如何讓員工有積極性
在員(yuan)工根據自身喜好(hao)選擇職業或者在組織(zhi)內選擇崗(gang)位時，組織(zhi)個人發展(zhan)面談(tan)”以取代或補充這(zhe)種(zhong)“績(ji)效面談(tan)”，即從以績(ji)效評估為重點，改(gai)為注重員(yuan)工的未來(lai)發展(zhan)。
這類面談(tan)特別注重挖掘(jue)員工(gong)現有(you)優勢以(yi)及(ji)未來在個人和(he)專業上繼續發(fa)展的(de)(de)潛力(li)，諸如把要學習(xi)什么才能使工(gong)作中的(de)(de)問(wen)題得到解決(jue)等主(zhu)題提上面談(tan)日程。基本上，個人發(fa)展的(de)(de)面談(tan)并不是對員工(gong)進行評判(pan)，因此，不會對員工(gong)個人產生威(wei)脅。
雇主能(neng)(neng)夠(gou)做(zuo)些(xie)(xie)什(shen)么才(cai)能(neng)(neng)使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)得(de)以(yi)(yi)發展?雇主希望員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)(neng)夠(gou)做(zuo)些(xie)(xie)什(shen)么以(yi)(yi)及員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自(zi)己要做(zuo)些(xie)(xie)什(shen)么?雇主可以(yi)(yi)提供哪些(xie)(xie)職業機會?在(zai)(zai)面談(tan)之(zhi)前(qian)，雇主和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)都要在(zai)(zai)大腦中(zhong)思考(kao)這些(xie)(xie)問題，然后一起制定(ding)能(neng)(neng)夠(gou)如何(he)讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)有積極性(xing),促(cu)進員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人和專業發展的(de)具(ju)體目標，并(bing)使之(zhi)書面化。
此(ci)外(wai)，草擬協議(yi)時要寫清楚這些目標實現后(例如(ru)，晉升(sheng)、加薪、變換工作)會(hui)發生什么，以及必(bi)要的(de)資源(yuan)支持(如(ru)學(xue)習一(yi)門課程，轉到另一(yi)個團隊(dui)，執行不同(tong)的(de)工作任務(wu))。當協議(yi)被正(zheng)確地貫徹執行后，個人發展面談對員工動機會(hui)產生很大(da)的(de)影響。
個(ge)(ge)人發(fa)展面(mian)談能為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供一個(ge)(ge)按(an)照(zhao)他們希望的(de)方(fang)式駕(jia)馭自己職業生涯的(de)機會。這一方(fang)面(mian)能夠(gou)優化(hua)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)需(xu)要(yao)(yao)和能力之(zhi)(zhi)間的(de)匹配，另(ling)一方(fang)面(mian)也能優化(hua)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)需(xu)要(yao)(yao)和工(gong)作之(zhi)(zhi)間的(de)匹配。此(ci)外，如前所述，面(mian)談是(shi)(shi)非判斷(duan)性(xing)的(de)，以支持(chi)為(wei)根本，它會激(ji)勵員(yuan)(yuan)工(gong)發(fa)揮最好(hao)的(de)方(fang)面(mian)。最后(hou)需(xu)要(yao)(yao)重視的(de)是(shi)(shi)，個(ge)(ge)人發(fa)展的(de)面(mian)談是(shi)(shi)自愿的(de)，不應成為(wei)績效評估的(de)替代品(pin)。
如何讓員工有(you)積極性有(you)以(yi)下(xia)一些方法
如何讓員(yuan)工有積極(ji)性(xing)之(zhi)員(yuan)工崗位：重調(diao)整輕晉升
