)明日(ri)致勝軍團，關鍵也在于精(jing)準(zhun)選人。
選人是個“技術活”，需要(yao)企業家投入時間(jian)和精力，借助(zhu)專業的面試方法(fa)與工具(ju)，遵循(xun)完善的招聘流程去(qu)尋找最(zui)為匹(pi)配的人才(cai)。
人(ren)是(shi)企業中最(zui)(zui)重要(yao)的(de)因素，人(ren)對了，事兒一(yi)定(ding)會對，只(zhi)(zhi)是(shi)時間(jian)早晚的(de)問(wen)題；人(ren)不對，事兒一(yi)定(ding)不對，也(ye)只(zhi)(zhi)是(shi)時間(jian)早晚的(de)問(wen)題。作為企業的(de)領(ling)軍人(ren)物，知道自己需要(yao)什么樣的(de)人(ren)，能(neng)夠找(zhao)到需要(yao)的(de)人(ren)，并且讓這些人(ren)在一(yi)起心(xin)情愉快、密切(qie)協同(tong)地工作，是(shi)領(ling)軍人(ren)物最(zui)(zui)核心(xin)的(de)工作之一(yi)。
領(ling)軍人(ren)物、班子、團隊，以(yi)及業(ye)務(wu)骨干(gan)等人(ren)才(cai)，是企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)的基(ji)石，選擇到(dao)合適的人(ren)、對的人(ren)是企(qi)(qi)業(ye)得以(yi)發(fa)展(zhan)的前提(ti)。要做到(dao)這一(yi)點，一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)必須提(ti)出明(ming)確(que)的人(ren)才(cai)觀(guan)。有了明(ming)確(que)的人(ren)才(cai)觀(guan)，就可(ke)以(yi)照此(ci)去(qu)選人(ren)，照此(ci)去(qu)培養人(ren)。
人(ren)才供應(ying)鏈的(de)(de)穩健性、人(ren)才招(zhao)聘工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)重要性使得優秀的(de)(de)企業(ye)都在踐(jian)行著“先人(ren)后事(shi)(shi)”的(de)(de)管(guan)理(li)理(li)念，它們已經將人(ren)才選(xuan)擇作(zuo)(zuo)為(wei)人(ren)才管(guan)理(li)的(de)(de)第一(yi)優先級事(shi)(shi)項，將招(zhao)聘視(shi)為(wei)企業(ye)戰(zhan)略性工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。對于管(guan)理(li)者(zhe)而(er)言(yan)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中最重要的(de)(de)事(shi)(shi)情是招(zhao)聘人(ren)才，人(ren)才招(zhao)聘是任(ren)何組織*最重要的(de)(de)人(ren)力活(huo)動。
在過往(wang)的(de)(de)咨詢實踐中(zhong)，企業(ye)家也紛紛表示招(zhao)聘工作(zuo)很(hen)重(zhong)要，但很(hen)多企業(ye)仍然面臨著人才緊缺(que)、人才供應難以為繼的(de)(de)困難。有(you)一(yi)項調查顯示，49%的(de)(de)高管表示人才短缺(que)“正在削弱公司服(fu)務客戶的(de)(de)能(neng)力”。
我們(men)(men)(men)咨詢團隊經常會問(wen)企業家(jia)們(men)(men)(men)一(yi)個問(wen)題：“在(zai)你(ni)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作事項中(zhong)，人(ren)才招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)（此處的(de)(de)(de)人(ren)才招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)既指外(wai)部(bu)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)，也(ye)指內部(bu)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)）占據了你(ni)多少時(shi)間？”