一、領導力梯隊模型
領導(dao)力梯隊模型源于《領導(dao)梯隊》一書。在這(zhe)個(ge)模型中，員工成長為首席執(zhi)行(xing)官需歷(li)經六個(ge)領導(dao)力發(fa)展階段(duan)，分(fen)別是管(guan)理(li)自己(ji)、管(guan)理(li)他人(ren)、管(guan)理(li)經理(li)人(ren)員、管(guan)理(li)智能部門、管(guan)理(li)業務單元/事(shi)業部、管(guan)理(li)業務群組/集(ji)團高(gao)管(guan)、管(guan)理(li)全(quan)集(ji)團/首席執(zhi)行(xing)官。
在(zai)每次(ci)晉升(sheng)時，領(ling)(ling)導(dao)(dao)者(zhe)要(yao)在(zai)三個方面(mian)(mian)轉型。首先(xian)是領(ling)(ling)導(dao)(dao)技能(neng)方面(mian)(mian)，需要(yao)培養勝(sheng)任新職(zhi)務(wu)的(de)能(neng)力以(yi)提升(sheng)領(ling)(ling)導(dao)(dao)力。例如(ru)，從(cong)管(guan)(guan)理自己(ji)(ji)到管(guan)(guan)理他(ta)人(ren)時，原本只需關注自身工(gong)作(zuo)任務(wu)的(de)完成，之后就要(yao)學會分配(pei)任務(wu)、激勵(li)他(ta)人(ren)等(deng)領(ling)(ling)導(dao)(dao)技能(neng)。其(qi)次(ci)是時間管(guan)(guan)理方面(mian)(mian)，要(yao)重(zhong)新分配(pei)自己(ji)(ji)的(de)時間和(he)精力資源，以(yi)高效(xiao)工(gong)作(zuo)。比如(ru)在(zai)管(guan)(guan)理他(ta)人(ren)階段(duan)，就不(bu)能(neng)將過多(duo)時間花(hua)在(zai)自己(ji)(ji)的(de)業務(wu)上，而(er)要(yao)更多(duo)地投入到團隊(dui)成員的(de)管(guan)(guan)理與指(zhi)導(dao)(dao)中。最后是工(gong)作(zuo)理念方面(mian)(mian)，要(yao)更新工(gong)作(zuo)價(jia)值觀，聚焦工(gong)作(zuo)重(zhong)點。這個模型主要(yao)用于(yu)職(zhi)業發(fa)展規劃，人(ren)們可以(yi)對照自己(ji)(ji)的(de)現狀和(he)下一階段(duan)目標，找出差距并(bing)針對性(xing)提升(sheng)。
二、情境領導力模型
情境領(ling)導力模型(xing)由科曼提(ti)出(chu)，后經保(bao)羅·赫西和肯(ken)尼斯·布蘭查德(de)改良推(tui)廣。該模型(xing)指出(chu)，領(ling)導和管(guan)理不(bu)能一(yi)成不(bu)變，要根(gen)據情況、環境和員工的不(bu)同而(er)改變方(fang)式。
從員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)發展來看(kan)，他們會經(jing)歷(li)四(si)個階(jie)段，即沒(mei)(mei)能(neng)力(li)沒(mei)(mei)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)并(bing)(bing)(bing)不(bu)安、沒(mei)(mei)能(neng)力(li)有(you)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)或(huo)自信(xin)、有(you)能(neng)力(li)沒(mei)(mei)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)或(huo)不(bu)安、有(you)能(neng)力(li)有(you)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)并(bing)(bing)(bing)自信(xin)。與之相(xiang)對應的領(ling)導(dao)模(mo)(mo)式(shi)(shi)也有(you)四(si)類。