兩個人再相(xiang)親相(xiang)愛(ai)，也可能產生“七年之癢(yang)”，員工對(dui)同(tong)一工作(zuo)的厭(yan)倦感往(wang)往(wang)只會來得更快(一般在(zai)3年到5年之間(jian)，這(zhe)也正是多數國家政(zheng)府內閣的任職周期(qi))。如(ru)果工作(zuo)過(guo)于(yu)長期(qi)與穩定，往(wang)往(wang)會喪失工作(zuo)動力。
提升職(zhi)務(wu)當然是一種很有效(xiao)的解決方(fang)案(an)，但一個組織(zhi)的“帽子(zi)”永(yong)遠比“票子(zi)”更稀缺，因此不是每個人都能(neng)得到提拔(ba)或者說(shuo)是及時獲得提拔(ba)。但組織(zhi)可以通過安排不同(tong)的任務(wu)或添加任務(wu)使工作變得豐富(fu)。
值得注(zhu)意(yi)的(de)(de)是(shi)，不(bu)要指派給(gei)員工(gong)(gong)挑戰性過(guo)強的(de)(de)任(ren)務。如果(guo)工(gong)(gong)作任(ren)務太難(nan)，這(zhe)可能(neng)是(shi)“去(qu)激勵(li)”。需要給(gei)員工(gong)(gong)一些小小的(de)(de)成功來激勵(li)他們去(qu)承擔新(xin)任(ren)務。不(bu)過(guo)，失(shi)敗會抵消(xiao)員工(gong)(gong)的(de)(de)積極性并(bing)且(qie)對員工(gong)(gong)產生消(xiao)極的(de)(de)影響，讓員工(gong)(gong)退縮。因此，管理(li)者面臨(lin)的(de)(de)挑戰是(shi)如何尋找那些對于(yu)員工(gong)(gong)具有挑戰性但不(bu)是(shi)太困難(nan)的(de)(de)任(ren)務。
如何讓員工有積極性之員工參與：同意比建議更重要
“保留(liu)意見(jian)，但(dan)(dan)無(wu)條件執行(xing)”，這種原則可以寫入具有崇(chong)高信仰與組(zu)(zu)(zu)織特性的無(wu)產階級政黨黨章，但(dan)(dan)在企業組(zu)(zu)(zu)織內卻(que)不(bu)具備普適性。 如(ru)果(guo)組(zu)(zu)(zu)織制定(ding)某些決(jue)定(ding)時沒有征詢員工的意見(jian)，很明顯，員工往(wang)往(wang)不(bu)會認為努力(li)履行(xing)這一決(jue)定(ding)是自己的責任(ren)。
他們可能(neng)會按(an)照規定做，但這僅僅是(shi)因為老(lao)板讓(rang)他們這么(me)做。如果員(yuan)工不同意這個決(jue)(jue)定，他們甚至(zhi)可能(neng)抵觸(chu)或破(po)壞這個決(jue)(jue)定。因此，沒有獲(huo)得(de)員(yuan)工支持的決(jue)(jue)定不會有長(chang)久的生(sheng)命力。
通過(guo)各種方(fang)式讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)盡可(ke)(ke)(ke)能(neng)地(di)參與制(zhi)定(ding)這些與他(ta)們有(you)(you)關的規定(ding)，具有(you)(you)以下優點：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感到(dao)(dao)自己(ji)得到(dao)(dao)認可(ke)(ke)(ke)，進而(er)提高工(gong)(gong)作(zuo)投入;使此決定(ding)更有(you)(you)可(ke)(ke)(ke)能(neng)得到(dao)(dao)積極、有(you)(you)效地(di)貫徹實施;員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會想出一些沒(mei)被管理(li)層考慮到(dao)(dao)的建(jian)設(she)性意見，從而(er)可(ke)(ke)(ke)能(neng)提高決策質量。
當(dang)然，讓(rang)員(yuan)工參與(yu)決(jue)策也會出(chu)現困難，比如在緊急情況下通常(chang)沒有(you)時間讓(rang)員(yuan)工參與(yu)決(jue)策。此外，參與(yu)決(jue)策要(yao)耗費時間和金錢，并可能(neng)導致(zhi)決(jue)策實施被延誤，但組織(zhi)沒有(you)讓(rang)員(yuan)工參與(yu)決(jue)策過程(cheng)的不利之處可能(neng)更多。
