怎樣才能管理好員工之七大法則管好難相處的創造型員工
情緒化、古怪、反復無(wu)常、傲(ao)慢(man)？也許，有些(xie)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就是這樣，但(dan)你就是不(bu)能解雇他(ta)們(men)。事實(shi)上，如果你不(bu)學會(hui)*程(cheng)度地(di)利(li)用這些(xie)具有創(chuang)(chuang)造(zao)(zao)力(li)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，你的(de)公司遲(chi)早會(hui)走向破產。相反，如果你只是招募和(he)提拔(ba)那些(xie)與人(ren)友好相處(chu)、容易管(guan)理(li)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，你的(de)公司最多只能發展平(ping)(ping)平(ping)(ping)。壓制(zhi)創(chuang)(chuang)造(zao)(zao)力(li)是組織內(nei)部一個危害極大的(de)毒瘤。雖然每(mei)家(jia)公司都聲稱自己(ji)關注創(chuang)(chuang)新，但(dan)極少(shao)有公司愿(yuan)意為此(ci)付(fu)出努力(li)，以便(bian)讓創(chuang)(chuang)造(zao)(zao)型員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)開心工(gong)(gong)作，或(huo)者至(zhi)少(shao)保證他(ta)們(men)的(de)工(gong)(gong)作富有成效(xiao)。因(yin)此(ci)，要讓創(chuang)(chuang)造(zao)(zao)型員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)投入(ru)工(gong)(gong)作，并留在公司，有哪(na)些(xie)關鍵法則呢(ni)？
1、怎樣才能管理好員工之七大法則第一法則：寵愛他們，給他們失敗的空間。就(jiu)像父母會(hui)對孩(hai)子們弄(nong)出來的混亂局面稱(cheng)贊有(you)加(jia)一(yi)樣，你也要無(wu)條件地支持創(chuang)(chuang)造型員工，鼓勵他(ta)(ta)們嘗試各種(zhong)荒謬(miu)行(xing)為、接受失敗(bai)結局。創(chuang)(chuang)新(xin)(xin)源自于不確定、風險和實驗過程；如果(guo)你確定某一(yi)做(zuo)法(fa)會(hui)奏效，那么它根本不是(shi)創(chuang)(chuang)新(xin)(xin)。創(chuang)(chuang)造型員工天生就(jiu)是(shi)實驗主義者(zhe)。因此(ci)，要讓(rang)他(ta)(ta)們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是(shi)有(you)成(cheng)本的，但會(hui)低于完全不創(chuang)(chuang)新(xin)(xin)的成(cheng)本。
2、怎樣才能管理好員工之七大法則第二法則：給他們配備稍顯沉悶的搭檔。對創(chuang)造(zao)(zao)型(xing)(xing)員工(gong)最壞的(de)(de)安排，莫(mo)過于強(qiang)迫他們(men)與(yu)其他創(chuang)造(zao)(zao)型(xing)(xing)員工(gong)共事(shi)，因為他們(men)之間會無(wu)休(xiu)止地競(jing)爭思(si)路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同(tong)時，你也不能在創(chuang)造(zao)(zao)型(xing)(xing)員工(gong)周圍安排那些(xie)真的(de)(de)很沉悶或傳統的(de)(de)員工(gong)，因為他們(men)不能理解創(chuang)新者，最終會掉隊(dui)。與(yu)這個結論相一致的(de)(de)是，近(jin)來研(yan)究表明(ming)，如果員工(gong)組成(cheng)多元(yuan)化、心態開(kai)放包(bao)容、愿意接納(na)彼此的(de)(de)觀點，這樣的(de)(de)團(tuan)隊(dui)就更具有創(chuang)造(zao)(zao)力(li)。
因(yin)此(ci)，解決方案就是，為創造型(xing)員工(gong)配(pei)(pei)備(bei)合(he)(he)適的(de)(de)搭(da)檔，這類人一方面不能過于(yu)傳統(tong)不至于(yu)挑戰創新者的(de)(de)主(zhu)意，另一方面又比(bi)較不傳統(tong)，能與創造型(xing)員工(gong)合(he)(he)作。這些同事要注重細節和平常的(de)(de)執(zhi)行(xing)流(liu)程，愿意干臟活(huo)累活(huo)。比(bi)如：在足球場(chang)上(shang)，鋒(feng)(feng)霸梅西（Messi）需(xu)要中(zhong)場(chang)布斯(si)克(ke)茨（Busquets）、老隊長普約爾（Puyol）的(de)(de)配(pei)(pei)合(he)(he)；前(qian)鋒(feng)(feng)羅(luo)納(na)爾多(duo)（Ronaldo）需(xu)要后腰(yao)阿隆索（Alonso）、后衛拉莫斯(si)（Ramos）的(de)(de)配(pei)(pei)合(he)(he)。
