国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

全國 [城市選擇] [會員登錄] [講師注冊] [機構注冊] [助教注冊]  
中國企業培訓講師

如何實施戰略性人力資源規劃

2025-04-13 08:46:18
 
講師: 瀏覽次數:2427
 在我服務過的很多公司中,總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用,為單位人事工作忙得焦頭爛額,還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算,并特別催促要招到高素質的

在我服務(wu)過的很多公(gong)司(si)中,總能聽到人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)的同事(shi)們抱怨時間(jian)不夠用(yong),為(wei)單位人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)工(gong)(gong)作(zuo)忙得(de)焦頭爛額(e),還(huan)(huan)經(jing)常(chang)得(de)不到理(li)解甚(shen)至背黑鍋。這(zhe)邊(bian)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)經(jing)理(li)整日(ri)被(bei)老板催著(zhu)要(yao)(yao)公(gong)司(si)下一年的用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)計(ji)劃(hua)、培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)、干(gan)部(bu)隊伍(wu)建設計(ji)劃(hua)以(yi)及(ji)相關的預算,并特(te)別催促要(yao)(yao)招(zhao)到高素質的人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才;那邊(bian)被(bei)各用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)門(men)追著(zhu)要(yao)(yao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)、要(yao)(yao)求提升自己部(bu)門(men)的骨(gu)干(gan)以(yi)及(ji)增加有效培(pei)訓(xun)次數,還(huan)(huan)經(jing)常(chang)被(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)莫名地(di)到老板那里告狀(zhuang)。此外,人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)經(jing)理(li)還(huan)(huan)要(yao)(yao)面對(dui)層出(chu)不窮的各種(zhong)日(ri)常(chang)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)管(guan)(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)和諸如骨(gu)干(gan)員工(gong)(gong)跳槽、員工(gong)(gong)糾紛等棘(ji)手(shou)(shou)的事(shi)情。好(hao)不容易靜(jing)下來(lai)做(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)的工(gong)(gong)作(zuo)計(ji)劃(hua)卻沒有頭緒,面對(dui)各方面的需求沒有“抓手(shou)(shou)”。即使最終攢出(chu)一份工(gong)(gong)作(zuo)計(ji)劃(hua),卻連自己都覺得(de)還(huan)(huan)會像去年一樣處于被(bei)動(dong)地(di)位,使人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)陷入“計(ji)劃(hua)趕不上變化”,而且通常(chang)會導致出(chu)現這(zhe)些局面:

崗(gang)位(wei)職(zhi)責界定(ding)不(bu)清,人員冗余;
人員(yuan)沒有合理配(pei)置,人才浪費(fei);
沒有形成(cheng)人才梯隊,后備人才不(bu)足;
人員(yuan)素(su)質不高,缺少發(fa)展動(dong)力。
  
人事經(jing)理們開始面(mian)對越來越多的投訴以及(ji)領導不信(xin)任的可(ke)怕現(xian)象。在這種情(qing)況下,很(hen)多人事經(jing)理朋友們最后被(bei)迫早作打算。
  這種困惑(huo)的(de)(de)表面問題(ti)(ti)是公(gong)司(si)人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)工(gong)作缺(que)乏(fa)系統性(xing),招聘(pin)、培訓(xun)、干部隊(dui)伍建設、薪酬(chou)和績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)等工(gong)作較為隨意,和公(gong)司(si)人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃脫(tuo)節。而其根本原因(yin)在于人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃缺(que)乏(fa)可行性(xing),制定過程(cheng)缺(que)乏(fa)對公(gong)司(si)業務(wu)和人才結構的(de)(de)深(shen)入了解(jie)和科學預測。人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃是各(ge)項人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)活動的(de)(de)目(mu)標,無(wu)目(mu)標的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)活動等于沒有管(guan)(guan)理(li)(li)。因(yin)此,如果(guo)解(jie)決了人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)劃的(de)(de)難題(ti)(ti),那么其它問題(ti)(ti)的(de)(de)解(jie)決將步入正(zheng)軌。
  