超過80%的(de)(de)(de)企業家(jia)都會回答(da)：用于(yu)人(ren)才招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)時(shi)間不超過10%。很多企業家(jia)實際在(zai)工(gong)(gong)作中(zhong)并(bing)未將招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)工(gong)(gong)作置于(yu)管理工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)重心，他們(men)(men)(men)往(wang)往(wang)會在(zai)并(bing)購、戰(zhan)略轉(zhuan)型、品牌(pai)更新、營銷目(mu)標達成(cheng)等事情上花足夠的(de)(de)(de)時(shi)間與精力，他們(men)(men)(men)認為這些對公(gong)司(si)來說是戰(zhan)略性(xing)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作。
但實際上，如果忽(hu)視人才招聘，會導致高管(guan)及核心團隊缺乏得力(li)干(gan)將(jiang)，招聘不合(he)適的(de)高管(guan)，或事事需要(yao)企業(ye)家(jia)親(qin)力(li)親(qin)為，使企業(ye)陷入被動的(de)局面，戰略目標也難以實現。
GE的(de)克勞頓管(guan)理學院被《財富(fu)》雜志譽為“美(mei)國(guo)企業(ye)界的(de)哈佛(fo)”，中國(guo)企業(ye)家談到GE的(de)發展也往(wang)往(wang)對其在人(ren)才(cai)(cai)(cai)培養(yang)、人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點和(he)內部繼任者(zhe)計劃方面大加稱贊。其實(shi)GE對于人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)選擇(ze)投入和(he)重視程度遠(yuan)遠(yuan)超出我們的(de)想象。
GE認為，如果沒有(you)核心人才(cai)，是(shi)不可能做出成就的(de)(de)(de)，因此非常(chang)注重從公司之外吸取新(xin)鮮(xian)血(xue)液。縱(zong)觀GE近(jin)年(nian)的(de)(de)(de)發展你會(hui)發現(xian)，有(you)史以來(lai)從未有(you)如此多的(de)(de)(de)新(xin)鮮(xian)血(xue)液注入這家企業。例如，GE數字的(de)(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)者比爾(er)·榮來(lai)自思(si)科(ke)，GE能源的(de)(de)(de)首席數字官(guan)甘尼什(shen)·貝(bei)爾(er)來(lai)自SAP，領(ling)導(dao)(dao)再生能源的(de)(de)(de)杰羅姆·佩克斯和首席生產(chan)官(guan)菲利普·科(ke)徹(che)都是(shi)通過對(dui)Alstom的(de)(de)(de)收(shou)(shou)購加入GE的(de)(de)(de)。從2009年(nian)到(dao)2016年(nian)，GE從外部聘用的(de)(de)(de)人才(cai)每(mei)年(nian)以高于(yu)60%的(de)(de)(de)速(su)度增長（不包括收(shou)(shou)購）。
細(xi)數熟知(zhi)的(de)(de)(de)優(you)秀(xiu)公司，它們早已積極加入搶人(ren)(ren)大(da)戰(zhan)中。這些(xie)優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)企(qi)業都花費了(le)大(da)量的(de)(de)(de)時間(jian)在全球挑選優(you)秀(xiu)人(ren)(ren)才，為企(qi)業打造(zao)持續競(jing)爭優(you)勢。企(qi)業沒有(you)優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才會形(xing)成發展(zhan)瓶頸，錯失(shi)增長機會，甚至(zhi)舉步維艱(jian)，生命周期縮(suo)短(duan)。對此(ci)，我們給出的(de)(de)(de)答案是(shi)把(ba)人(ren)(ren)才招聘(pin)當成企(qi)業戰(zhan)略性的(de)(de)(de)工作，將“先人(ren)(ren)后事(shi)”真正落實在企(qi)業管理中，企(qi)業的(de)(de)(de)發展(zhan)定能達到事(shi)半(ban)功倍(bei)的(de)(de)(de)效(xiao)果。