3、怎樣才能管理好員工之七大法則第三法則：只讓他們從事有意義的工作。我的(de)(de)研究表明(ming)，天生的(de)(de)創新者一般都(dou)更(geng)賦遠見。他們(men)更(geng)有大局觀，更(geng)能(neng)理解為什么(me)(me)有些事情(qing)很(hen)重(zhong)要(yao)，雖然(ran)有時(shi)(shi)候(hou)他們(men)自己(ji)也不能(neng)解釋其(qi)中原(yuan)因(yin)。這(zhe)個(ge)特點的(de)(de)負面因(yin)素是，他們(men)根本不愿意(yi)從(cong)事無(wu)意(yi)義的(de)(de)工作。這(zhe)種要(yao)么(me)(me)全(quan)有、要(yao)么(me)(me)全(quan)無(wu)的(de)(de)工作方法反(fan)映了創造型人才很(hen)兩極(ji)的(de)(de)性格。他們(men)只有在被靈(ling)感啟發(fa)的(de)(de)時(shi)(shi)候(hou)才能(neng)很(hen)好(hao)發(fa)揮，而靈(ling)感需(xu)要(yao)意(yi)義的(de)(de)刺激。這(zhe)一規(gui)則也同樣適用于(yu)其(qi)他員工：當一個(ge)人擁有真(zhen)正的(de)(de)興(xing)趣和強烈的(de)(de)求(qiu)知(zhi)欲時(shi)(shi)，他就(jiu)會更(geng)具創造力(li)。正如美國當代知(zhi)名小說家約翰·歐文（John Irving）所說，“為什么(me)(me)我可(ke)以筆(bi)耕(geng)不綴，原(yuan)因(yin)在于(yu)寫作對(dui)于(yu)我來說不是一項工作。”
當(dang)然，并不是每個人都對(dui)有趣的事(shi)情感興趣。在(zai)任何一(yi)個公司(si)，都可能存(cun)在(zai)這種員(yuan)(yuan)工(gong)，他們更(geng)樂于(yu)接(jie)受朝九晚五的簡(jian)單常(chang)規工(gong)作，更(geng)容易受到外在(zai)物質獎勵的激勵。因此，公司(si)就(jiu)應該把(ba)繁瑣或機(ji)械的工(gong)作分派給這些(xie)員(yuan)(yuan)工(gong)，而確(que)保創造型員(yuan)(yuan)工(gong)得到更(geng)有意(yi)義(yi)的工(gong)作。
4、怎樣才能管理好員工之七大法則第四法則：不要給他們施加壓力。通常(chang)，只(zhi)有(you)在(zai)工作(zuo)中(zhong)給員工更多(duo)的(de)自由(you)和彈性(xing)，他們(men)(men)才能(neng)釋放出更多(duo)創(chuang)(chuang)造力(li)。如果(guo)你(ni)喜(xi)歡條(tiao)條(tiao)框框、秩序井然(ran)(ran)、一成不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)變，可(ke)能(neng)就(jiu)會(hui)(hui)缺(que)乏創(chuang)(chuang)造性(xing)。然(ran)(ran)而(er)，在(zai)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)可(ke)預測的(de)自發環境下(xia)，我們(men)(men)都會(hui)(hui)更具(ju)創(chuang)(chuang)造力(li)，因(yin)為這(zhe)時我們(men)(men)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)能(neng)依賴(lai)于(yu)固有(you)習慣。所以，不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)要束縛你(ni)的(de)創(chuang)(chuang)造型(xing)員工，不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)要強迫他們(men)(men)遵守既定(ding)流程和結(jie)構，也(ye)(ye)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)要問(wen)他們(men)(men)在(zai)哪里、在(zai)干什么(me)或者如何(he)完成工作(zuo)，而(er)要讓(rang)他們(men)(men)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)受固定(ding)時間的(de)限制，在(zai)外遠程工作(zuo)。這(zhe)就(jiu)是(shi)管理《廣(guang)告狂人》中(zhong)唐·德(de)雷(lei)珀（Don Draper）的(de)秘訣，也(ye)(ye)是(shi)他從來(lai)不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)跳槽到(dao)規模(mo)更大的(de)競爭對手那里的(de)原因(yin)。同樣，這(zhe)也(ye)(ye)是(shi)眾多(duo)*運動員從小(xiao)團隊進入大團隊后不(bu)(bu)(bu)(bu)(bu)能(neng)適應的(de)原因(yin)，也(ye)(ye)是(shi)那些(xie)創(chuang)(chuang)業公司一旦被大企業收購(gou)、其(qi)創(chuang)(chuang)始人難以繼續快樂管理的(de)原因(yin)。