規(gui)劃(hua)前先(xian)明確需求
  人(ren)力(li)資源規劃是使(shi)企業穩定(ding)地擁有一定(ding)質(zhi)量和(he)必要數量的(de)(de)人(ren)力(li),以實現該(gai)組織目(mu)標而擬(ni)訂的(de)(de)一套措施,從而求得人(ren)員(yuan)(yuan)需(xu)求量和(he)人(ren)員(yuan)(yuan)擁有量之間在企業未(wei)來發展過程(cheng)中的(de)(de)相(xiang)互(hu)匹配(pei)。
  人(ren)事經(jing)理們在做人(ren)力資源規劃(hua)前,必須思考3個層(ceng)次的問題:
  
第一層(ceng)次:企業的發展(zhan)目標是(shi)什么?為(wei)實現這一目標,人力資(zi)源如何進行代謝和替換?組織結構如何變化(hua)?
  
第二層次:我(wo)們的(de)人力資源現狀(zhuang)如(ru)何?我(wo)們在人力資源方面的(de)需求如(ru)何?如(ru)果存在用(yong)人差距,如(ru)何補足(zu)?
  
第(di)三層次:公司(si)是否有足夠的員工?公司(si)是否合理利用了現(xian)有的員工?公司(si)是否需要(yao)開發(fa)現(xian)有的員工技(ji)能?
  
如何(he)編制人(ren)力資源規劃
  這里建議人事(shi)經理們建立(li)公(gong)司人力資(zi)源報表,對公(gong)司的(de)(de)組織(zhi)結構、崗(gang)位信息、定編定員、人才結構進行詳細的(de)(de)統計(ji)、記錄和定期的(de)(de)更新。然后,就要(yao)開始做具(ju)體(ti)的(de)(de)規劃工作(zuo),主要(yao)有崗(gang)位職務規劃、人員補(bu)充規劃、教(jiao)育(yu)培訓規劃、人力分配規劃等。
  崗(gang)位(wei)職務(wu)規劃主要(yao)解(jie)決公司(si)定(ding)(ding)員(yuan)(yuan)定(ding)(ding)編問題。公司(si)要(yao)依(yi)據公司(si)的近(jin)遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要(yao)求等狀況確立相應的組織機構(gou)、崗(gang)位(wei)職務(wu)標準,進行定(ding)(ding)員(yuan)(yuan)定(ding)(ding)編。
  人(ren)員(yuan)補(bu)充(chong)規(gui)劃就(jiu)是在中長(chang)期內使崗位職務空(kong)缺能從質量上和數量上得到合(he)理的補(bu)充(chong)。人(ren)員(yuan)補(bu)充(chong)規(gui)劃要(yao)(yao)具體指出(chu)各級(ji)各類人(ren)員(yuan)所需要(yao)(yao)的資(zi)歷、培(pei)訓、年齡等要(yao)(yao)求。
  教育培訓規劃(hua)是依據公司(si)發展的(de)需(xu)要(yao),通過各(ge)種教育培訓途(tu)徑,為(wei)公司(si)培養當前和未來所需(xu)要(yao)的(de)各(ge)級各(ge)類(lei)合格人(ren)員(yuan)。
  人(ren)(ren)力分(fen)配(pei)(pei)規劃是依(yi)據公司各級組織(zhi)機構、崗位職務的專業分(fen)工來配(pei)(pei)置所需的人(ren)(ren)員,包括工人(ren)(ren)工種分(fen)配(pei)(pei)、干部職務調配(pei)(pei)及工作調動等內(nei)容。
  具體人力資源規劃編(bian)制有以下幾個步驟:
  
