新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點
2025-06-22 01:50:18
講師：莫(mo)宇(yu)斌 瀏覽(lan)次數(shu)：3047
課程描述(shu)INTRODUCTION
勞動合同法管理培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安(an)排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
課(ke)程背景：
勞(lao)動爭議案件敗訴(su)，不(bu)但(dan)(dan)給企業帶來翻倍的(de)(de)經濟損失，而(er)且也給企業帶來不(bu)良的(de)(de)社會影響，不(bu)但(dan)(dan)降低企業領導(dao)的(de)(de)管理(li)威(wei)望，而(er)且也降低廣(guang)大在職員工(gong)的(de)(de)凝聚(ju)力和積極(ji)性(xing)；如果處理(li)不(bu)當，則可(ke)能(neng)讓個別(bie)惡意的(de)(de)勞(lao)動者乘機鬧事，煽動更多的(de)(de)在職員工(gong)參與其中，聚(ju)眾罷(ba)工(gong)……
隨著(zhu)《勞動合同法(fa)》、《勞動爭議(yi)調解仲裁法(fa)》等文件(jian)(jian)(jian)的相(xiang)繼(ji)頒布，全國各地的勞動爭議(yi)案(an)件(jian)(jian)(jian)持(chi)續急(ji)劇遞(di)增，而當中80%左(zuo)右的案(an)件(jian)(jian)(jian)均以企業敗(bai)訴告終！
過去三年(nian)來(lai)，勞動(dong)者提(ti)出的(de)勞動(dong)爭(zheng)議訴求主要有(you)哪些(xie)？
未來三年內(nei)，勞(lao)動者的熱(re)點訴求(qiu)將(jiang)有哪些(xie)？
為什么企業的敗訴率總是那(nei)么高，想打贏官司真(zhen)的那(nei)么難嗎？
明明是(shi)勞(lao)動者不勝任工作或者嚴重失職、違紀違規，明明是(shi)企業很有道理，為什么企業卻敗訴了，而且輸得很徹底、很無奈？
培訓內容：
一、勞動合同(tong)簽(qian)訂環節
1、企業(ye)沒(mei)有與員(yuan)工簽訂勞動合同也沒(mei)有支付雙(shuang)倍工資，員(yuan)工能否(fou)提出被迫解(jie)除并(bing)索賠(pei)(pei)經(jing)濟補(bu)償？對于雙(shuang)倍工資差額，能否(fou)追加25%、或(huo)100%的(de)賠(pei)(pei)償金？
2、未簽(qian)勞動(dong)合同雙倍工(gong)(gong)資(zi)(zi)的計算基(ji)數(shu)到底(di)是(shi)(shi)基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)(zi)還是(shi)(shi)工(gong)(gong)資(zi)(zi)總額，具(ju)體包括哪些(xie)工(gong)(gong)資(zi)(zi)結構項目(mu)？
3、未簽訂勞動合同(tong)滿1年(nian)，第2年(nian)開始是(shi)否仍需(xu)繼(ji)續支付雙倍工(gong)資？
4、 補簽或倒(dao)簽勞動合(he)同是否有(you)效(xiao)？是否仍需(xu)支付未簽勞動合(he)同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧(qiao)？
5、企業是否需(xu)要與法人代表、董事長、專職(zhi)股(gu)東簽訂(ding)勞(lao)動合同，不簽有何風(feng)險？
6、用人單位不使用勞(lao)動(dong)(dong)部門(men)的(de)合(he)同范本(ben)自行擬定勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同文(wen)本(ben)是否(fou)有效？勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同未經勞(lao)動(dong)(dong)部門(men)備案是否(fou)有效？
7、如(ru)果勞動者借故拖(tuo)延(yan)或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位(wei)如(ru)何應對？
