這(zhe)幾天重溫了《士兵突擊》,這(zhe)部(bu)劇是2006年上映的,*一(yi)部(bu)清一(yi)色男人戲大火的,小編第一(yi)次看這(zhe)部(bu)劇是初中,對于那時候的我來說(shuo),它就是部(bu)勵志片,許三多就是我們的榜樣,他完美逆(ni)襲的過程讓我佩服。
在(zai)劇中(zhong),有一個人物叫成才,成才在(zai)劇中(zhong),始終(zhong)作為(wei)許(xu)三(san)多(duo)的(de)參(can)照物而(er)(er)存(cun)在(zai)。許(xu)三(san)多(duo)和成才是(shi)兩個截然不同的(de)人物。許(xu)三(san)多(duo)是(shi)父親(qin)口(kou)中(zhong)的(de)“龜兒子(zi)”,戰友口(kou)中(zhong)“能把豬氣死的(de)人”,然而(er)(er)這個看似“愚鈍(dun)”的(de)小士兵卻(que)是(shi)忠誠衛士。成才則是(shi)一個聰(cong)明的(de)士兵,業務(wu)尖子(zi)、領悟能力強、還懂(dong)得不少(shao)人情世(shi)故,但(dan)在(zai)發現鋼七連(lian)(lian)競爭太激(ji)烈(lie)后,缺乏(fa)團(tuan)隊精(jing)神的(de)他背著連(lian)(lian)長(chang)聯系別的(de)連(lian)(lian)隊,和七連(lian)(lian)拜拜了。
事實上(shang),職(zhi)場中類似成(cheng)才(cai)這樣的(de)人物并(bing)不少(shao)見。進入一個行(xing)業以后,有些人覺得上(shang)下級、同事之間關系處不好(hao),干了幾個月就走了。有些人覺得工作任務繁重,看(kan)到好(hao)像有比這個行(xing)業輕松的(de)工作就離職(zhi)
和劇中的(de)成(cheng)才(cai)一樣(yang),這些看似機(ji)靈、富有(you)應變能(neng)力的(de)人(ren)常(chang)常(chang)是面(mian)試寵兒、應聘高手。在當今的(de)招聘市場中,我們(men)可以先劃分為兩類人(ren):
一、會找工(gong)(gong)(gong)作的(de)人:大部分會找工(gong)(gong)(gong)作的(de)人往往工(gong)(gong)(gong)作表現不盡(jin)如人意(yi),他們(men)只具備了取悅考官,展現自己形象獲(huo)得好感的(de)能(neng)力(li)。他們(men)是找工(gong)(gong)(gong)作的(de)高(gao)手(shou),而非真正的(de)實際(ji)工(gong)(gong)(gong)作高(gao)手(shou)。
二、真正的(de)(de)工作高(gao)手:他(ta)們會尋找(zhao)工作遇到了巨大的(de)(de)障(zhang)礙(ai),但他(ta)們難以(yi)表現出(chu)你所需要的(de)(de)外向、熱(re)情(qing)、自信(xin)、團隊(dui)精神等要素,他(ta)的(de)(de)表達不具備你所需要的(de)(de)激(ji)情(qing)和流利,在你看(kan)來他(ta)們甚至有點“怪異”,但他(ta)們的(de)(de)內在是具備這些的(de)(de)。
對于企業(ye)來(lai)說,《士兵(bing)突擊(ji)》劇中(zhong)這兩個迥然不同的人物或許(xu)能給你帶(dai)(dai)來(lai)新的想法,長久(jiu)以來(lai),企業(ye)管理者希望招聘到的人一(yi)進入公司(si)就能立即上崗勝任,甚至快速給公司(si)帶(dai)(dai)來(lai)業(ye)績!但在實(shi)(shi)際(ji)招聘中(zhong)往(wang)往(wang)很難(nan)識別應聘者的真正實(shi)(shi)力。正因為如此(ci),人力資源(yuan)管理者常常會陷入這樣(yang)一(yi)個困境:優秀的員工(gong)(gong)招不來(lai)、入職(zhi)的員工(gong)(gong)崗位不匹配。
面對這(zhe)種情況(kuang),企(qi)業(ye)若能在一(yi)開始就精(jing)準(zhun)招聘到合適人(ren)才(cai),那出現以上(shang)問題(ti)也能夠大(da)大(da)降低。要想精(jing)準(zhun)招聘合適人(ren)才(cai),企(qi)業(ye)首先需要建立人(ren)才(cai)標準(zhun),即構建崗(gang)位勝任力模(mo)(mo)型,崗(gang)位勝任力模(mo)(mo)型的(de)應用(yong)幾乎貫(guan)穿了(le)整個人(ren)力資源管理的(de)用(yong)人(ren)決策,一(yi)個企(qi)業(ye)搭建好崗(gang)位勝任力模(mo)(mo)型無(wu)論對于(yu)企(qi)業(ye)還(huan)是對于(yu)員工(gong)個人(ren)都(dou)是有(you)很大(da)的(de)作用(yong)的(de)。
作用(yong)一:崗(gang)位勝任力(li)模型能夠幫助企業精準招聘
傳(chuan)統的(de)(de)招(zhao)聘與選拔,往往只(zhi)注重是(shi)崗位(wei)要(yao)求中的(de)(de)個別方面,如技(ji)術能力、知識學歷、工(gong)作經驗等外顯性(xing)的(de)(de)素質(zhi),本(ben)(ben)以為招(zhao)聘了很(hen)多個厲害的(de)(de)精英,沒(mei)想到招(zhao)聘的(de)(de)是(shi)“成(cheng)才”一樣的(de)(de)人物,企(qi)業如果招(zhao)到“錯的(de)(de)人”,不管是(shi)員工(gong)留(liu)任還是(shi)不留(liu)任,企(qi)業要(yao)擔負(fu)的(de)(de)招(zhao)聘成(cheng)本(ben)(ben)都是(shi)巨大的(de)(de)。有關機構核算過:招(zhao)錯了人,企(qi)業會付出15倍于工(gong)資的(de)(de)代價(jia)!