1、制定(ding)職(zhi)務(wu)(wu)(wu)編(bian)寫計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。根據(ju)公(gong)司(si)(si)發展規劃(hua)(hua)(hua),綜合職(zhi)務(wu)(wu)(wu)分析報告的內(nei)容(rong),來(lai)制定(ding)職(zhi)務(wu)(wu)(wu)編(bian)寫計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。編(bian)寫計(ji)劃(hua)(hua)(hua)陳述(shu)公(gong)司(si)(si)的組織(zhi)結構、職(zhi)務(wu)(wu)(wu)設置、職(zhi)位描(miao)(miao)述(shu)和(he)職(zhi)務(wu)(wu)(wu)資格要求(qiu)等內(nei)容(rong)。制定(ding)職(zhi)務(wu)(wu)(wu)編(bian)寫計(ji)劃(hua)(hua)(hua)是描(miao)(miao)述(shu)公(gong)司(si)(si)未來(lai)的組織(zhi)職(zhi)能規模(mo)和(he)模(mo)式(shi)。
  
2、根據(ju)公(gong)(gong)司(si)發展規劃,結合公(gong)(gong)司(si)人力(li)資源盤點報告(gao)制定(ding)人員(yuan)(yuan)(yuan)盤點計劃。人員(yuan)(yuan)(yuan)配(pei)置計劃陳述(shu)了公(gong)(gong)司(si)每(mei)個職(zhi)務的(de)(de)人員(yuan)(yuan)(yuan)數量(liang),人員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)職(zhi)務變(bian)動,職(zhi)務人員(yuan)(yuan)(yuan)空缺(que)數量(liang)等(deng)。制定(ding)配(pei)置計劃的(de)(de)目的(de)(de)是描述(shu)公(gong)(gong)司(si)未來的(de)(de)人員(yuan)(yuan)(yuan)數量(liang)和素質(zhi)構成(cheng)。
  
3、預測人(ren)員需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)。根據(ju)職務編制(zhi)計劃和人(ren)員配置(zhi)計劃,使用預測方(fang)法來預測人(ren)員需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)預測。人(ren)員需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)中應陳述需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)的(de)職務名(ming)稱、人(ren)員數量、希(xi)望到崗時間等。最(zui)好(hao)形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求(qiu)(qiu)、工作類別(bie),及(ji)為完成組織目標所(suo)需(xu)(xu)的(de)管理人(ren)員數量和層(ceng)次的(de)分(fen)列表。
  
4、確(que)定員(yuan)(yuan)(yuan)工供(gong)(gong)給(gei)計(ji)劃。人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)供(gong)(gong)給(gei)計(ji)劃是人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)需求的(de)對策性計(ji)劃。主要陳述人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)供(gong)(gong)給(gei)的(de)方式、人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)內外(wai)部流(liu)(liu)(liu)動(dong)政策、人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)獲取(qu)途徑和(he)獲取(qu)實施計(ji)劃等(deng)。通過分析勞動(dong)力過去的(de)人(ren)數、組(zu)織結構和(he)構成(cheng)以(yi)及人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)流(liu)(liu)(liu)動(dong)、年齡(ling)變(bian)(bian)化(hua)和(he)錄用(yong)等(deng)資(zi)料(liao),就可(ke)以(yi)預(yu)測出未來某個特定時刻的(de)供(gong)(gong)給(gei)情(qing)況。預(yu)測結果(guo)勾(gou)畫(hua)出組(zu)織現(xian)有人(ren)力資(zi)源狀況以(yi)及未來在流(liu)(liu)(liu)動(dong)、退休、淘(tao)汰(tai)、升職(zhi)以(yi)及其他相(xiang)關方面的(de)發展變(bian)(bian)化(hua)情(qing)況。
  
5、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。為了(le)提升公司現有員(yuan)工的素質,適應公司發展的需(xu)要,對(dui)員(yuan)工進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)是非常(chang)重(zhong)視的。培(pei)(pei)訓(xun)計劃中(zhong)包括培(pei)(pei)訓(xun)政策(ce)、培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求、培(pei)(pei)訓(xun)內容、培(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式、培(pei)(pei)訓(xun)考(kao)核等內容。
  