“選(xuan)(xuan)人決定利(li)潤(run)”，不(bu)是一句嘩眾取(qu)寵標題黨式的口(kou)號，而是成(cheng)功企(qi)業經營的法寶。選(xuan)(xuan)人的重要性決定企(qi)業需要構建(jian)完(wan)善的精(jing)準選(xuan)(xuan)人體系(xi)，真正(zheng)做到精(jing)準選(xuan)(xuan)人。
第一層面：提升對(dui)精準選人(ren)的(de)認知(zhi)重(zhong)視程度。雖(sui)然很多(duo)企(qi)業(ye)家深知(zhi)企(qi)業(ye)選人(ren)的(de)重(zhong)要性，但(dan)在實際(ji)行動中卻沒有(you)體(ti)現出對(dui)選人(ren)的(de)重(zhong)視。企(qi)業(ye)家口(kou)頭上經常說“我們(men)公司現在發(fa)愁的(de)不(bu)是(shi)(shi)銷售訂單，而是(shi)(shi)完(wan)成訂單的(de)人(ren)”，但(dan)當找訂單、談客戶與選人(ren)工作(zuo)有(you)沖突時，企(qi)業(ye)家們(men)總會選擇把(ba)選人(ren)一拖再拖。
企業(ye)(ye)家常(chang)常(chang)將(jiang)選人(ren)這項(xiang)收益不能立竿見影的工作置于腦(nao)后(hou)，或者(zhe)想(xiang)著等公(gong)司發展(zhan)壯(zhuang)大(da)后(hou)再花時間去選擇優(you)秀的人(ren)才，而(er)這樣的企業(ye)(ye)輕(qing)則在發展(zhan)道路上走(zou)彎路，重則無法向前發展(zhan)。因此(ci)，優(you)秀的企業(ye)(ye)家從(cong)一開始就(jiu)選擇優(you)秀的人(ren)才，并(bing)將(jiang)人(ren)才選擇置于戰(zhan)略性(xing)地(di)位。
選(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)主體。大(da)多數公(gong)司經理人(ren)(ren)(ren)(ren)都認(ren)為選(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源（HR）的(de)工作，應(ying)該由HR負責，其實(shi)這進入了選(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)誤區。實(shi)際(ji)上讓HR完全承擔招聘的(de)責任是(shi)企業*效的(de)做法。HR尋找候選(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)來源通常有三個方面(mian)：網站搜索、獵頭推薦、個人(ren)(ren)(ren)(ren)資源。但是(shi)僅僅通過HR尋找應(ying)聘候選(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)，范圍過小(xiao)、渠道過窄。
事實(shi)上，選(xuan)人(ren)(ren)是(shi)(shi)企(qi)(qi)業家(jia)的(de)使命(ming)，企(qi)(qi)業家(jia)是(shi)(shi)第一(yi)責(ze)(ze)任(ren)人(ren)(ren)，而且企(qi)(qi)業家(jia)如果(guo)成為識人(ren)(ren)高手，就不(bu)用同時(shi)成為融資、財務、銷售等(deng)各個(ge)方面的(de)高手，因(yin)為他能擁有(you)各種高手去實(shi)現公司目標。而直(zhi)線經理對應(ying)(ying)聘(pin)(pin)崗位(wei)未(wei)來的(de)工作職(zhi)責(ze)(ze)和(he)候選(xuan)人(ren)(ren)所(suo)需要具備(bei)的(de)素質能力了解最深(shen)刻(ke)，對候選(xuan)人(ren)(ren)能不(bu)能使用、用得好(hao)不(bu)好(hao)負有(you)直(zhi)接責(ze)(ze)任(ren)，因(yin)此直(zhi)線經理是(shi)(shi)選(xuan)人(ren)(ren)的(de)主體；HR的(de)第一(yi)職(zhi)能就是(shi)(shi)要為企(qi)(qi)業建立高效的(de)人(ren)(ren)才招聘(pin)(pin)體系，培養合格的(de)面試(shi)官團隊，確保企(qi)(qi)業人(ren)(ren)才供應(ying)(ying)有(you)序和(he)有(you)效。