5、怎樣才能管理好員工之七大法則第五法則：給他們的薪酬不要過高。長期以來(lai)，業界對于內(nei)(nei)在動機(ji)(ji)(ji)和外在動機(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)關系都頗有爭議。在過(guo)去20年間(jian)，心(xin)理學家為(wei)所謂(wei)“過(guo)度理由效應”提供(gong)了強有力的(de)(de)(de)(de)(de)證據，例(li)如(ru)，一個(ge)人(ren)外在動機(ji)(ji)(ji)較(jiao)高，就(jiu)會(hui)(hui)抑制(zhi)他的(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)正或內(nei)(nei)在興(xing)趣，從而(er)影響(xiang)(xiang)他的(de)(de)(de)(de)(de)工作表(biao)現(xian)。最顯著的(de)(de)(de)(de)(de)是，根據兩次大規模的(de)(de)(de)(de)(de)元研究，如(ru)果(guo)任務(wu)本身(shen)是有意義的(de)(de)(de)(de)(de)（創造(zao)性工作自然(ran)在此之(zhi)列(lie)），外在獎(jiang)勵會(hui)(hui)影響(xiang)(xiang)他的(de)(de)(de)(de)(de)投入(ru)度。這對成人(ren)和孩子都不例(li)外，尤其當他們(men)就(jiu)因為(wei)完成一項任務(wu)而(er)受到獎(jiang)勵時更是如(ru)此。然(ran)而(er)，提供(gong)正面(mian)反(fan)饋(kui)（表(biao)揚）并不會(hui)(hui)影響(xiang)(xiang)內(nei)(nei)在動機(ji)(ji)(ji)，只要(yao)反(fan)饋(kui)被認為(wei)是真(zhen)誠(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)。（更多研究信息，可參見我的(de)(de)(de)(de)(de)另(ling)一篇文章(zhang)“金錢會(hui)(hui)真(zhen)正影響(xiang)(xiang)動機(ji)(ji)(ji)嗎？”）
那么(me)，這(zhe)一研究的(de)寓意是(shi)(shi)什么(me)？一個人在(zai)做自己喜歡(huan)做的(de)工(gong)作時，你給(gei)他的(de)薪(xin)酬越(yue)高(gao)，那么(me)他反而(er)不(bu)(bu)會喜歡(huan)這(zhe)份工(gong)作了。用心(xin)(xin)理學(xue)家(jia)米克(ke)森(sen)特(te)米哈伊（Czikszentmihalyi）的(de)話來說，就(jiu)是(shi)(shi)，“所(suo)有創意人士身(shen)上最重要、最普遍存(cun)在(zai)的(de)品質就(jiu)是(shi)(shi)，他們能(neng)夠享受創造這(zhe)一過程本身(shen)。”更重要的(de)是(shi)(shi)，有創新天(tian)分的(de)人并不(bu)(bu)是(shi)(shi)由金錢(qian)激勵的(de)。我(wo)們的(de)研究檔案包含了20個不(bu)(bu)同國家(jia)的(de)五萬名管理人員，研究數(shu)據相當清晰地(di)表明，一個人越(yue)是(shi)(shi)有想(xiang)象力，越(yue)是(shi)(shi)有好奇心(xin)(xin)，他就(jiu)越(yue)是(shi)(shi)會因為別人的(de)認可和純粹的(de)科學(xue)求知(zhi)欲而(er)不(bu)(bu)是(shi)(shi)利益需求受到激勵。
6、怎樣才能管理好員工之七大法則第六法則：給他們驚喜。對(dui)于創(chuang)新型員(yuan)工來說(shuo)，無(wu)聊是(shi)(shi)他(ta)(ta)們(men)(men)最為討厭的(de)。事實上，創(chuang)新型員(yuan)工總是(shi)(shi)準備好(hao)追求不(bu)斷(duan)的(de)變化(hua)(hua)，即(ji)使這對(dui)工作成效并沒有多(duo)大(da)好(hao)處。他(ta)(ta)們(men)(men)每天去上班都(dou)會選(xuan)取不(bu)同的(de)路線，即(ji)使迷路也在(zai)所不(bu)惜。即(ji)使他(ta)(ta)們(men)(men)真正喜(xi)(xi)(xi)(xi)歡某(mou)家(jia)飯館(guan)的(de)某(mou)一(yi)道菜，他(ta)(ta)們(men)(men)也從來不(bu)會重復(fu)點這道菜。創(chuang)造(zao)力(li)與(yu)對(dui)不(bu)明情況的(de)高容忍度(du)息(xi)息(xi)相關。