6、制定(ding)人力(li)(li)資源管理政(zheng)策(ce)(ce)調整計(ji)劃。計(ji)劃中明確(que)計(ji)劃內的人力(li)(li)資源政(zheng)策(ce)(ce)的調整原因(yin)、調整步驟和調整范(fan)圍等(deng)。其中包(bao)括招(zhao)聘政(zheng)策(ce)(ce)、績效(xiao)政(zheng)策(ce)(ce)、薪酬與福利政(zheng)策(ce)(ce)、激勵政(zheng)策(ce)(ce)、職業生涯(ya)政(zheng)策(ce)(ce)、員工管理政(zheng)策(ce)(ce)等(deng)。
  
7、編(bian)寫人力資源部(bu)費(fei)(fei)用(yong)(yong)預算。其中主要包(bao)括(kuo)招聘費(fei)(fei)用(yong)(yong)、培訓費(fei)(fei)用(yong)(yong)、福利費(fei)(fei)用(yong)(yong)等用(yong)(yong)的(de)預算。
  
8、關鍵任務的(de)風(feng)險(xian)(xian)分析及對策(ce)。每個公(gong)司在(zai)人(ren)力(li)資源管理中都(dou)可(ke)能遇到風(feng)險(xian)(xian),如招(zhao)聘失敗、新(xin)政策(ce)引起員工不滿等(deng)等(deng),這些事件很可(ke)能會(hui)影響公(gong)司的(de)正常運轉,甚至會(hui)對公(gong)司造成致命(ming)的(de)打(da)擊。風(feng)險(xian)(xian)分析就是通過風(feng)險(xian)(xian)識別、風(feng)險(xian)(xian)估計、風(feng)險(xian)(xian)駕馭、風(feng)險(xian)(xian)控制等(deng)一系列活(huo)動來(lai)防范風(feng)險(xian)(xian)的(de)發生。
  
關鍵在于員(yuan)工需(xu)求預測
  
公司員(yuan)工(gong)的(de)(de)需(xu)求預測是根據公司發展的(de)(de)要求,對(dui)將來某個時期內(nei)公司所(suo)需(xu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)數量和(he)質(zhi)量進(jin)行預測,進(jin)而確定(ding)人員(yuan)補充的(de)(de)計(ji)劃方(fang)案(an)實施(shi)教(jiao)育培訓方(fang)案(an),可以采用表1的(de)(de)格式(shi)。
  
合計(ji)
  
員工需(xu)求(qiu)預(yu)測(ce)是公(gong)(gong)(gong)司(si)編制人(ren)力規劃的(de)核心和前提(ti)條件。預(yu)測(ce)的(de)基礎是公(gong)(gong)(gong)司(si)發展規劃和公(gong)(gong)(gong)司(si)年度預(yu)算。對員工需(xu)求(qiu)預(yu)測(ce)要持動態的(de)觀點,考慮到預(yu)測(ce)期內勞動生(sheng)產率的(de)提(ti)高(gao)、工作方法(fa)的(de)改進及(ji)機械化(hua)、自動化(hua)水平的(de)提(ti)高(gao)等變化(hua)因素。
  
員工需(xu)求預測的基本方法有以下三種:
  