企業(ye)(ye)家(jia)和直線經理承擔選人(ren)(ren)(ren)的(de)責任應該比HR人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)更多、更大。被動(dong)還是(shi)主動(dong)。守株待兔(tu)就能等到(dao)優(you)秀(xiu)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，幾(ji)乎是(shi)不可能的(de)事。企業(ye)(ye)應從“等靠要(yao)”的(de)被動(dong)招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)理念(nian)轉變為(wei)主動(dong)出(chu)擊網羅(luo)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。企業(ye)(ye)可以采用(yong)人(ren)(ren)(ren)人(ren)(ren)(ren)都是(shi)獵手、對人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)清單式(shi)獵取(qu)、新媒體渠道的(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)、對離(li)職(zhi)員(yuan)(yuan)工的(de)管理及(ji)構(gou)建企業(ye)(ye)外部人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)庫等多種招(zhao)(zhao)聘(pin)方式(shi)選到(dao)最(zui)優(you)秀(xiu)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。致力于打(da)造企業(ye)(ye)穩健的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)供應鏈。缺什(shen)么(me)人(ren)(ren)(ren)，就招(zhao)(zhao)什(shen)么(me)人(ren)(ren)(ren)；什(shen)么(me)時候缺，就什(shen)么(me)時候招(zhao)(zhao)；只有(you)拿(na)不到(dao)的(de)項目，哪會(hui)有(you)招(zhao)(zhao)聘(pin)不到(dao)的(de)人(ren)(ren)(ren)，等等，這(zhe)些觀點仍然是(shi)很多企業(ye)(ye)家(jia)的(de)想(xiang)法。
過(guo)去的(de)(de)三(san)十年讓他(ta)們養(yang)成了市場驅動(dong)的(de)(de)習慣，有時(shi)間就(jiu)去找(zhao)機會、跑市場，只要拿下市場，就(jiu)不(bu)怕找(zhao)不(bu)到(dao)人，不(bu)怕產品(pin)賣不(bu)出，于是(shi)企業沒(mei)有精準(zhun)選人、培(pei)養(yang)人才(cai)的(de)(de)習慣。目前很多企業發展到(dao)上(shang)億(yi)元規(gui)模(mo)、上(shang)十億(yi)元規(gui)模(mo)，甚(shen)至上(shang)百億(yi)元規(gui)模(mo)，卻依(yi)然不(bu)具備完(wan)善(shan)的(de)(de)人才(cai)供應鏈。
人才供應鏈(lian)是(shi)為企業的持續(xu)發展(zhan)提供所需人才的穩定供應機制，基于企業的需求，在保證成本的前提下，讓雇(gu)員、能力、職(zhi)位迅(xun)速匹配，從而實現(xian)人才需求的快(kuai)速解(jie)決。
在經濟粗放式(shi)增(zeng)長時(shi)期(qi)，企業(ye)不需要關注人(ren)才供應(ying)(ying)鏈的(de)建(jian)設，或者企業(ye)處在發展初期(qi)求(qiu)生存(cun)而無暇(xia)顧及人(ren)才供應(ying)(ying)鏈的(de)建(jian)設。但(dan)到(dao)了競爭激烈的(de)時(shi)期(qi)，或者企業(ye)發展到(dao)了上億元以上規模時(shi)，人(ren)才供應(ying)(ying)鏈的(de)建(jian)設就成了企業(ye)獲得高效率、高利潤的(de)關鍵。
企業沒有(you)穩(wen)健的人(ren)才(cai)(cai)供應鏈(lian)，人(ren)才(cai)(cai)的獲(huo)取就(jiu)不(bu)得(de)不(bu)采取高成本(ben)、高風險(xian)、低成功率(lv)的應急式招聘(pin)方式。打造穩(wen)健的人(ren)才(cai)(cai)供應鏈(lian)是(shi)任何一家企業追求(qiu)持續發展(zhan)、走向基(ji)業長青(qing)的必修(xiu)課。
