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不勝任退出制度培訓

【課程背景】
在(zai)國(guo)(guo)(guo)企(qi)(qi)深化改(gai)革的(de)(de)(de)(de)大背(bei)景下，末等(deng)調(diao)(diao)整(zheng)與不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)(ren)退(tui)出(chu)(chu)制(zhi)(zhi)度作(zuo)為(wei)優化企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)力(li)資源結構、提升企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)核心競爭(zheng)力(li)的(de)(de)(de)(de)關(guan)(guan)鍵舉措，正逐(zhu)漸成為(wei)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)重點。社會的(de)(de)(de)(de)發展進步(bu)，必然帶(dai)來(lai)法(fa)治的(de)(de)(de)(de)逐(zhu)步(bu)健全完善(shan)，這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)變化也必然會在(zai)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)勞(lao)動(dong)用工中(zhong)有(you)(you)(you)(you)所(suo)體現(xian)。2024年(nian)9月27日(ri)*國(guo)(guo)(guo)資委國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)改(gai)革深化提升行動(dong)2024年(nian)第三次專題(ti)推(tui)進會上提出(chu)(chu)到(dao)2025年(nian)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)必須普遍推(tui)行末等(deng)調(diao)(diao)整(zheng)和不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)(ren)退(tui)出(chu)(chu)制(zhi)(zhi)度。在(zai)《勞(lao)動(dong)法(fa)》、《勞(lao)動(dong)合同(tong)法(fa)》、《民法(fa)典(dian)》、社保稅征(zheng)的(de)(de)(de)(de)大背(bei)景下，國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)用工風險不(bu)(bu)(bu)得不(bu)(bu)(bu)引(yin)起國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)及(ji)人(ren)力(li)資源部門的(de)(de)(de)(de)高度重視。與其他(ta)社會風險不(bu)(bu)(bu)同(tong)，法(fa)律(lv)風險帶(dai)有(you)(you)(you)(you)明確的(de)(de)(de)(de)指向性，是(shi)由制(zhi)(zhi)度性法(fa)律(lv)結構所(suo)支撐(cheng)著的(de)(de)(de)(de)風險體系，因此也是(shi)可以有(you)(you)(you)(you)效防(fang)控的(de)(de)(de)(de)。人(ren)的(de)(de)(de)(de)成本是(shi)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)*的(de)(de)(de)(de)成本，人(ren)的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)也同(tong)時是(shi)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)*的(de)(de)(de)(de)價值(zhi)。然而(er)，國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)日(ri)常管(guan)(guan)理中(zhong)，HR對末等(deng)調(diao)(diao)整(zheng)與不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)(ren)退(tui)出(chu)(chu)制(zhi)(zhi)度等(deng)總是(shi)抱有(you)(you)(you)(you)畏(wei)難(nan)情緒，也不(bu)(bu)(bu)知(zhi)如何處(chu)理相關(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)事(shi)(shi)務。實踐中(zhong)，離職管(guan)(guan)理處(chu)理不(bu)(bu)(bu)當而(er)引(yin)發勞(lao)動(dong)爭(zheng)議事(shi)(shi)件時有(you)(you)(you)(you)發生(sheng)，在(zai)發生(sheng)勞(lao)動(dong)爭(zheng)議后，由于勞(lao)動(dong)爭(zheng)議中(zhong)大多(duo)(duo)數事(shi)(shi)實均由用人(ren)單位承擔舉證責任(ren)(ren)，而(er)HR及(ji)直屬(shu)領(ling)導在(zai)證據搜集方(fang)面缺乏必要的(de)(de)(de)(de)意識(shi)和技巧，成為(wei)導致用人(ren)單位在(zai)勞(lao)動(dong)爭(zheng)議中(zhong)敗訴的(de)(de)(de)(de)主要原(yuan)因。HR只有(you)(you)(you)(you)熟(shu)悉勞(lao)動(dong)法(fa)，才(cai)能將員工管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)(de)各項工作(zuo)落到(dao)實處(chu)，擺脫人(ren)力(li)資源領(ling)域(yu)的(de)(de)(de)(de)“好(hao)人(ren)沒好(hao)報”現(xian)象，做到(dao)真正的(de)(de)(de)(de)“人(ren)性化管(guan)(guan)理”，促(cu)進多(duo)(duo)崗(gang)位之間的(de)(de)(de)(de)協同(tong)。

【課程收益】
幫助HR克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題
幫助HR掌握企業勞動用工風險防范的基本法律知識
增強HR守法用法的自覺性、風險感知能力、風險防范意識
提升HR解決企業實際問題的實踐技能
提升HR的崗位認同感與工作使命感
提(ti)升企業(ye)整(zheng)體的守法合規意識，推進穩健長久發展目(mu)標(biao)的逐步(bu)實現

【課程特色】
結合最高法指導案例及各地*司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
結合勞動用工新形勢下的新問題，實時更新、靈活實用
以*的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規與各地司法實踐為依托
深入剖析法條及其背后的法律機理，實現理論與實踐緊密結合
學(xue)員學(xue)得(de)懂(dong)、記得(de)住、用得(de)到、吃得(de)透

【課程對象】
國(guo)有企業人力資源管理部門(men)（HR）

【課程大綱】
一、“沒有炒過人的HR不是真正的HR。”
國有企業常見勞動爭議處理的特點分析
正視勞動爭議的復雜性
忽視勞動爭議處理特殊性的風險點及管理建言
如何利用勞動糾紛處理的綜合性完善用工管理？
勞動爭(zheng)議(yi)處理中HR的常(chang)見誤區