8、入職(zhi)后第(di)25天簽訂合(he)同有無風(feng)險，什么(me)時(shi)(shi)候為*時(shi)(shi)間，簽署勞動合(he)同？
9、用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)與(yu)勞動(dong)者在用(yong)工(gong)前(qian)訂立勞動(dong)合(he)同的，在尚未用(yong)工(gong)期間，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)解除(chu)勞動(dong)合(he)同，是否需支(zhi)付經濟(ji)補償(chang)？
二、試用期管(guan)理環節
1、單獨簽訂(ding)試用期(qi)協議，到底有無效(xiao)力(li)，存在哪些風(feng)險？與(yu)新員工(gong)直(zhi)接簽訂(ding)勞動合(he)同，是否(fou)意味著在試用期(qi)間難以解雇新員工(gong)？
2、企(qi)業高層決定延(yan)長新員工的試用(yong)期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關(guan)手續，才(cai)能避免法律風險？
3、勞動者離職后(hou)再(zai)次入(ru)職，企(qi)業與其約定(ding)試用期，是否構成非法約定(ding)試用期？
4、試用(yong)期滿(man)后，辭退(tui)員(yuan)工(gong)，到底要不要賠償？試用(yong)期最(zui)后1天辭退(tui)員(yuan)工(gong)，企(qi)業(ye)賠償的概率非常高(gao)，企(qi)業(ye)該如何完(wan)善試用(yong)期的解雇流程(cheng)，才避免案(an)件敗(bai)訴？
5、企(qi)業設定員工(gong)試用期(qi)間(jian)的(de)工(gong)作目標或任(ren)務，但(dan)是試用期(qi)未滿(man)就辭(ci)退員工(gong)，由此引起的(de)爭議60%都是企(qi)業敗(bai)訴，企(qi)業該(gai)如何(he)抗辯或日常(chang)中怎樣規避風險？
6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存(cun)在風險，該如(ru)何化解？
7、“不(bu)符(fu)(fu)合崗(gang)位條件(jian)(jian)、不(bu)符(fu)(fu)合錄用條件(jian)(jian)、不(bu)合格(ge)”到底怎樣(yang)表述，才避免企(qi)業解雇員工(gong)時引發法律風險？
8、企(qi)業(ye)以“不(bu)符合(he)崗位條件(jian)、不(bu)符合(he)錄用條件(jian)、不(bu)合(he)格”解雇勞動(dong)者引發爭議，企(qi)業(ye)該提供哪些證據，才確(que)保立(li)于不(bu)敗(bai)之地？
9、《試用期辭(ci)退通知書(shu)(shu)》，如果表(biao)述不當(dang)，很可(ke)能成(cheng)為勞(lao)動(dong)者主張(zhang)非(fei)法(fa)解雇的有力反證，那么企業該如何書(shu)(shu)寫，才確保解除勞(lao)動(dong)合同無(wu)任何風(feng)險？
10、試(shi)用(yong)期(qi)滿，企(qi)業給員(yuan)工(gong)加(jia)工(gong)資，很(hen)可能反(fan)過來被認(ren)定試(shi)用(yong)期(qi)不足額支付工(gong)資，企(qi)業該(gai)如何抗辯或(huo)日(ri)常中怎樣做才避免敗(bai)訴？
三、轉正后日常管理環節
1、績(ji)效目標不(bu)合法合理的，往(wang)往(wang)不(bu)能(neng)作(zuo)為衡(heng)量(liang)勞動者是否“勝任工作(zuo)”的依據(ju)，企業(ye)該怎樣設定績(ji)效目標，才能(neng)作(zuo)為衡(heng)量(liang)標準？
2、即使企業(ye)能證(zheng)明(ming)勞動(dong)者 “不勝任工作”，但是在之(zhi)后的調(diao)(diao)崗調(diao)(diao)薪爭議(yi)中(zhong)還是被認定單方非法變更(geng)勞動(dong)合同，企業(ye)敗訴，為(wei)什么(me)？企業(ye)該(gai)如何規避(bi)？
