隨著人力成本高企，利潤空間縮小，中國企業的組織效能低下問題非常突出。很多企業迫切希望通過大幅度調整人員及組織架構提升組織效能。其實，大多數中國企業要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。
其實，大多數中國企業要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。
有效的人力成本是指用最少的人力成本來配置人力資源并運營人力資源職能。
流程效率可以從兩個維度進行衡量：成本效率和產出效率。成本效率可以基于企業規模（收入或員工規模），或者產出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數據進行對比。產出效率往往和人員配置效率有關，即每位員工創造或支持的收入（或產量）規模。為了監控執行過程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。
在設計衡量指標體系時，要特別注意兩個方面：一方面應兼顧成本效率和產出效率，這兩個維度存在此消彼長的關系，因此不能在追求產出時忽略成本控制，也不能在控制成本時傷害了產出效率；另一方面，要注意平衡先行指標和結果指標，例如加入過程控制和執行周期等指標。
*狀態的員工士氣是指團隊穩定并*限度激發了現有員工的潛能
員工士氣有兩個關鍵指標：員工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓發展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領導風格等。員工承諾是由員工忠誠帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動積極的員工承諾，產生正向的業務結果，反之亦然。
企業可以結合在某一管理領域員工的體驗評價和對員工承諾的影響，計算出該管理領域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領域。
一家知(zhi)名互聯網上市公(gong)司在運(yun)用人力成本、流程效率和(he)員工士氣這(zhe)三(san)個(ge)關鍵要素(su)對(dui)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效能進行分析后，發現了(le)令管理層震(zhen)驚(jing)的組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)問(wen)題。隨即公(gong)司CEO采取了(le)一系列有針(zhen)對(dui)性的舉措，使公(gong)司又步上了(le)發展正軌。如(ru)果這(zhe)家互聯網公(gong)司不是(shi)運(yun)用三(san)大關鍵要素(su)去分析組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)效能，而是(shi)如(ru)時下很多企(qi)(qi)業那樣(yang)趕(gan)潮流，盲目(mu)地(di)搞“授權前線”或“去中心化”等模式，那么結果可(ke)能是(shi)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)越變越亂。因為缺少清晰的目(mu)標(biao)管理、對(dui)關鍵任務(wu)的精細(xi)分析，以及對(dui)未來趨勢的準確判斷，而僅僅從外表把組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)打扮成一個(ge)時髦的樣(yang)子，企(qi)(qi)業很有可(ke)能就此陷入危(wei)機。
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