1、經(jing)(jing)驗估計法(fa)。經(jing)(jing)驗估計法(fa)就(jiu)是利(li)用(yong)現有(you)的情(qing)報(bao)和資(zi)料(liao),根據有(you)關人(ren)員的經(jing)(jing)驗,結合本(ben)公(gong)司(si)(si)的特點(dian),對公(gong)司(si)(si)員工需求(qiu)加以(yi)預測(ce)。經(jing)(jing)驗估計法(fa)可(ke)以(yi)采(cai)用(yong)“自(zi)下(xia)(xia)(xia)而上(shang)”和“自(zi)上(shang)而下(xia)(xia)(xia)”兩(liang)種(zhong)(zhong)方(fang)式(shi)。“自(zi)下(xia)(xia)(xia)而上(shang)”是由(you)直線部(bu)門的經(jing)(jing)理向(xiang)自(zi)己的上(shang)級主管提出(chu)(chu)用(yong)人(ren)要求(qiu)和建(jian)議,得上(shang)級主管的向(xiang)意:“自(zi)上(shang)而下(xia)(xia)(xia)” 的預測(ce)方(fang)式(shi)就(jiu)是由(you)公(gong)司(si)(si)經(jing)(jing)理先(xian)(xian)擬定出(chu)(chu)公(gong)司(si)(si)總體的用(yong)人(ren)目標和建(jian)議,然后(hou)由(you)各級部(bu)門自(zi)行(xing)確(que)定用(yong)人(ren)計劃。最(zui)好是將(jiang)“自(zi)下(xia)(xia)(xia)而上(shang)”與(yu)“自(zi)上(shang)而下(xia)(xia)(xia)” 兩(liang)種(zhong)(zhong)方(fang)式(shi)結合起來(lai)運用(yong),先(xian)(xian)由(you)公(gong)司(si)(si)提出(chu)(chu)員工需求(qiu)的指(zhi)導性建(jian)議,再由(you)各部(bu)門按公(gong)司(si)(si)指(zhi)導性建(jian)議的要求(qiu),會同人(ren)事(shi)部(bu)門、工藝(yi)技術部(bu)門、職(zhi)丁培訓(xun)部(bu)門確(que)定具體用(yong)人(ren)需求(qiu);同時,由(you)人(ren)事(shi)部(bu)門匯總確(que)定全公(gong)司(si)(si)的用(yong)人(ren)需求(qiu),最(zui)后(hou)將(jiang)形成(cheng)的員工需求(qiu)預測(ce)交由(you)公(gong)司(si)(si)經(jing)(jing)理審批。 這種(zhong)(zhong)方(fang)式(shi)較(jiao)為實(shi)用(yong)、簡單,缺點(dian)是不太*;適于中小(xiao)型企事(shi)業熟悉本(ben)單位情(qing)況(kuang)的人(ren)事(shi)經(jing)(jing)理操作。
 
 2 、統計(ji)預(yu)(yu)測(ce)法(fa)是運用(yong)數理(li)統計(ji)形(xing)式,依據公(gong)司目前和預(yu)(yu)測(ce)期的(de)經濟指標及若干(gan)相關(guan)因素(su),作數學計(ji)算,得(de)出員(yuan)工需求量。這(zhe)(zhe)類方(fang)法(fa)中(zhong)采用(yong)最普遍的(de)是比例趨勢法(fa)。這(zhe)(zhe)種方(fang)法(fa)通過(guo)研究歷史(shi)(shi)統計(ji)資(zi)料中(zhong)的(de)各種比例關(guan)系,如管理(li)人員(yuan)間工人之間的(de)比例關(guan)系,考慮未(wei)來(lai)情況(kuang)的(de)變(bian)動(dong),估(gu)計(ji)預(yu)(yu)測(ce)期內的(de)比例關(guan)系,從而預(yu)(yu)測(ce)未(wei)來(lai)各類員(yuan)工的(de)需要量。這(zhe)(zhe)種方(fang)法(fa)簡單易行,關(guan)鍵就(jiu)在于歷史(shi)(shi)資(zi)料的(de)準確性和對未(wei)來(lai)情況(kuang)變(bian)動(dong)的(de)估(gu)計(ji)。
  
保(bao)持員工的供求(qiu)平衡
  另一個(ge)重要預測是對(dui)人才(cai)供給的(de)預測。公司員工(gong)的(de)供給預測就是為滿(man)足公司對(dui)員工(gong)的(de)需求(qiu),而對(dui)將(jiang)來某個(ge)時期(qi)內(nei),公司從其內(nei)部(bu)和(he)外部(bu)所能得到的(de)員工(gong)的(de)數量和(he)質(zhi)量進行(xing)預測。
  
員(yuan)工供給預測一般包括以下幾方面內容:
  
(1)分析公(gong)司目前的員工狀(zhuang)況(kuang),如公(gong)司員工的部門分布(bu)、技術(shu)知識水平、工種、年齡構成等,了解公(gong)司員工的現狀(zhuang)。
  