3、勞動(dong)者對績(ji)效(xiao)目標(biao)不確認，是否意味著該目標(biao)無效(xiao)？如果必(bi)須經勞動(dong)者確認才(cai)生(sheng)效(xiao)，那么企業的日常管理將何(he)去何(he)從？
4、員工認同績效(xiao)考核(he)結果，但(dan)是企業在“基(ji)于不勝任工作而調崗調薪、解(jie)雇辭退”的案件中還(huan)是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
5、企業(ye)根據績(ji)效(xiao)考(kao)核結果(guo)扣(kou)減員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)獎金，很多時候被認定非法克扣(kou)工(gong)資，企業(ye)該(gai)如何(he)抗(kang)辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
6、企業(ye)通常(chang)根據經營需要(yao)而調整員(yuan)工(gong)的崗位或地點，但是(shi)員(yuan)工(gong)可提(ti)出被迫(po)解(jie)除并索賠(pei)經濟補償，企業(ye)日(ri)常(chang)中該如何做(zuo)，才(cai)避免案件(jian)敗訴？
7、勞動(dong)合同(tong)約(yue)定的崗(gang)位(wei)實際上發生變(bian)化(hua)，但沒有辦理相關手續(xu)，員工到(dao)(dao)新崗(gang)位(wei)一(yi)段時間(jian)后，卻要求恢復到(dao)(dao)原崗(gang)位(wei)，往(wang)往(wang)成立，那(nei)么企業該如何抗辯？
8、假設(she)女員(yuan)工(gong)固定月薪為(wei)3000元(yuan)，浮動月薪為(wei)2000元(yuan)，過去12個月的(de)平(ping)均工(gong)資為(wei)4800元(yuan)，懷孕期間(jian)究(jiu)竟該按什么標(biao)準支付，公司希(xi)望(wang)按3000元(yuan)，員(yuan)工(gong)希(xi)望(wang)按5000元(yuan)，仲裁結果可(ke)能(neng)是4800元(yuan)；企業該如(ru)何控制用人成本？
9、女職工(gong)休產假完畢后，往(wang)往(wang)原崗位已經有(you)其他(ta)同(tong)事負責(ze)，女職工(gong)往(wang)往(wang)不接受新崗位，為此發生勞動爭(zheng)議，企業該如何做，才(cai)確(que)保更大的勝訴機會？
10、競業限制協(xie)議(yi)應該(gai)在什么時(shi)候簽署，比(bi)較利于(yu)企(qi)業？內容條款要注意哪些細節，才能(neng)控(kong)制法律風險(xian)？
11、個別惡意勞動(dong)者(zhe)白天(tian)工(gong)作效率低下，下班(ban)前申請加班(ban)，或者(zhe)正常下班(ban)后在公司內逗(dou)(dou)留，離職(zhi)后追討逗(dou)(dou)留時間內的加班(ban)費；企業該如何規避相關風險？
12、未經企業(ye)安排(pai)，勞動者自行(xing)加(jia)班(ban)，離職(zhi)后追討加(jia)班(ban)費，企業(ye)該如(ru)何應對或(huo)日常中該怎樣(yang)做，才(cai)確(que)保不用支(zhi)付加(jia)班(ban)工資(zi)或(huo)確(que)保勝訴機會更大(da)？
13、高溫津貼是屬(shu)于工(gong)資(zi)還(huan)是屬(shu)于福利，企(qi)業未按規定支付高溫津貼有(you)什么風險？
四、勞動(dong)關系解除終止環節
1、企(qi)業(ye)合法解除勞動合同，有(you)時(shi)候需(xu)(xu)要支(zhi)付(fu)經(jing)濟(ji)補(bu)償(chang)，有(you)時(shi)候無需(xu)(xu)支(zhi)付(fu)，到底(di)哪些情形下需(xu)(xu)要支(zhi)付(fu)經(jing)濟(ji)補(bu)償(chang)？
2、哪些情形下屬于非法(fa)解雇(gu)員工，須承擔(dan)哪些法(fa)律責任，是(shi)承擔(dan)1年(nian)1個(ge)月(yue)工資的經濟補償還是(shi)1年(nian)2個(ge)月(yue)工資的賠償金，代通知金是(shi)否要(yao)承擔(dan)，勞動者能否要(yao)求恢復勞動關系？