組織鼓(gu)勵員(yuan)工參(can)與(yu)決策有很多方式(shi)：可以通過(guo)對話方式(shi)，請(qing)員(yuan)工代(dai)表表達意(yi)見;也可以在員(yuan)工中(zhong)采用調(diao)查的(de)(de)方式(shi)，或(huo)通過(guo)正式(shi)或(huo)非正式(shi)的(de)(de)會(hui)議。主管領導應以開放的(de)(de)姿態傾(qing)聽員(yuan)工呼聲，討論問題。
并(bing)不(bu)(bu)是每一(yi)個行政或管理委員(yuan)會(hui)都有(you)熱情歡迎員(yuan)工參(can)與(yu)決(jue)策(ce)，有(you)時甚至員(yuan)工自己也不(bu)(bu)會(hui)熱衷于參(can)與(yu)決(jue)策(ce)。有(you)些組織的文(wen)化(hua)不(bu)(bu)允許員(yuan)工參(can)與(yu)決(jue)策(ce)，在(zai)這種(zhong)情況下(xia)，首先必(bi)須進(jin)行組織文(wen)化(hua)變(bian)革(ge)。當然，這不(bu)(bu)是一(yi)件容易的事。
如何讓員工有積極性之關心員工：需求比關系更重要
領(ling)導不僅需要(yao)(yao)關注與工(gong)作有關的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，例如營業(ye)額和利潤，而且要(yao)(yao)關注員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)本(ben)人。領(ling)導與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)關系(xi)不應只局限(xian)于與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保持愉悅的(de)(de)(de)(de)關系(xi)或良好(hao)的(de)(de)(de)(de)對話(hua)，最(zui)重(zhong)要(yao)(yao)和最(zui)基本(ben)的(de)(de)(de)(de)是關注員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)內在(zai)(zai)需要(yao)(yao)。這類領(ling)導想要(yao)(yao)知(zhi)道(dao)什(shen)么東(dong)西能(neng)夠(gou)觸動員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，什(shen)么東(dong)西能(neng)夠(gou)驅使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)行動，他們(men)還(huan)想知(zhi)道(dao)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)(zai)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作中(zhong)是否感(gan)到快樂。
領導(dao)(dao)者(zhe)激勵(li)、教導(dao)(dao)、鼓勵(li)員(yuan)工(gong)去滿足自我需要(yao)，更(geng)好地(di)發展自己。這(zhe)種變革(ge)的(de)態度(du)激勵(li)著(zhu)員(yuan)工(gong)與管(guan)理層(ceng)之間(jian)信(xin)任、公開和(he)真誠(cheng)地(di)交流，從而(er)創建(jian)出更(geng)好的(de)團(tuan)隊(dui)氛圍。因(yin)此，這(zhe)種“官兵”關系不僅(jin)可(ke)以促進員(yuan)工(gong)個體的(de)工(gong)作(zuo)投入，而(er)且會加強整個團(tuan)隊(dui)或部門(men)的(de)工(gong)作(zuo)投入程(cheng)度(du)。
由于(yu)中國(guo)的文化背景不(bu)同(tong)，對于(yu)組(zu)織(zhi)內上下級關系(xi)的研究也(ye)有(you)一(yi)些特(te)殊國(guo)情。比(bi)如，中國(guo)企業的員工特(te)別(bie)強調領導者(zhe)要“德行垂(chui)范(fan)”，也(ye)就是(shi)奉獻精(jing)神、以(yi)身作則、言行一(yi)致(zhi)等素(su)質。
