近日,一(yi)個微博(bo)熱搜#985裸辭后(hou)的現狀(zhuang)#引起(qi)多方(fang)關注(zhu)。博(bo)主聲稱(cheng)自己(ji)是29歲(sui),985工科畢業(ye)5年(nian)(nian),國企私企都做(zuo)(zuo)過(guo),但后(hou)來感到心(xin)累(lei)了(le),選(xuan)擇裸辭,在(zai)家蹲了(le)大(da)半年(nian)(nian)。如今的博(bo)主找不到想做(zuo)(zuo)的工作,也沒有(you)什(shen)么(me)其他的技(ji)能(neng),最后(hou)做(zuo)(zuo)起(qi)了(le)一(yi)份(fen)3000月薪的服務(wu)員,覺得自己(ji)沒有(you)希(xi)望,不知道怎么(me)混成了(le)這樣(yang)。
一、“985”不值錢?“29歲”太拉胯?
這個話題有(you)兩個吸(xi)引人(ren)的熱(re)點(dian):一(yi)個是“985畢業”,一(yi)個是“29歲”。
在大眾印象中(zhong),985、211可以說是好工作的(de)直通車,畢竟(jing)能(neng)(neng)上這(zhe)些學校(xiao)在很(hen)大程度(du)上來(lai)說是對(dui)他們知識技能(neng)(neng)“異于常(chang)人(ren)”的(de)一(yi)(yi)(yi)種肯定。但近來(lai),“清(qing)華博士回家(jia)喂(wei)豬”、“985畢業生檔口殺豬”之(zhi)類的(de)新聞層出不(bu)窮,這(zhe)不(bu)禁讓人(ren)思考:名校(xiao)學歷(li)已經這(zhe)么不(bu)值錢了(le)嗎(ma)?而“29歲”,可以說是一(yi)(yi)(yi)個職場(chang)人(ren)的(de)黃金年齡,正是意氣風(feng)發,只(zhi)待更上一(yi)(yi)(yi)步的(de)時候,怎么就覺得自(zi)己“沒(mei)有希望”“混得很(hen)差”呢?
實則(ze)最(zui)近(jin)熱(re)議的話題都(dou)繞(rao)不(bu)(bu)開“90后(hou)”、“三(san)十歲”“裸辭”“對未來迷茫(mang)”這幾(ji)個焦點。當下,70后(hou)、80后(hou)已(yi)逐漸成為各行各業(ye)的高層管理者,90后(hou)在企業(ye)中(zhong)仿佛也到(dao)了(le)一(yi)個不(bu)(bu)進(jin)則(ze)退的節點。
從企業角度來說(shuo),大部分企業都希望(wang)打造一(yi)支年輕、有(you)(you)活力(li)、有(you)(you)創(chuang)造力(li)的(de)(de)90后優秀人才隊伍,因此,29歲的(de)(de)“985”并不(bu)是(shi)(shi)全無機(ji)會。但(dan)怎么樣(yang)才能(neng)夠避開(kai)“摸(mo)魚一(yi)族”,激勵“迷茫一(yi)代(dai)”,選擇(ze)“有(you)(you)希望(wang)的(de)(de)新生代(dai)”,是(shi)(shi)困(kun)擾(rao)很多企業的(de)(de)一(yi)個難題。
二、選優秀的人,更要選合適(shi)的人
針對(dui)微博熱搜中提到(dao)的(de)“29歲的(de)985職(zhi)(zhi)(zhi)場(chang)人”,從(cong)企(qi)業(ye)角(jiao)度來講是內部(bu)員工的(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發展(zhan)與規(gui)劃(hua)。企(qi)業(ye)要對(dui)員工進行(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)規(gui)劃(hua),首先要了解員工。根(gen)據獵聘(pin)發布的(de)《2020年90后職(zhi)(zhi)(zhi)場(chang)人洞(dong)察報告(gao)》顯(xian)示,90后職(zhi)(zhi)(zhi)場(chang)人往(wang)(wang)往(wang)(wang)有以下(xia)特點:
1. 90后擇(ze)業更加現(xian)實(shi)求(qiu)穩,同樣注(zhu)重個(ge)人感(gan)受和公司文化；
2. 只要錢給到(dao)位,近八成90后表示996也可(ke)以“真香”；
3. 擇(ze)業除了看薪(xin)資,90后也注重發展(zhan)空間和興趣(qu)愛好。
總地來說,90后擇(ze)業看中的(de)除了薪資,還有(you)發(fa)展(zhan)空間(jian)、興趣愛好(hao)、個人(ren)感受和公司文化,以上可(ke)以說是(shi)90后的(de)工作動機(ji)與意愿(yuan)。而衡量一個人(ren)能(neng)否勝任一個崗位,還需要了解(jie)他的(de)內(nei)在(zai)能(neng)力、職業優勢等(deng)更多方面,也就是(shi)人(ren)崗匹(pi)配情況,即人(ren)崗匹(pi)配度(du)。那如何了解(jie)候選人(ren)的(de)人(ren)崗匹(pi)配度(du)呢?