二、用發展眼光看國有企業用工方式改變
勞動關系的認定既是法律問題也是實踐問題
為什么要做末等調整和不勝任退出制度建設？
勞動關系的主體
合意、從屬性、舉證責任
用更開放的視角看待組織與人的關系
當前勞動用工法律(lv)環境(jing)及其變化趨勢

三、告別誤區，心存敬畏：有制度，也有動作
國企“末等調整和不勝任退出”與“末位淘汰”的本質區別
“末等調整和不勝任退出”并非新創概念
什么是末等調整和不勝任退出制度？
能者上、平者讓、庸者下、劣者汰
「以案說法」“轉圈末位”行不通
什么是員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少？
用好績效考核結果：有動作之前先要制定標準
“末等調整和不勝任退出”的基礎是合理的、透明的、客觀的績效考核體系
如何調(diao)整(zheng)，如何退出(chu)，誰(shui)被(bei)調(diao)整(zheng)，誰(shui)退出(chu)？

四、實現“末等調整和不勝任退出”面臨的操作難點與實務
規章制度的合法性要求
“末等”與“不勝任”的認定和考核標準
「以案說法」用人單位在沒有與勞動者充分溝通的情況下就進行績效打分
勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理
企業管理手段的一致性（員工效仿）
離職管理不能任性：企業單方解除/終止勞動合同的法定性
離(li)職溝通和(he)談(tan)判是離(li)職管理的樞(shu)紐

五、試用期勞動合同解除的操作難點與實務
「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，是否認定違法解除勞動合同？
招聘條件VS 錄用條件
不符合錄用條件VS 不能勝任工作
如何對勞動者“不符合錄用條件”舉證？
萬(wan)能公式：“錄(lu)用條件明確且合法(fa)”+“有效公示”！

六、協商解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」患精神病員工與用人單位協商解除勞動合同的問題
協商解除勞動合同的4類條件
協商解除勞動合同的經濟補償金
協商解除勞動合同的7大流程
協商解除勞動合同的4類注意事項
勞資雙方均(jun)同意(yi)勞動(dong)合(he)同解(jie)除(chu)，但約定具體事宜留待今后再另行(xing)協商確(que)定，能否視為勞動(dong)合(he)同已經協商一致解(jie)除(chu)？

七、勞動者單方解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」用人單位強行調崗，勞動者能否單方解除勞動合同？
勞動者單方解除勞動合同的2種類型
預告解除與任意解除權
勞動者即時解除勞動合同的6種情形
企業/部門規章制度的生效條件
變相降低工資迫使勞動者離職
強制調(diao)崗迫使(shi)勞動者離職(zhi)（如(ru)何正(zheng)確的調(diao)崗？）

八、用人單位解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」用人單位解雇員工未通知工會
用人單位單方解除勞動合同的2種情形
用人單位過錯性解除勞動合同的6種情形
“嚴重”程度、“重大損失”的認定
什么才是“被依法追究刑事責任”？
用人單位非過錯性解除勞動合同的3種情形
非過錯性解除勞動合同的6類禁止情形
員工不服從調崗，用人單位解除勞動合同
對因勞動者過錯解除合同情形的舉證不能（沒有證據/證據不足）
用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
用人單位可以辭退嚴重嚴重違反規章制度的孕期女職工嗎？
勞動者拒絕調崗能否被辭退？
以(yi)績效(xiao)考核(he)不(bu)合格(ge)為由開除勞動者(zhe)，用人(ren)單位應如何證明勞動者(zhe)績效(xiao)結果(guo)客觀(guan)不(bu)合格(ge)？

九、勞動合同終止操作難點與實務
「以案說法」用人單位能否按約定終止勞動合同？
勞動合同終止VS 勞動合同解除
勞動合同終止的5類情形
勞動合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動者終止勞動合同）
與連續工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同
勞動合(he)同到期(qi)終止程序

十、員工離職程序操作難點與實務
「以案說法」單位可以拒不出具解除/終止勞動合同證明嗎？
勞動者離職2種類型
用人單位在離職程序中的9大義務
勞動者未辦理離職手續，用人單位能否暫扣工資？
勞(lao)動者(zhe)離職時，用人單位必須協(xie)助辦理社保轉移嗎(ma)？

十一、勞動糾紛預防與化解
勞動爭議為什么難搞定？
勞動爭議處理的基本原則
如何通過協商、調解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛
構建完善的勞動用工法律風險防范體系
證據、證據的搜集與取證技巧
八類常見勞動糾紛及處理技(ji)巧

十二、課程回顧與總結
回顧課程重點
企業勞動用工的未來趨勢和挑戰
結語：通(tong)(tong)過全面、系(xi)統學習國企(qi)末(mo)等調整與(yu)不勝(sheng)任退出制度操作實務(wu)，用企(qi)業(ye)文(wen)化建(jian)設助力員工(gong)(gong)管(guan)理(li)、與(yu)員工(gong)(gong)構(gou)建(jian)和諧(xie)的(de)勞動關(guan)(guan)系(xi)、開(kai)展有效(xiao)的(de)員工(gong)(gong)溝通(tong)(tong)、員工(gong)(gong)紀律(lv)管(guan)理(li)、預防和化解勞資糾紛(fen)，規范企(qi)業(ye)日常員工(gong)(gong)關(guan)(guan)系(xi)管(guan)理(li)行為，減(jian)少勞動爭(zheng)議與(yu)糾紛(fen)，構(gou)建(jian)和諧(xie)、健康、穩(wen)定的(de)勞動用工(gong)(gong)關(guan)(guan)系(xi)，營造(zao)政(zheng)府放心、單(dan)位安心、員工(gong)(gong)舒心的(de)多贏局面。

不勝任退出制度培訓