當員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)處(chu)(chu)于(yu)沒(mei)(mei)能(neng)力(li)沒(mei)(mei)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)并(bing)(bing)(bing)不(bu)安階(jie)段時(shi)，適(shi)合高(gao)指(zhi)導(dao)、低(di)支(zhi)持(chi)（指(zhi)令(ling)）的領(ling)導(dao)模(mo)(mo)式(shi)(shi)，領(ling)導(dao)者(zhe)需(xu)要(yao)明確(que)告訴(su)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)做什么、怎么做；當員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)處(chu)(chu)于(yu)沒(mei)(mei)能(neng)力(li)有(you)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)或(huo)自信(xin)階(jie)段時(shi)，高(gao)指(zhi)導(dao)、高(gao)支(zhi)持(chi)（教練）的模(mo)(mo)式(shi)(shi)比較(jiao)合適(shi)，領(ling)導(dao)者(zhe)既要(yao)給予指(zhi)導(dao)，也要(yao)給予鼓勵(li)和支(zhi)持(chi)；當員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)處(chu)(chu)于(yu)有(you)能(neng)力(li)沒(mei)(mei)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)或(huo)不(bu)安階(jie)段時(shi)，高(gao)支(zhi)持(chi)、低(di)指(zhi)導(dao)（支(zhi)持(chi)）的模(mo)(mo)式(shi)(shi)更優，領(ling)導(dao)者(zhe)要(yao)多給予情感(gan)支(zhi)持(chi)，增強員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的動力(li)；當員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)處(chu)(chu)于(yu)有(you)能(neng)力(li)有(you)意(yi)(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)(yuan)并(bing)(bing)(bing)自信(xin)階(jie)段時(shi)，低(di)指(zhi)導(dao)、低(di)支(zhi)持(chi)（授權）的模(mo)(mo)式(shi)(shi)較(jiao)為(wei)合適(shi)，領(ling)導(dao)者(zhe)可以充分授權給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)。
三、領導力五力模型
在(zai)領(ling)(ling)(ling)導(dao)力(li)(li)五(wu)力(li)(li)模型中(zhong)，杰出領(ling)(ling)(ling)導(dao)者(zhe)能在(zai)全(quan)部五(wu)種領(ling)(ling)(ling)導(dao)能力(li)(li)方面達到很高(gao)水準(zhun)，但多數領(ling)(ling)(ling)導(dao)者(zhe)的領(ling)(ling)(ling)導(dao)能力(li)(li)發展不均衡，存在(zai)“短板”。這五(wu)種能力(li)(li)包括領(ling)(ling)(ling)導(dao)感召力(li)(li)、領(ling)(ling)(ling)導(dao)前瞻力(li)(li)、領(ling)(ling)(ling)導(dao)影響力(li)(li)等。