第(di)二層面：提升精(jing)(jing)準(zhun)(zhun)選人能力(li)我們將精(jing)(jing)準(zhun)(zhun)選人能力(li)概括為(wei)人才定義(yi)能力(li)、人才吸(xi)引能力(li)和人才識別能力(li)，具體內容如下：
人(ren)才定義能(neng)力(li)。根據業(ye)務需(xu)(xu)要(yao)和崗位(wei)配置，明(ming)確需(xu)(xu)要(yao)招聘(pin)的(de)(de)職位(wei)。依(yi)據冰山模型準確定義并描述所(suo)需(xu)(xu)要(yao)人(ren)才的(de)(de)標(biao)準：學(xue)歷經(jing)歷等要(yao)求、素(su)質能(neng)力(li)標(biao)準要(yao)求。當(dang)然標(biao)準不(bu)(bu)是(shi)越多越好，只需(xu)(xu)識別重要(yao)而又難以培養的(de)(de)標(biao)準，并且隨著企業(ye)的(de)(de)發(fa)展，逐步對人(ren)才的(de)(de)標(biao)準進(jin)行改進(jin)與(yu)優化。比如，我們(men)近(jin)幾(ji)年不(bu)(bu)斷提(ti)煉與(yu)明(ming)確我們(men)咨詢顧問的(de)(de)四(si)項素(su)質標(biao)準是(shi)“先公后私(si)，邏輯思維(wei)，溝通影響，學(xue)習鉆研”，若候選人(ren)有一項素(su)質能(neng)力(li)不(bu)(bu)具備就不(bu)(bu)能(neng)被錄用。
人(ren)(ren)(ren)(ren)才吸(xi)引(yin)能力。在搶人(ren)(ren)(ren)(ren)的時代(dai)，企業(ye)管理者(zhe)需(xu)要主(zhu)動向所(suo)有符合要求(qiu)并(bing)且有可能加(jia)入(ru)的人(ren)(ren)(ren)(ren)傳遞(di)公司用人(ren)(ren)(ren)(ren)需(xu)求(qiu)信息(xi)，積極打造企業(ye)的人(ren)(ren)(ren)(ren)才吸(xi)引(yin)力。吸(xi)引(yin)合適(shi)的人(ren)(ren)(ren)(ren)加(jia)入(ru)需(xu)要技巧(qiao)和方(fang)法，這包括招聘信息(xi)的傳播、吸(xi)引(yin)人(ren)(ren)(ren)(ren)的方(fang)式方(fang)法等。
人才(cai)識別(bie)能(neng)力。只有掌(zhang)握精準的(de)(de)(de)人才(cai)識別(bie)能(neng)力才(cai)能(neng)夠對應(ying)聘者是否具(ju)備崗(gang)位(wei)所需的(de)(de)(de)能(neng)力和素質(zhi)做(zuo)出精準的(de)(de)(de)判斷，避(bi)免招(zhao)錯人造(zao)成(cheng)損失，真正(zheng)做(zuo)到不(bu)錯失一(yi)個(ge)合適的(de)(de)(de)人，不(bu)錯用(yong)一(yi)個(ge)不(bu)合適的(de)(de)(de)人。
人(ren)才(cai)定義能(neng)(neng)力(li)、人(ren)才(cai)吸引能(neng)(neng)力(li)和人(ren)才(cai)識別能(neng)(neng)力(li)，是企業(ye)家本(ben)人(ren)、所有(you)管理者(zhe)和HR想要做到精準選人(ren)都(dou)必須具(ju)備的三種能(neng)(neng)力(li)。
第三層面：提升企業精準選(xuan)人(ren)(ren)(ren)的(de)組織(zhi)(zhi)能(neng)力(li)精準選(xuan)人(ren)(ren)(ren)還(huan)需要完善的(de)組織(zhi)(zhi)能(neng)力(li)去(qu)支撐(cheng)實現(xian)。明確(que)關鍵人(ren)(ren)(ren)才畫(hua)像。組織(zhi)(zhi)一定(ding)要準確(que)把握需要什(shen)么樣的(de)人(ren)(ren)(ren)才，這中(zhong)間包涵了正確(que)的(de)用人(ren)(ren)(ren)理念、正確(que)的(de)人(ren)(ren)(ren)才標(biao)準。要摒棄過去(qu)重專業和(he)經(jing)驗、輕(qing)素(su)質(zhi)和(he)能(neng)力(li)的(de)做法，對于人(ren)(ren)(ren)才畫(hua)像要更注重冰山(shan)以下(xia)的(de)素(su)質(zhi)能(neng)力(li)。