首先需要建立一(yi)個(ge)崗位勝任力(li)標準(zhun)。崗位勝任力(li)標準(zhun)一(yi)般包(bao)括內在能力(li)、動機意(yi)愿、專業技能等等,具體(ti)內容根據各家企業而(er)定。
隨后需要對候選人(ren)(ren)進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評。俗話說“知(zhi)(zhi)人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)面不知(zhi)(zhi)心(xin)”,候選人(ren)(ren)的學歷證書、知(zhi)(zhi)識技能等都(dou)可以通過統一(yi)的標(biao)準(zhun)進行(xing)考量,而他們(men)的性格、潛能、心(xin)理(li)狀態等卻(que)難以進行(xing)測(ce)量。因此大多企業都(dou)會借助“人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評工具+面談”來對候選人(ren)(ren)進行(xing)綜合考量。
T12人(ren)才(cai)測評工具對(dui)候選(xuan)人(ren)進(jin)(jin)行全維度、多方(fang)面的(de)測量,輸出相應的(de)測評數(shu)據,并(bing)與(yu)崗(gang)(gang)位勝(sheng)任力(li)模型進(jin)(jin)行匹配(pei),匹配(pei)情(qing)況則可作(zuo)為候選(xuan)人(ren)適崗(gang)(gang)與(yu)否的(de)參考依(yi)據之(zhi)一(yi)。隨后(hou)再結(jie)合績效數(shu)據、360度評價等(deng)篩選(xuan)出“明星員(yuan)工”等(deng)優秀人(ren)才(cai)進(jin)(jin)行培養發展(zhan),這(zhe)是后(hou)話。
而針對(dui)那些“迷(mi)茫(mang)”、“無望”的員工們,他們或許(xu)人(ren)崗(gang)不合,或許(xu)績效平平,企業將面臨一個(ge)選擇(ze):調崗(gang),還是淘汰?
對(dui)于(yu)(yu)各方面能力(li)、意(yi)愿都不錯,僅(jin)僅(jin)是人(ren)放錯了位置的(de),可以(yi)考慮綜(zong)合他(ta)個人(ren)意(yi)愿,采取內部調(diao)崗,使他(ta)在(zai)合適的(de)崗位上(shang)發光(guang)發熱；對(dui)于(yu)(yu)有一定能力(li),但對(dui)未來(lai)迷茫(mang)的(de),可以(yi)根據T12人(ren)才(cai)測評報(bao)告,綜(zong)合他(ta)的(de)職業優勢,與(yu)他(ta)共(gong)同制(zhi)定在(zai)公司內部的(de)職業發展道路,為他(ta)設定成長目標；而對(dui)于(yu)(yu)能力(li)一般(ban),但意(yi)愿較強的(de),可以(yi)安(an)排一定的(de)提升課程,幫(bang)助他(ta)提升個人(ren)能力(li)……具體如何進(jin)行人(ren)員(yuan)管理與(yu)安(an)排,則視(shi)乎各家企業的(de)具體情況而定。
三、專注自身,展(zhan)望(wang)未來
最后再回到(dao)熱搜中的博(bo)主身(shen)上(shang)。就(jiu)他(ta)(ta)個人(ren)而言,985畢業、500強(qiang)國企的工作經歷等顯然是他(ta)(ta)的優(you)勢,但(dan)他(ta)(ta)由于缺(que)乏對自身(shen)能力的清晰認知以及對未(wei)來職業道路(lu)的規劃,同(tong)時(shi)也多多少少受到(dao)了(le)周圍(wei)同(tong)齡人(ren)功成名就(jiu)的影響,陷入了(le)一種迷(mi)茫(mang)、消極、甚(shen)至自怨自艾的狀態。
與其陷于(yu)過往郁郁不(bu)得志(zhi),不(bu)如(ru)調整(zheng)情(qing)緒(xu)展望(wang)未(wei)來。29歲僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)人生的前一(yi)小半,從現在開始計劃未(wei)來,一(yi)樣(yang)可以獲得精彩(cai)人生。
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