3、解(jie)雇(gu)績(ji)效(xiao)考核不合(he)格(ge)的員(yuan)工，仲裁(cai)機構往往認定考核結果不客(ke)觀(guan)，企業構成(cheng)非法解(jie)雇(gu)，那么企業日常中該(gai)如何創制(zhi)、收集(ji)證據，才能證明(ming)績(ji)效(xiao)結果客(ke)觀(guan)上不合(he)格(ge)？
4、實行末位(wei)淘汰制，以末位(wei)排名為(wei)由解雇員工，仲(zhong)裁(cai)機(ji)構往往認定(ding)企(qi)業非法解雇員工，那么企(qi)業日常(chang)中該如何做，才避免案件敗(bai)訴，避免支(zhi)付(fu)經濟補償(chang)或賠償(chang)金？
5、《解除勞動合(he)同通知書》如(ru)果表(biao)述不(bu)當(dang)，往往成(cheng)為勞動者打贏官司的(de)有力(li)證(zheng)據，企業該如(ru)何書寫，才避免案件(jian)敗訴而承擔法(fa)律責任？
6、以“組織架構(gou)調整，無合適崗(gang)位安排”為由(you)解(jie)雇員工(gong)，是非常符(fu)合常理(li)的做(zuo)法(fa)，但(dan)往往被仲裁機構(gou)認定企業非法(fa)解(jie)雇，企業該(gai)如何做(zuo)，才避免案(an)件敗(bai)訴？
7、企(qi)業(ye)以“經濟性(xing)裁(cai)員”名義解(jie)雇員工，是非(fei)常符合常理(li)的做法，往往被(bei)認定非(fei)法解(jie)雇，企(qi)業(ye)該如何操作？對“經濟型裁(cai)員”作出(chu)規(gui)定的法律文(wen)件到底有哪些？
8、企業與勞(lao)動者(zhe)協商(shang)解除(chu)勞(lao)動合同并書(shu)面約定(ding)支付(fu)適當的(de)經濟補(bu)償(chang)數額，事后(hou)勞(lao)動者(zhe)追討經濟補(bu)償(chang)的(de)差(cha)額部分，仲裁機構很可能支持勞(lao)動者(zhe)的(de)訴求，企業日常中(zhong)該如何創制、收集證據，才(cai)避免案件敗訴？
9、能否與“三期婦女(nv)”協商解除，事后女(nv)員工反(fan)悔，追(zhui)討差額(e)補償或(huo)要求恢復勞(lao)動關系，企(qi)業該(gai)如(ru)何(he)抗辯或(huo)事先怎樣(yang)創制證據，才避免案件敗訴？
10、勞動合(he)同到期后(hou)，經常(chang)出現該終(zhong)(zhong)止(zhi)的忘記(ji)辦理終(zhong)(zhong)止(zhi)手續(xu)(xu)(xu)，該續(xu)(xu)(xu)簽的忘記(ji)辦理續(xu)(xu)(xu)簽手續(xu)(xu)(xu)，經過一段時間后(hou)企(qi)業(ye)才提(ti)出補辦相(xiang)關(guan)手續(xu)(xu)(xu)，但是員工(gong)卻提(ti)出賠(pei)償要求(qiu)，企(qi)業(ye)風(feng)險非常(chang)大；那么企(qi)業(ye)該如(ru)何做，才確(que)保(bao)規避上述敗訴風(feng)險？
11、培(pei)訓服務期(qi)未到期(qi)，而勞動合(he)同到期(qi)，企業終止勞動合(he)同的，仲裁期(qi)間往往被(bei)認定屬于提(ti)前非法解除勞動合(he)同，企業該如何(he)做(zuo)，才避免(mian)案件(jian)敗訴？
12、企業(ye)出資培(pei)訓(xun)后，員(yuan)工離(li)職(zhi)，企業(ye)很難追回培(pei)訓(xun)費(fei)用和(he)其他成(cheng)本(ben)，企業(ye)該如何做，才確保將風險降到*，在起訴(su)員(yuan)工時也處于(yu)有利地位(wei)？
13、發放年終獎時，已經離(li)職的(de)勞動者回來追討(tao)，往(wang)往(wang)追討(tao)成(cheng)功，企業(ye)該如(ru)何抗辯或日常中該怎樣做(zuo)，才確保(bao)無需支付離(li)職勞動者的(de)年終獎？
14、員工未提前30日通知企業即自行(xing)離(li)職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降(jiang)低風(feng)險(xian)成本？對于勞(lao)動者的辭職環節(jie)，有哪些必(bi)須注意(yi)的風(feng)險(xian)控制點？