然而(er),基于(yu)崗位勝(sheng)任(ren)力(li)(li)模型的(de)(de)人(ren)員(yuan)招聘(pin)與選拔,挑(tiao)選的(de)(de)員(yuan)工則(ze)是具備勝(sheng)任(ren)素質和(he)能(neng)夠取得優(you)秀(xiu)績(ji)效的(de)(de)人(ren)。處(chu)于(yu)勝(sheng)任(ren)力(li)(li)特(te)征結(jie)構表層的(de)(de)知識(shi)和(he)技能(neng),相對易于(yu)識(shi)別和(he)習得；而(er)處(chu)于(yu)冰山(shan)模型以下,也就是內在能(neng)力(li)(li)。那些隱性的(de)(de)職業(ye)天賦、動機(ji)需求(qiu)、勝(sheng)任(ren)力(li)(li)等,則(ze)難于(yu)評估和(he)培養(yang),但這一(yi)部分才(cai)是人(ren)崗匹配的(de)(de)關鍵。如果企業(ye)根據崗位勝(sheng)任(ren)力(li)(li)模型來招聘(pin)人(ren)才(cai),那么人(ren)和(he)崗位的(de)(de)匹配就不僅體現在知識(shi)、技能(neng)的(de)(de)匹配上,還體現在內在能(neng)力(li)(li)的(de)(de)匹配。這樣(yang),才(cai)可能(neng)將企業(ye)的(de)(de)核心價值觀、戰略(lve)導向和(he)共同愿景落實(shi)到員(yuan)工的(de)(de)日常行為過程中造就卓越(yue)的(de)(de)組(zu)織(zhi)的(de)(de)優(you)秀(xiu)業(ye)績(ji)。
作用二:崗位勝(sheng)任力(li)模型幫助企業進行人才能力(li)摸(mo)底
企(qi)業(ye)若想進行(xing)員(yuan)(yuan)工調崗(gang)或淘汰,往往會進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)能(neng)力(li)摸底,考察(cha)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)水(shui)平(ping)和(he)技術(shu)水(shui)平(ping),但企(qi)業(ye)在(zai)未(wei)明確員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)內在(zai)能(neng)力(li)、動機需(xu)求以(yi)及人(ren)(ren)才(cai)(cai)現(xian)狀時,只看業(ye)績或平(ping)時工作表現(xian)就(jiu)決定調崗(gang)或淘汰,往往是不(bu)夠的(de)(de)(de)(de)。對(dui)員(yuan)(yuan)工進行(xing)調崗(gang)或提拔(ba)(ba)就(jiu)會出現(xian)錯崗(gang)、人(ren)(ren)崗(gang)不(bu)匹配的(de)(de)(de)(de)情況。基于崗(gang)位(wei)勝任(ren)力(li)模型的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)提拔(ba)(ba)和(he)培養,通(tong)過對(dui)人(ren)(ren)才(cai)(cai)綜合評價,對(dui)績效高的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)關鍵(jian)特征和(he)組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)環境變量兩(liang)方(fang)面分析來確定崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)勝任(ren)要求和(he)組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)核心能(neng)力(li),發現(xian)人(ren)(ren)才(cai)(cai)內在(zai)能(neng)力(li)及潛力(li)水(shui)平(ping),找(zhao)到各(ge)部門的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)崗(gang)位(wei)適(shi)合的(de)(de)(de)(de)潛在(zai)管理(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)。具有(you)更強(qiang)的(de)(de)(de)(de)工作績效預測性,讓人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)與崗(gang)位(wei)、崗(gang)位(wei)與組織(zhi)戰略目標(biao)的(de)(de)(de)(de)匹配度更高幫(bang)助公司形成一套科學(xue)合理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)內部管理(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)培養及晉升(sheng)體系,從(cong)而大大提升(sheng)公司的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)選用育(yu)留。
T12模型(xing)的(de)運用落實:
但企(qi)業要想精準構建(jian)(jian)(jian)崗(gang)(gang)(gang)位勝任力模(mo)(mo)型并(bing)不(bu)容(rong)易,不(bu)過(guo),現在已經(jing)有一些幫助企(qi)業構建(jian)(jian)(jian)崗(gang)(gang)(gang)位勝任力模(mo)(mo)型的(de)工具,例如(ru)T12人(ren)才測(ce)評工具,后臺三種建(jian)(jian)(jian)模(mo)(mo)方式,靈(ling)活滿足不(bu)同(tong)應用場景的(de)操作,快速建(jian)(jian)(jian)立你所需(xu)要的(de)崗(gang)(gang)(gang)位模(mo)(mo)型,并(bing)且有“以崗(gang)(gang)(gang)選人(ren)”、“以人(ren)選崗(gang)(gang)(gang)”的(de)先進功能幫助企(qi)業更高效、精準、低成本的(de)識別卓越人(ren)才。
企(qi)(qi)業通過構建(jian)崗(gang)位勝任力模型,才(cai)能使員工在其(qi)崗(gang)位上發揮出優勢,從而使企(qi)(qi)業速地(di)發展。企(qi)(qi)業管(guan)理者趕(gan)緊行(xing)動起來,不要在選(xuan)人上踩坑(keng)啦(la)!
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