領(ling)(ling)(ling)導(dao)感召力(li)是最(zui)根本的(de)(de)(de)領(ling)(ling)(ling)導(dao)才能，主要來源于具有堅定的(de)(de)(de)信念和(he)崇高的(de)(de)(de)理(li)想、高尚的(de)(de)(de)人格和(he)高度的(de)(de)(de)自信、代表群體的(de)(de)(de)倫理(li)價值觀和(he)良好修養(yang)、超越常(chang)人的(de)(de)(de)智慧和(he)豐富閱歷、樂(le)于挑戰等方面。領(ling)(ling)(ling)導(dao)前瞻(zhan)力(li)本質上是著(zhu)眼、預測和(he)掌握未來的(de)(de)(de)能力(li)，與領(ling)(ling)(ling)導(dao)者和(he)領(ling)(ling)(ling)導(dao)團隊(dui)的(de)(de)(de)理(li)念、組(zu)織(zhi)利益相關者的(de)(de)(de)期望、組(zu)織(zhi)核(he)心(xin)能力(li)、行(xing)業(ye)發展規律、宏觀環境發展趨(qu)勢(shi)等要素(su)有關。領(ling)(ling)(ling)導(dao)影響(xiang)(xiang)力(li)則體現為領(ling)(ling)(ling)導(dao)者主動影響(xiang)(xiang)被領(ling)(ling)(ling)導(dao)者的(de)(de)(de)能力(li)。
四、*·圣吉的《五項修煉》模型
*·圣吉的《五項修(xiu)煉》模(mo)型為組(zu)織和(he)領導者在競爭中提供了新視角。這個模(mo)型包(bao)含五個核心(xin)部分。
自我(wo)超越是個(ge)(ge)體修煉的(de)部(bu)(bu)分(fen)，關注(zhu)個(ge)(ge)人的(de)自我(wo)提升和(he)持續學習，促(cu)使(shi)每(mei)個(ge)(ge)成員(yuan)不(bu)斷發展自己。團(tuan)(tuan)隊(dui)學習注(zhu)重通過有效溝通和(he)協作，將個(ge)(ge)人才智轉化為團(tuan)(tuan)隊(dui)智慧。共同愿景能夠(gou)激勵團(tuan)(tuan)隊(dui)成員(yuan)追求長遠目標，保持團(tuan)(tuan)隊(dui)方向一致并增強(qiang)凝聚力。心智模式促(cu)使(shi)我(wo)們挑戰固有思(si)維，接(jie)納(na)新思(si)想(xiang)，從而(er)改善(shan)決策。系(xi)統(tong)思(si)考(kao)(kao)是核(he)心部(bu)(bu)分(fen)，它讓(rang)我(wo)們認識到內部(bu)(bu)和(he)外部(bu)(bu)因素(su)的(de)相互作用對整個(ge)(ge)組織的(de)影響(xiang)，領(ling)導者通過系(xi)統(tong)思(si)考(kao)(kao)能更好地預測和(he)塑(su)造未來，保障組織在變化環境中穩定(ding)發展。
五、GE領導力模型
GE領導(dao)(dao)力(li)模型是(shi)通(tong)用電氣公(gong)司(si)在(zai)(zai)20世紀(ji)80年代初開發(fa)(fa)的評估(gu)和發(fa)(fa)展(zhan)領導(dao)(dao)能力(li)的框架。它基于(yu)對全球不(bu)同部門和級別領導(dao)(dao)者的研究觀察創建(jian)。這個(ge)模型有(you)助于(yu)GE公(gong)司(si)識別和培養具有(you)潛力(li)的領導(dao)(dao)者，使(shi)他(ta)們能夠適應公(gong)司(si)在(zai)(zai)全球范(fan)圍內(nei)的業務發(fa)(fa)展(zhan)需求，在(zai)(zai)不(bu)同的業務場(chang)景下(xia)做出正確的決策并引領團隊前進。
六、轉換型領導力模型
轉換型領(ling)導力模型強調領(ling)導者(zhe)通過激發和鼓舞追隨(sui)(sui)者(zhe)來(lai)達成共同目標(biao)。領(ling)導者(zhe)關注長遠(yuan)愿(yuan)(yuan)景、創新思(si)維和價(jia)值觀，憑(ping)借個人魅力和信(xin)任構(gou)建強大關系。他們(men)(men)能(neng)夠描繪出激動人心(xin)的未(wei)來(lai)愿(yuan)(yuan)景，激發追隨(sui)(sui)者(zhe)內心(xin)的熱情(qing)和動力，促使(shi)大家朝著同一(yi)個方(fang)向努力奮斗。例如(ru)，一(yi)些創業(ye)公司(si)的領(ling)導者(zhe)，他們(men)(men)憑(ping)借對未(wei)來(lai)市場的獨特見解和對產(chan)品的堅定信(xin)念，吸引(yin)了一(yi)批志同道合的追隨(sui)(sui)者(zhe)，共同為實現公司(si)的遠(yuan)大目標(biao)而拼搏(bo)。
七、服務型領導力模型
