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很多銷售(shou)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)業績就(jiu)跟過山車一(yi)(yi)樣，一(yi)(yi)會(hui)兒在山巔，一(yi)(yi)會(hui)兒在谷底，為什么團(tuan)(tuan)隊(dui)業績波動這么大？那要看一(yi)(yi)看團(tuan)(tuan)隊(dui)有沒有這四個(ge)問題(ti)。 第一(yi)(yi)個(ge)問題(ti)，狀態不穩定。有句話叫業績包治百病，好(hao)像只(zhi)要業績做得好(hao)，團(tuan)(tuan)隊(dui)啥(sha)問題(ti)都沒有，一(yi)(yi)旦業績有了波動，整個(ge)團(tuan)(tuan)隊(dui)就(jiu)...
如何做(zuo)(zuo)好團(tuan)建(jian)，需做(zuo)(zuo)到這三點(dian)。 第一(yi)個，刺(ci)激釋放點(dian)。 第二個，營造(zao)(zao)甜蜜(mi)點(dian)。 第三個，打(da)造(zao)(zao)記(ji)憶點(dian)。 認為所有的團(tuan)建(jian)里面效(xiao)果(guo)最差(cha)的就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)團(tuan)隊聚(ju)餐，如果(guo)僅僅就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)一(yi)群人在一(yi)起(qi)吃吃喝(he)喝(he)，是(shi)(shi)很難起(qi)到團(tuan)建(jian)的效(xiao)果(guo)的。 第一(yi)個錦囊，...
很多CEO在搭建自己的(de)創業(ye)隊(dui)伍時，都(dou)會面臨如何(he)去選(xuan)人的(de)難(nan)題。創業(ye)型的(de)核(he)心班底特別(bie)需要解決未知(zhi)(zhi)(zhi)問(wen)題的(de)能力，因為在未知(zhi)(zhi)(zhi)的(de)創業(ye)世界里，很多東西都(dou)是沒有系統的(de)已知(zhi)(zhi)(zhi)答案，在搭建創業(ye)隊(dui)伍的(de)時候，選(xuan)人的(de)標(biao)準就三(san)條。 第一條，是認知(zhi)(zhi)(zhi)力。 第二條...
說到績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)，首(shou)先要明白(bai)什么是績效(xiao)(xiao)，從字面意思(si)來(lai)理(li)(li)解(jie)，績就(jiu)是業績，成績。效(xiao)(xiao)就(jiu)是效(xiao)(xiao)率效(xiao)(xiao)果。所以績效(xiao)(xiao)包含成績和(he)效(xiao)(xiao)益的意思(si)，用在人力資(zi)源和(he)管(guan)理(li)(li)當中(zhong)，就(jiu)是指主體行為或結果的投入產(chan)出比(bi)，那(nei)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)具體有哪些方(fang)法？總結下來(lai)，一(yi)共有四種方(fang)法，也稱之(zhi)為四個...
第一(yi)(yi)個(ge)(ge)，在(zai)關鍵績(ji)效指(zhi)標設(she)計時，要(yao)(yao)自上(shang)而下的(de)(de)層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分解(jie)，要(yao)(yao)對部門(men)和崗位(wei)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)以及其結(jie)果有深刻的(de)(de)理解(jie)，同時指(zhi)標要(yao)(yao)和這些工(gong)作(zuo)(zuo)結(jie)果要(yao)(yao)高度相關，要(yao)(yao)少而精，一(yi)(yi)般(ban)(ban)是5到9個(ge)(ge)，最(zui)多不要(yao)(yao)超過11個(ge)(ge)，最(zui)好是七個(ge)(ge)左右(you)，作(zuo)(zuo)為(wei)關鍵績(ji)效指(zhi)標。 第二個(ge)(ge)，權重。一(yi)(yi)般(ban)(ban)權...