15、解除(chu)勞動(dong)合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gou)成非(fei)法解除(chu)？
五、違紀違規問題員工處理環節
1、處(chu)分、解(jie)雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該(gai)通知書而導致企業(ye)的處(chu)分、解(jie)雇行為(wei)被認定(ding)為(wei)無效或非法(fa)行為(wei)，那么企業(ye)在日常中該(gai)如何做，才(cai)避免案件(jian)敗訴(su)？
2、勞(lao)動者欺詐應(ying)聘(pin)，事后被企(qi)業(ye)解雇(gu)，在(zai)仲裁期間，勞(lao)動者可能作出(chu)讓(rang)企(qi)業(ye)措手(shou)不(bu)及的抗(kang)辯(bian)觀點，企(qi)業(ye)該(gai)如何回(hui)應(ying)或者在(zai)日(ri)常中(zhong)采取哪些防范策略？
3、對于違(wei)(wei)紀違(wei)(wei)規(gui)的惡意問題員工，他們往往拒(ju)絕提交《檢討書(shu)》或否認違(wei)(wei)紀違(wei)(wei)規(gui)的事(shi)實，企業該如何創制、收集證據，才避免案(an)件敗訴而(er)承擔(dan)法律責任？
4、如何進行違(wei)紀員(yuan)工(gong)的事實(shi)調(diao)查、證據固(gu)定，對于違(wei)紀員(yuan)工(gong)，部門經理(li)應注意(yi)哪些(xie)日(ri)常細(xi)節問題？
5、對于違紀員工，事發后什(shen)么(me)時(shi)間(jian)處(chu)理，如何書(shu)寫(xie)《違紀違規處(chu)分通知書(shu)》？
6、怎(zen)樣理解“嚴重違反(fan)用人(ren)單位的(de)規章制度(du)的(de)”，如何在《懲罰條例》中詳細明(ming)確違紀違規的(de)“一般違反(fan)”、“較重違反(fan)”及“嚴重違反(fan)”？
7、直線部門經理擅自口頭辭(ci)退員(yuan)工，仲裁機構(gou)往往認定企業非法解雇員(yuan)工，那么企業日常(chang)中(zhong)該如(ru)何做(zuo)，才避(bi)免案件(jian)敗訴，避(bi)免直線經理越權處(chu)分員(yuan)工？
8、勞動者不(bu)辭而(er)別、無(wu)故曠工工，卻主張被企(qi)業口頭(tou)解雇，往(wang)往(wang)得到仲裁(cai)機構的支持，那么(me)企(qi)業日常(chang)中(zhong)該如何做，才避免案(an)件敗訴？
9、怎(zen)樣理解與(yu)界定“嚴重(zhong)失職，營私舞弊，給用(yong)人單位造(zao)成(cheng)重(zhong)大損(sun)害的(de)”？
10、如何(he)界(jie)定“重(zhong)大損(sun)害(hai)”，“重(zhong)大損(sun)害(hai)”是(shi)否(fou)必須體(ti)現為造成(cheng)直接的經濟(ji)損(sun)失？
11、如(ru)何追究(jiu)“嚴(yan)重(zhong)失(shi)職、嚴(yan)重(zhong)違紀違規”者的法律責任？
12、采(cai)用“錄音(yin)錄象”方(fang)式創制(zhi)、保留的證(zheng)據(ju)，法院是(shi)否采(cai)信，企業內(nei)部OA系統或(huo)ERP系統上的資料(liao)能否作為證(zheng)據(ju)使(shi)用，電子郵件(jian)、手機短信能否作為證(zheng)據(ju)使(shi)用？
培訓師介紹：
資(zi)歷背景(jing)：
莫宇(yu)斌，畢業(ye)于北京(jing)航空航天(tian)大學，*實戰派企業(ye)管理專(zhuan)家、工作(zuo)任務清單管理法創(chuang)始人。中(zhong)華講(jiang)(jiang)師(shi)網(wang)特聘講(jiang)(jiang)師(shi)、ASK123學習培訓機構合作(zuo)顧問、蘇州(zhou)技師(shi)學院(yuan)高技能人才校企合作(zuo)培養咨詢(xun)委員(yuan)會(hui)委員(yuan)、廣州(zhou)大學城建(jian)學院(yuan)校企聯(lian)盟(meng)訂單班高級講(jiang)(jiang)師(shi)。在2012年度中(zhong)國千強講(jiang)(jiang)師(shi)排(pai)(pai)(pai)行中(zhong)排(pai)(pai)(pai)名第368位（其中(zhong)在通用管理類排(pai)(pai)(pai)名第20位）。