(2)分析目前(qian)公司員(yuan)工流動的(de)情況及其原因(yin),預測將(jiang)來員(yuan)工流動的(de)態勢,以便采取相應的(de)措施避免不(bu)必要的(de)流動,或及時給予替補(bu)。
  
(3)掌握(wo)公司(si)員(yuan)工(gong)提拔和內部調(diao)動的情況(kuang),保證工(gong)作(zuo)和職務的連續性。
  
(4)分析工(gong)作條件(如作息制度、輪(lun)班(ban)制度等)的(de)改(gai)變(bian)和出勤率的(de)變(bian)動對員工(gong)供給的(de)影響(xiang)。
  
(5)掌(zhang)握公司員(yuan)工的(de)供給來源(yuan)和渠(qu)道(dao)。員(yuan)工可以來源(yuan)于(yu)公司內部(bu)(如富(fu)余員(yuan)工的(de)安排,員(yuan)工潛力的(de)發揮(hui)等),也(ye)可來自(zi)于(yu)公司外部(bu)。
  對公司員(yuan)工供(gong)給進行預測,還必須把握影響(xiang)員(yuan)工供(gong)給的主要因素,從而了解(jie)公司員(yuan)工供(gong)給的基(ji)本狀(zhuang)況(kuang)。
  公司員(yuan)工(gong)(gong)的供求(qiu)(qiu)平(ping)(ping)衡(heng)是編(bian)制公司人力規劃(hua)的一(yi)項(xiang)重(zhong)要內容。公司員(yuan)工(gong)(gong)的供求(qiu)(qiu)平(ping)(ping)衡(heng)不僅有員(yuan)工(gong)(gong)需求(qiu)(qiu)與(yu)供給總量上的平(ping)(ping)衡(heng),更重(zhong)要的是要有員(yuan)工(gong)(gong)素質、類別等供求(qiu)(qiu)結構上的平(ping)(ping)衡(heng)。
  為做到(dao)公司(si)(si)員(yuan)工(gong)(gong)的供(gong)求(qiu)平衡(heng)(heng),公司(si)(si)必須做好綜合平衡(heng)(heng)分析,通常(chang)以公司(si)(si)員(yuan)工(gong)(gong)供(gong)求(qiu)平衡(heng)(heng)表的形式反映。此外,公司(si)(si)必須針(zhen)對員(yuan)工(gong)(gong)潛力(li)(li)進行分析,從數量上消除人(ren)浮于(yu)事的人(ren)力(li)(li)浪費現象,從質量上提高員(yuan)工(gong)(gong)的素質,充(chong)分發揮(hui)現有(you)員(yuan)工(gong)(gong)的潛力(li)(li)。
  最后(hou)需要強調的(de)(de)(de)是企(qi)業(ye)(ye)在制定人力(li)資(zi)源規(gui)劃(hua)(hua)之(zhi)前(qian),需要重新審(shen)視企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)戰略、流(liu)程(cheng)和組織結構的(de)(de)(de)設(she)置,梳理崗位信息(xi),進行工(gong)作分(fen)析(xi)。制定規(gui)劃(hua)(hua)時,必須結合(he)業(ye)(ye)務發(fa)展計(ji)劃(hua)(hua)和工(gong)作分(fen)析(xi)結果(guo)職位說明書及組織操作手冊進行,切忌簡單問題復雜化;最后(hou),還(huan)應在科學的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源規(gui)劃(hua)(hua)方案(an)基礎上,進行相(xiang)應的(de)(de)(de)員工(gong)職業(ye)(ye)生(sheng)涯規(gui)劃(hua)(hua)和培訓規(gui)劃(hua)(hua),設(she)計(ji)客觀的(de)(de)(de)薪酬體系和績效考(kao)核體系,才真正能為企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)持續(xu)性發(fa)展提供企(qi)業(ye)(ye)人力(li)資(zi)源開發(fa)系統。


轉載://bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/535.html