想(xiang)過(guo)沒(mei)(mei)有(you)，為什么(me)(me)別人的(de)(de)銷售團(tuan)隊(dui)(dui)業(ye)績完成(cheng)的(de)(de)好(hao)，規模還越來(lai)越大？而你的(de)(de)銷售團(tuan)隊(dui)(dui)業(ye)績差，核心問(wen)題(ti)一定是(shi)銷售管理者要(yao)么(me)(me)沒(mei)(mei)沒(mei)(mei)能力(li)(li)，要(yao)么(me)(me)沒(mei)(mei)動力(li)(li)。沒(mei)(mei)能力(li)(li)的(de)(de)話，盡早的(de)(de)撤換，培養周(zhou)期太長，團(tuan)隊(dui)(dui)也是(shi)等不起(qi)的(de)(de)。沒(mei)(mei)動力(li)(li)，那就看你是(shi)怎么(me)(me)在(zai)激(ji)勵和考核他了。很多時候老板...
任正非沒(mei)有想到KPI制(zhi)度竟(jing)然(ran)正在(zai)殺(sha)死華為(wei)。前陣子(zi)任正非簽署了(le)華為(wei)回收股權(quan)激勵計劃，這個激勵計劃的核心(xin)是對那些以前默(mo)默(mo)做出貢獻的人追加補償，主要有兩類人會得到補償，一種(zhong)是堅(jian)持開發并最終(zhong)成功(gong)的人，另外一種(zhong)是驗證(zheng)了(le)錯誤方向，避免公司走彎路的人，對...
制造(zao)型(xing)企業數(shu)字(zi)化(hua)轉型(xing)變(bian)革，對績(ji)效管理提(ti)出了新的(de)(de)要求(qiu)和挑戰，總結了一些可以輔助數(shu)字(zi)化(hua)轉型(xing)變(bian)革的(de)(de)績(ji)效管理方法。 第一點，設定清(qing)晰(xi)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)。數(shu)字(zi)化(hua)轉型(xing)變(bian)革需要一個清(qing)晰(xi)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，以便為績(ji)效管理提(ti)供方向(xiang)，管理者應該明確制定數(shu)字(zi)化(hua)轉型(xing)目(mu)標(biao)(biao)和KPI，并...
經營生產績效管(guan)理落地(di)執行需要注重(zhong)的(de)(de)五大重(zhong)點。 第(di)一(yi)點，設定明(ming)確(que)(que)的(de)(de)績效目(mu)標(biao)(biao)。制定明(ming)確(que)(que)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，并與員工(gong)共享這些(xie)目(mu)標(biao)(biao)，目(mu)標(biao)(biao)應該明(ming)確(que)(que)，可(ke)(ke)衡量具體(ti)和可(ke)(ke)實(shi)現，以確(que)(que)保(bao)員工(gong)理解和投(tou)入目(mu)標(biao)(biao)，并有一(yi)個可(ke)(ke)衡量的(de)(de)標(biao)(biao)準來評(ping)估績效。 第(di)二(er)點，建(jian)立可(ke)(ke)視化的(de)(de)績...
企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效管(guan)理是一個復(fu)雜的(de)過程，其中包括制定(ding)(ding)目標(biao)規劃(hua)(hua)、任務(wu)分(fen)配、資(zi)源評(ping)估結(jie)果等(deng)等(deng)環節，如果企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效管(guan)理需(xu)要(yao)進(jin)行變(bian)革(ge)，那以下幾(ji)點建議。 第(di)一點，設(she)定(ding)(ding)明(ming)(ming)確(que)的(de)目標(biao)。企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效管(guan)理變(bian)革(ge)需(xu)要(yao)有(you)(you)明(ming)(ming)確(que)的(de)目標(biao)和(he)愿(yuan)景，這將(jiang)有(you)(you)助于幫助制定(ding)(ding)相應(ying)的(de)戰略和(he)規劃(hua)(hua)，在...