此外，領導(dao)者自(zi)己首先要(yao)有(you)魅力(li)，具體表現(xian)是，要(yao)業務能(neng)力(li)過硬，給員工(gong)(gong)“一碗(wan)水”，自(zi)己至少要(yao)有(you)“一桶(tong)水”，領導(dao)者要(yao)思想(xiang)開明，具有(you)較(jiao)強的(de)融合意(yi)識以及較(jiao)強的(de)事業心。在工(gong)(gong)作投入方面，要(yao)比自(zi)己的(de)下(xia)級(ji)顯(xian)得更加專注、充滿活(huo)力(li)，能(neng)用高標準來(lai)要(yao)求自(zi)己的(de)工(gong)(gong)作。
還有一(yi)個(ge)(ge)(ge)不同于其他文化背景的(de)(de)發現是，對員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)個(ge)(ge)(ge)性(xing)化關(guan)(guan)懷方(fang)(fang)面，除了考慮(lv)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)實際(ji)情況(kuang)、為員工(gong)(gong)(gong)創造成長環境、關(guan)(guan)心(xin)(xin)員工(gong)(gong)(gong)發展之外(wai)，包括西方(fang)(fang)社會稱為“個(ge)(ge)(ge)人(ren)隱私方(fang)(fang)面”的(de)(de)內容，只(zhi)要(yao)員工(gong)(gong)(gong)提出要(yao)求，也會力所能及地予以關(guan)(guan)心(xin)(xin)和照(zhao)顧，比如員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)家庭(ting)生活困難(nan)，甚(shen)至在(zai)婚戀方(fang)(fang)面的(de)(de)抉擇等。
如何讓員工有積極性之團隊活動：出勤率比氣氛更重要
良(liang)好(hao)的(de)工作(zuo)氛圍(wei)和團隊(dui)合作(zuo)精神(shen)對于(yu)促進員工工作(zuo)投入(ru)的(de)影(ying)響可(ke)謂至關重(zhong)要(yao)。組織和主管領導可(ke)以通過制定(ding)和維護(hu)在工作(zuo)場所如何正(zheng)確行事的(de)詳細規則，來決定(ding)性地影(ying)響部門或團隊(dui)的(de)氛圍(wei)，這些規則必須清楚地傳(chuan)達(da)給員工。
例如(ru)，聲(sheng)明(ming)不能容(rong)忍(ren)工作中的欺負或(huo)性騷擾行為，組織為員工之間形成開放、尊重、寬容(rong)的人際關(guan)系而不懈努力。通過制定這(zhe)樣的聲(sheng)明(ming)，可以塑造員工相互間的信任(ren)，促進人際關(guan)系和(he)諧。
在員(yuan)工(gong)(gong)能夠(gou)自主、獨立(li)地工(gong)(gong)作的(de)組織(zhi)中，員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)要充足(zu)的(de)機會(hui)與社會(hui)接觸，彼此間(jian)討論事情、相互磋商，一起共(gong)度美好(hao)的(de)時(shi)光。當員(yuan)工(gong)(gong)討論他(ta)們(men)的(de)工(gong)(gong)作時(shi)，他(ta)們(men)會(hui)感到自己是這(zhe)個組織(zhi)的(de)成員(yuan)之一。
管理者可以組織一(yi)(yi)些休閑活動來促進團隊的(de)(de)合作精神(shen)，如每月的(de)(de)茶話會、節日聚餐或郊游等，當(dang)然也包括一(yi)(yi)些可以為(wei)公司(si)慶祝的(de)(de)事情。
重要的是，主管領導要確(que)保(bao)所(suo)有員(yuan)工都(dou)參(can)與(yu)這種(zhong)活(huo)動(dong)(dong)。如果(guo)每次活(huo)動(dong)(dong)都(dou)會(hui)出(chu)現較多缺勤(qin)者(zhe)，也就(jiu)(jiu)是有人總是選擇性地參(can)與(yu)群體(ti)活(huo)動(dong)(dong)時(shi)，就(jiu)(jiu)必(bi)須(xu)警惕組(zu)織已存在著分裂(lie)為各**群體(ti)的危險。
如何讓員工有積極性之詞典：JD- R模型反饋