服(fu)務型(xing)領導力模型(xing)將追(zhui)隨(sui)者的(de)(de)(de)需求和(he)(he)利(li)益放在首位，通過(guo)提(ti)供(gong)(gong)服(fu)務和(he)(he)支(zhi)持來滿足這(zhe)些(xie)需求。領導者關心員(yuan)工的(de)(de)(de)成長、發展(zhan)和(he)(he)幸福(fu)感，致力于營造互信和(he)(he)開放的(de)(de)(de)環境。在這(zhe)樣的(de)(de)(de)領導模式下，員(yuan)工會感受到自(zi)己被重視，工作積極性和(he)(he)忠誠度都(dou)會提(ti)高。比如，某些(xie)企業(ye)領導者會為員(yuan)工提(ti)供(gong)(gong)豐富的(de)(de)(de)培訓機會、舒適的(de)(de)(de)工作環境，關注員(yuan)工的(de)(de)(de)職業(ye)發展(zhan)規劃，這(zhe)些(xie)舉措都(dou)體現了服(fu)務型(xing)領導力的(de)(de)(de)特點。
八、變革型領導力模型
變(bian)革(ge)型領(ling)導(dao)力模(mo)型要求領(ling)導(dao)者(zhe)引導(dao)追隨(sui)者(zhe)超越自(zi)我，實現組(zu)織變(bian)革(ge)和(he)創(chuang)新(xin)。領(ling)導(dao)者(zhe)著(zhu)眼于(yu)未來的愿景、創(chuang)新(xin)和(he)變(bian)革(ge)，通過激(ji)勵和(he)啟發(fa)推動追隨(sui)者(zhe)突破自(zi)我。在面臨市場競爭激(ji)烈、技術更新(xin)換(huan)代(dai)快的情況下，變(bian)革(ge)型領(ling)導(dao)者(zhe)能夠帶領(ling)組(zu)織積(ji)極探(tan)索新(xin)的商(shang)業(ye)模(mo)式、技術創(chuang)新(xin)等，使組(zu)織在變(bian)革(ge)中(zhong)不斷發(fa)展壯大。
九、交易型領導力模型
交(jiao)易型(xing)領導力模型(xing)注(zhu)(zhu)重領導者(zhe)與追隨(sui)者(zhe)之間的交(jiao)換(huan)關系，通過完(wan)成任(ren)(ren)務(wu)和達成目標(biao)來(lai)獲(huo)得獎勵或認可。領導者(zhe)關注(zhu)(zhu)具(ju)體(ti)目標(biao)、任(ren)(ren)務(wu)和績效(xiao)，用獎勵和懲罰影響追隨(sui)者(zhe)的行(xing)為(wei)。在一些(xie)任(ren)(ren)務(wu)明確、績效(xiao)指(zhi)標(biao)清晰的工作(zuo)場景中，交(jiao)易型(xing)領導力能夠(gou)有效(xiao)地提高工作(zuo)效(xiao)率，確保任(ren)(ren)務(wu)按時(shi)、按質完(wan)成。
十、共享型領導力模型
共(gong)享(xiang)(xiang)型領導力(li)模(mo)型強(qiang)調領導者與追隨者之間的(de)共(gong)同(tong)(tong)決策和合作(zuo)，依(yi)靠集體(ti)智(zhi)慧(hui)和協(xie)作(zuo)達成(cheng)共(gong)同(tong)(tong)目(mu)標(biao)。在這種模(mo)式(shi)下，團隊成(cheng)員都能(neng)積極參與決策過(guo)程，充分發揮各自的(de)優勢。例如在一些(xie)項目(mu)型團隊中，成(cheng)員來自不同(tong)(tong)的(de)專業(ye)領域，通過(guo)共(gong)享(xiang)(xiang)型領導力(li)，大家共(gong)同(tong)(tong)探討項目(mu)方案，協(xie)同(tong)(tong)工作(zuo)，提高項目(mu)的(de)成(cheng)功率(lv)。
綜(zong)上所述，這些領導(dao)(dao)力(li)模(mo)型(xing)從(cong)不同角度闡述了超強領導(dao)(dao)力(li)的(de)構成要素和(he)特點，領導(dao)(dao)者(zhe)可以(yi)根據(ju)自身所處的(de)組織環境、團(tuan)隊成員特點等因素，選擇適合的(de)領導(dao)(dao)力(li)模(mo)型(xing)或者(zhe)綜(zong)合運(yun)用(yong)多種(zhong)模(mo)型(xing)來(lai)提升自己的(de)領導(dao)(dao)力(li)。
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