如何來激發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的內驅力呢？以下是一(yi)些建議(yi)。 第(di)一(yi)，目(mu)標設定。為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)設定具體可衡(heng)量(liang)的目(mu)標，并且(qie)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)一(yi)起(qi)制定實現這些目(mu)標的計劃，確保目(mu)標能夠挑戰員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的能力，但又不會(hui)讓他們感到不可達成。 第(di)二，反饋(kui)和評(ping)估。定期(qi)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)反饋(kui)他們的表現，...
對(dui)于(yu)技(ji)術型崗位(wei)的績效(xiao)考(kao)核，具體(ti)如何來設計呢(ni)？需(xu)要(yao)針(zhen)對(dui)技(ji)術人員的工作(zuo)職責和技(ji)能要(yao)求，考(kao)核的內(nei)容應該包(bao)括以下幾個(ge)方面。 第一個(ge)，工作(zuo)成果(guo)。技(ji)術人員的工作(zuo)成果(guo)是(shi)衡量其績效(xiao)的一個(ge)非常重要(yao)的指標，包(bao)括項目的完(wan)成情況，包(bao)括質量的達(da)標情況，還(huan)有解決...
是否也經常為公司的績效考核而苦(ku)惱，有些崗位(wei)工作難度比(bi)較(jiao)大(da)，績效得(de)分(fen)可(ke)能(neng)就比(bi)較(jiao)低，比(bi)如銷售人員(yuan)，在這(zhe)種情(qing)況下要(yao)不(bu)要(yao)處罰(fa)。有些崗位(wei)它是屬于事務(wu)(wu)性的工作，比(bi)如行(xing)政人員(yuan)如果按照(zhao)事務(wu)(wu)完成(cheng)率(lv)來進行(xing)打分(fen)的話，那(nei)(nei)績效的得(de)分(fen)可(ke)能(neng)就比(bi)較(jiao)高，那(nei)(nei)這(zhe)種情(qing)況下要(yao)不(bu)要(yao)給...
為什么很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)導入KPI會失敗(bai)？很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)導入KPI會失敗(bai)，主要是因(yin)為以(yi)下幾(ji)個方面。 第(di)一(yi)，指標(biao)的(de)設計(ji)(ji)不合理(li)或者是不科學。企(qi)(qi)業(ye)在設計(ji)(ji)KPI的(de)時(shi)候，需要考慮到與(yu)實際工作(zuo)任務的(de)這種對(dui)應(ying)關系，同(tong)時(shi)要根據企(qi)(qi)業(ye)的(de)戰略目標(biao)和價值觀等因(yin)素來確定指標(biao)，...
是(shi)否有這(zhe)樣的(de)(de)(de)經歷，要想達成一個目(mu)(mu)標，但(dan)是(shi)一直又拖著沒有去(qu)實現。比如(ru)想去(qu)健(jian)身，但(dan)是(shi)總是(shi)懶得(de)去(qu)健(jian)身房(fang)，也沒有動力去(qu)健(jian)身房(fang)。在這(zhe)種情況下(xia)，可以試著用OKR的(de)(de)(de)管(guan)理思路，將(jiang)目(mu)(mu)標轉換成關鍵結(jie)果，并將(jiang)它分解到每周必(bi)須完(wan)成的(de)(de)(de)任務。假如(ru)健(jian)康作為本季度(du)的(de)(de)(de)關鍵目(mu)(mu)...
OKRKPI到底(di)哪家強？在(zai)過去(qu)帶團隊，主(zhu)要是用(yong)KPI的(de)方式(shi)來做績效管(guan)理和績效考核,不(bu)過現在(zai)就(jiu)不(bu)用(yong)了，因為KPI逐漸的(de)跟不(bu)上(shang)時代了。在(zai)內(nei)部(bu)主(zhu)要是采取(qu)OKR的(de)模式(shi)，用(yong)完OKR之后，內(nei)部(bu)煥然(ran)一新，整體的(de)績效也在(zai)持續的(de)增(zeng)長(chang)。OKR最早是來源于goo...