組(zu)織和主(zhu)管(guan)領導并(bing)不(bu)總能(neng)準確(que)了解(jie)員工(gong)的工(gong)作職(zhi)責及他(ta)在工(gong)作時(shi)的體驗，這就是他(ta)們不(bu)能(neng)經常(chang)提供(gong)適當反饋(kui)的原因。對于這個問題，JD-R模型可以提供(gong)一個解(jie)決(jue)方案。
JD-R模(mo)型是一(yi)份問卷，包括問題有：工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)要(yao)求(qiu)，如(ru)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)壓力(li)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)與(yu)家庭平衡等(deng);工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)資源，如(ru)社會(hui)支持、學習和發展機會(hui)等(deng);個人資源，如(ru)樂觀、情緒穩定性(xing)和靈活性(xing)等(deng);工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)投入，即活力(li)、奉獻、吸(xi)收等(deng);壓力(li)反應，如(ru)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)倦怠、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)無聊、身心(xin)抱怨等(deng);組織結果，如(ru)組織承(cheng)諾、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效、離職率以(yi)及因病缺勤等(deng)。
一(yi)般(ban)來說，65%～85%的員(yuan)工(gong)會自(zi)愿填(tian)寫這份(fen)問(wen)卷(juan)，少數員(yuan)工(gong)會拒絕填(tian)寫，因為這畢竟是(shi)自(zi)愿行為。員(yuan)工(gong)(匿名(ming))填(tian)寫問(wen)卷(juan)后，會收到一(yi)份(fen)自(zi)動生成的個人(ren)反饋報告(gao)，被告(gao)知他們(men)對(dui)各種工(gong)作(zuo)要(yao)求和(he)工(gong)作(zuo)資源的體驗;他們(men)還會知道應對(dui)壓力的方(fang)式，以及自(zi)己的工(gong)作(zuo)投入程度(du)。
因為員工的回答要與所(suo)有(you)員工的平(ping)均值相比(bi)較(jiao)才能確定他(ta)們(men)在JD-R模型各因素中的相對位置，JD-R模型監(jian)測(ce)器(qi)能夠指示出(chu)員工可以繼續保持哪些(xie)方(fang)面，應(ying)該改進哪些(xie)方(fang)面。
根據經驗，大約有10%～15%的(de)員工(gong)會(hui)根據反饋報告采取(qu)行(xing)動，例如跟老板(ban)或(huo)同(tong)事提出解(jie)決諸如超負荷工(gong)作、社(she)會(hui)支持或(huo)學(xue)習和發展機會(hui)缺乏之類的(de)問題(ti)，或(huo)者(zhe)與配偶談論(lun)工(gong)作-家庭的(de)沖突問題(ti)及解(jie)決辦法。
不僅員(yuan)工可受(shou)益于JD-R監測(ce)器的(de)反(fan)饋(kui)(kui)，組織管理層也可以(yi)受(shou)益因為所有員(yuan)工的(de)數據匯總在一起可以(yi)形(xing)成(cheng)公(gong)司的(de)反(fan)饋(kui)(kui)報告(gao)。公(gong)司的(de)反(fan)饋(kui)(kui)報告(gao)包括(kuo)了各部門、分廠(chang)或地(di)區(qu)之間(jian)的(de)比較，能(neng)夠詳細描述整個(ge)組織、部門或團(tuan)隊的(de)具體優缺(que)點。
例(li)如，如果員工感覺到在組(zu)織機構內部某些(xie)工作(zuo)資源缺乏或某種工作(zuo)要(yao)求過(guo)高，通過(guo)反饋(kui)報(bao)告就會將這些(xie)信息反饋(kui)給管(guan)理層，能夠(gou)使管(guan)理層及時采取措(cuo)施，有效地處理這些(xie)具體問題。
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