90后、00后的薪酬(chou)與激(ji)勵機制如何設(she)定(ding)？認為必須走出傳統模(mo)式的局(ju)限，這是新生代與時代沖突平衡的需要。90后00后的員工不服(fu)管不好帶提出的問題，當然要有相對的解決方案。四點建(jian)議(yi)。
第一(yi)，90后(hou)、00后(hou)有非常強烈的領地思(si)維。就像固定(ding)(ding)工(gong)資，他(ta)們(men)認為這(zhe)是他(ta)必須拿到的錢，老板(ban)不能(neng)輕易的進行扣減，否則他(ta)們(men)會*辭職不干(gan)。因此這(zhe)部分的薪酬(chou)不要隨意(yi)的設定(ding)(ding)扣罰考核，同時在(zai)彈性(xing)(xing)的時候盡量拉低一(yi)點(dian)點(dian)固定(ding)(ding)薪酬(chou)的部分，給(gei)彈性(xing)(xing)薪酬(chou)多留點(dian)空(kong)間。
第(di)二，將考核(he)與激(ji)勵(li)充分融合。也就是在彈(dan)性薪酬部分當中(zhong)，植(zhi)入考核(he)標準和工作要求，做的(de)好(hao)(hao)，做的(de)多的(de)可以多拿錢，如果沒有(you)做到(dao)，沒有(you)做好(hao)(hao)，就會(hui)相對的(de)減(jian)少激(ji)勵(li)。
第(di)三，做到七分(fen)利，三分(fen)管。企(qi)業要進一步的(de)弱化管控，加強激勵，減少對錢的(de)直接扣罰，可(ke)以(yi)增(zeng)加非錢方面的(de)考核激勵。
第四，培養新生代的代理人。很多老板高管(guan)都(dou)是(shi)60后(hou)、70后(hou)、80后(hou)的，以90后(hou)、00后(hou)存在天然的代溝，溝通(tong)上(shang)不能(neng)同頻(pin)，思維(wei)上(shang)存在認(ren)知差(cha)(cha)，價值觀又相差(cha)(cha)甚遠。所以就要讓同頻(pin)同齡(ling)的年輕人去(qu)帶領年輕人的團(tuan)隊(dui)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/117875.html