曾擔任：天霖國(guo)際物流集(ji)團(tuan)專(zhuan)項(xiang)培(pei)訓中心經理(li)、三(san)和國(guo)際商(shang)學院培(pei)訓經理(li)、康美藥(yao)業(A股上(shang)市公司)集(ji)團(tuan)人(ren)力資源部(bu)培(pei)訓經理(li)、百千國(guo)際集(ji)團(tuan)總裁助理(li)兼行(xing)政(zheng)及(ji)人(ren)資部(bu)門經理(li)、新加坡富園控股（上(shang)市公司）行(xing)政(zheng)/人(ren)力資源管理(li)中心經理(li)、潤年家居集(ji)團(tuan)人(ren)力資源副(fu)總監。
一直鉆(zhan)研(yan)基于企(qi)業(ye)發展戰略的現代(dai)管(guan)理體系設計(ji)與模式選擇，對目前世界(jie)知名(ming)企(qi)業(ye)大(da)學的運作模式有(you)深入(ru)了解研(yan)究，擁(yong)有(you)10年以上(shang)授課經驗(yan)及良好的口(kou)碑。
擅長講(jiang)授：《卓(zhuo)越管(guan)理(li)(li)(li)--打造企(qi)業(ye)(ye)高(gao)效中(zhong)層(ceng)》、《軍令如(ru)山(shan)--打造高(gao)效執行(xing)(xing)力(li)團隊》、《保(bao)障目標(biao)變為(wei)結果的(de)(de)(de)金鑰(yao)匙(chi)》、《中(zhong)華傳統(tong)文化(hua)與事業(ye)(ye)成功之(zhi)道（職業(ye)(ye)生(sheng)涯規(gui)劃類）》、《非(fei)人力(li)資(zi)源(yuan)經理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)》、《如(ru)何搭建有(you)效的(de)(de)(de)培訓體(ti)系》、《創(chuang)建學習型組(zu)織》、《如(ru)何創(chuang)建屬(shu)于企(qi)業(ye)(ye)自(zi)己的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)》、《中(zhong)層(ceng)干部綜合(he)管(guan)理(li)(li)(li)技能》、《如(ru)何從(cong)家族式(shi)管(guan)理(li)(li)(li)走向現代(dai)企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)(li)》等課(ke)程，課(ke)程內(nei)容(rong)均從(cong)實(shi)際工(gong)作(zuo)經驗中(zhong)總結而來，非(fei)常實(shi)用有(you)效，特別是(shi)其總結的(de)(de)(de)“工(gong)作(zuo)任務清(qing)單法”及(ji)“行(xing)(xing)動方案法”，顛覆了傳統(tong)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念及(ji)工(gong)作(zuo)方式(shi)，讓企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)(li)者真正做到了簡單有(you)效的(de)(de)(de)“傻(sha)瓜(gua)式(shi)”管(guan)理(li)(li)(li)，可(ke)謂是(shi)繼“六西格(ge)瑪”管(guan)理(li)(li)(li)工(gong)具后的(de)(de)(de)又一(yi)大創(chuang)新管(guan)理(li)(li)(li)工(gong)具。
培訓風格:真誠、務實(shi);堅持理論聯系(xi)實(shi)際、學以致用、深(shen)入淺(qian)出、潛移默化的培訓理念(nian)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/8575.html
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