創(chuang)新型員(yuan)工喜(xi)(xi)(xi)(xi)歡復(fu)雜局面，喜(xi)(xi)(xi)(xi)歡把(ba)簡單的(de)事情復(fu)雜化(hua)(hua)，而不(bu)是(shi)(shi)把(ba)復(fu)雜的(de)事情簡單化(hua)(hua)。他(ta)(ta)們(men)(men)不(bu)是(shi)(shi)尋(xun)(xun)找一(yi)個(ge)問(wen)題的(de)一(yi)種答案，而是(shi)(shi)喜(xi)(xi)(xi)(xi)歡為上萬個(ge)問(wen)題尋(xun)(xun)找上萬種答案。因此(ci)，你(ni)有必要不(bu)斷(duan)地(di)給他(ta)(ta)們(men)(men)以驚喜(xi)(xi)(xi)(xi)；即(ji)使做不(bu)到這一(yi)點，你(ni)至少應該(gai)讓(rang)他(ta)(ta)們(men)(men)能制造(zao)足夠(gou)多(duo)的(de)不(bu)可預測性，讓(rang)他(ta)(ta)們(men)(men)自己制造(zao)驚喜(xi)(xi)(xi)(xi)。
7、怎樣才能管理好員工之七大法則第七法則：讓他們感到自己很重要。正如(ru)大(da)詩人(ren)托馬(ma)斯·斯特恩(en)斯·艾略特（Thomas Stearns Eliot）所言，“世界(jie)上大(da)部(bu)分的(de)麻(ma)煩都是(shi)想要變得很重要的(de)人(ren)搞出來的(de)。”其原(yuan)因在(zai)于(yu)，其他人(ren)沒有給(gei)他們足夠(gou)的(de)認可(ke)。公平的(de)意(yi)義不(bu)在(zai)于(yu)同等(deng)對待每(mei)個人(ren)，而是(shi)給(gei)予他們應得的(de)待遇。每(mei)個組(zu)織中都有高潛力和低潛力的(de)員(yuan)工(gong)，但只有卓越的(de)管(guan)理者才能準確(que)辨別(bie)他們。如(ru)果你(ni)沒能認識到(dao)員(yuan)工(gong)的(de)創(chuang)意(yi)潛力，他們就(jiu)會跳槽到(dao)更為重視他們的(de)組(zu)織中去。
最后，我們(men)提醒讀者朋友，即使你(ni)可(ke)以管(guan)理(li)(li)(li)手下的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)造型員工，這(zhe)也(ye)不(bu)意(yi)(yi)味(wei)著你(ni)應(ying)該讓他們(men)管(guan)理(li)(li)(li)別(bie)(bie)人。事實上，天生(sheng)的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)新(xin)者很少能(neng)具(ju)備領(ling)導力(li)天賦。優秀(xiu)領(ling)導者和創(chuang)(chuang)意(yi)(yi)人士(shi)的(de)(de)(de)典型形象大相徑庭。相對(dui)于與人的(de)(de)(de)關(guan)系，史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）更擅長(chang)打理(li)(li)(li)小(xiao)配件，大多數的(de)(de)(de)谷歌工程師們(men)對(dui)管(guan)理(li)(li)(li)全無興趣。初(chu)創(chuang)(chuang)公司之所以會(hui)面(mian)臨(lin)快速發展的(de)(de)(de)瓶(ping)頸期，一(yi)(yi)(yi)大原因就在(zai)于，其創(chuang)(chuang)始(shi)人仍想掌握公司的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)權。他們(men)應(ying)該向馬克·扎克伯格(ge)（Mark Zuckerberg）學習，引入雪莉·桑德伯格(ge)（Sheryl Sandberg）來(lai)彌補自己在(zai)領(ling)導力(li)方面(mian)的(de)(de)(de)不(bu)足。一(yi)(yi)(yi)些研(yan)究也(ye)證實了一(yi)(yi)(yi)直(zhi)以來(lai)的(de)(de)(de)這(zhe)一(yi)(yi)(yi)觀點：公司創(chuang)(chuang)新(xin)者內部創(chuang)(chuang)業者表現出(chu)來(lai)的(de)(de)(de)在(zai)精(jing)神病態方面(mian)的(de)(de)(de)多項特征，也(ye)阻(zu)礙了他們(men)成為(wei)有效領(ling)導者，因為(wei)他們(men)叛逆、反(fan)社會(hui)，以自我為(wei)中心(xin)(xin)，同理(li)(li)(li)心(xin)(xin)過低以至于不(bu)會(hui)關(guan)心(xin)(xin)別(bie)(bie)人的(de)(de)(de)幸福。然(ran)而，只要對(dui)他們(men)管(guan)理(li)(li)(li)得(de)當，他們(men)的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)新(xin)和發明會(hui)給我們(men)所有人帶來(lai)驚喜。
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