對于(yu)大部(bu)分(fen)企業(ye)來說，需要關注管培生、高管與創業(ye)者的畫(hua)像，這(zhe)類(lei)關鍵(jian)人才畫(hua)像的明確和清晰對企業(ye)發(fa)展尤為重要。精(jing)準選(xuan)人六道關。
我們回顧自(zi)己及總結(jie)客戶過去選人(ren)失(shi)敗的(de)(de)原因，都能歸結(jie)為(wei)選人(ren)環節不(bu)科(ke)學、不(bu)系統。一個完整(zheng)精準(zhun)的(de)(de)選人(ren)流程(cheng)應該(gai)包括(kuo)：基(ji)于人(ren)才畫像(xiang)(xiang)的(de)(de)精準(zhun)提問、基(ji)于STAR行為(wei)面試的(de)(de)深度追問、性格測評、直覺驗證、背景調查和試用(yong)考察。不(bu)論(lun)任何崗(gang)位，這(zhe)六道選人(ren)關缺一不(bu)可。精準(zhun)選人(ren)的(de)(de)流程(cheng)就應該(gai)像(xiang)(xiang)人(ren)員過境的(de)(de)安全檢查，就像(xiang)(xiang)產品出(chu)廠的(de)(de)質(zhi)量(liang)檢驗，只(zhi)有過程(cheng)嚴(yan)密，才能萬無一失(shi)。
中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)也能招到優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)人才(cai)。中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)需要(yao)克服的(de)誤區是(shi)：選(xuan)擇優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)的(de)員工是(shi)大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)、優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)事(shi)，當自己成為大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)、優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)時再做精準選(xuan)人的(de)事(shi)。事(shi)實相反，如果不在選(xuan)人上投入，中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)就難以成為優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)、大(da)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)。
在這個(ge)人才競(jing)爭激烈(lie)的(de)時代，中小企業通過放寬冰(bing)山上的(de)條件、重視冰(bing)山下的(de)素質，善用降級招(zhao)聘(pin)、多(duo)渠道靈活建設雇主品(pin)牌(pai)，以及塑造企業家的(de)魅力等多(duo)種方式，也能找到優秀的(de)人才。
請不合適的(de)人(ren)(ren)離開。不合適的(de)人(ren)(ren)是影響企業(ye)高效運轉(zhuan)的(de)關鍵因素。企業(ye)對待人(ren)(ren)才(cai)要“嚴(yan)進嚴(yan)出”。對于(yu)(yu)價值觀不符、安于(yu)(yu)現狀、成長(chang)速(su)度低于(yu)(yu)公司發展速(su)度的(de)員(yuan)工，應(ying)當立(li)即(ji)剔除，確(que)保企業(ye)輕裝(zhuang)上陣(zhen)。只有這樣(yang)才(cai)能確(que)保留下來的(de)員(yuan)工是創造價值的(de)人(ren)(ren)，才(cai)能不斷提(ti)升內部人(ren)(ren)才(cai)水平(ping)，減少用工成本的(de)浪費。
時代(dai)發展日新月異，不(bu)變的(de)(de)是人(ren)對企業(ye)發展的(de)(de)重要意(yi)義。在(zai)這個快速變化的(de)(de)時代(dai)，在(zai)選(xuan)人(ren)上的(de)(de)嚴肅(su)應該是每個企業(ye)堅持(chi)不(bu)能改變的(de)(de)。
2023年4月1日星期六(liu)于(yu)武漢大智無界·空(kong)中(zhong)小(xiao)鎮
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