目(mu)前的研究和企業實踐表(biao)明，績效管理的目(mu)的多元(yuan)且核心。
（一）績(ji)效管理的(de)核心目(mu)(mu)標是提高員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效水平，從而整(zheng)體提升組織(zhi)或團(tuan)隊(dui)的(de)績(ji)效。在(zai)此過(guo)程(cheng)中(zhong)，我們追求多種目(mu)(mu)標，如員(yuan)(yuan)工(gong)參與管理，讓他們通(tong)過(guo)設定(ding)自己的(de)工(gong)作目(mu)(mu)標實(shi)(shi)現(xian)(xian)自我實(shi)(shi)現(xian)(xian)的(de)感覺；統一組織(zhi)目(mu)(mu)標，避免團(tuan)隊(dui)與員(yuan)(yuan)工(gong)目(mu)(mu)標偏離大(da)方向；以及通(tong)過(guo)多次的(de)評估和獎懲，確保(bao)目(mu)(mu)標按(an)時完成。這一切努力都是為(wei)了提高組織(zhi)效率(lv)，確保(bao)組織(zhi)目(mu)(mu)標的(de)實(shi)(shi)施。績(ji)效管理在(zai)企業的(de)人力資(zi)源管理系統中(zhong)占據核心地(di)位(wei)，發揮著(zhu)至關(guan)重要的(de)作用。
（二）績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)對組織戰略具(ju)有重大意義。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)系統已成(cheng)為戰略管(guan)理(li)(li)控制系統中不可或(huo)缺(que)的(de)管(guan)理(li)(li)工具(ju)。要想獲(huo)得成(cheng)功(gong)，企業不僅(jin)要保證過程績(ji)(ji)效(xiao)的(de)可靠性，而且要為組織戰略上的(de)成(cheng)功(gong)設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)系統。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)將企業的(de)戰略目標(biao)分解(jie)到(dao)各個(ge)業務單元和每(mei)個(ge)崗(gang)位，從而提(ti)高(gao)企業整體的(de)績(ji)(ji)效(xiao)，提(ti)升(sheng)生產(chan)力和價值，獲(huo)得競爭優勢(shi)。
（三）績效管(guan)理(li)(li)提(ti)供了(le)一(yi)個規(gui)范而簡潔的溝(gou)通平臺，改變了(le)以往單純自上而下發布命令(ling)和(he)檢查成(cheng)果的方式，要求(qiu)管(guan)理(li)(li)者(zhe)與被管(guan)理(li)(li)者(zhe)定期溝(gou)通、評判、反饋和(he)輔(fu)導。這(zhe)為管(guan)理(li)(li)者(zhe)和(he)被管(guan)理(li)(li)者(zhe)之間提(ti)供了(le)一(yi)個實用的溝(gou)通渠道。
（四）績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)為企業的(de)(de)人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)(li)與開發提(ti)供了必要(yao)的(de)(de)依據，通過績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核解決(jue)員工(gong)管(guan)理(li)(li)決(jue)策、培訓、薪酬(chou)等問題(ti)，使管(guan)理(li)(li)行(xing)之有據。常用的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)培訓方法包括(kuo)課堂培訓、案(an)例分析、角色(se)扮(ban)演、模擬(ni)演練和考(kao)核評估等，可以有效(xiao)(xiao)(xiao)提(ti)升員工(gong)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)意識、管(guan)理(li)(li)能力(li)和工(gong)作素質。
對(dui)于績效管理培訓的實施方式和(he)技(ji)能方面：
一、使用(yong)(yong)(yong)專業科學的績效(xiao)考核方(fang)法(fa)是非(fei)常重要的。其(qi)(qi)中(zhong)包括(kuo)圖尺度考核法(fa)、目標管(guan)理法(fa)以及敘述法(fa)等(deng)。每(mei)種方(fang)法(fa)都有其(qi)(qi)特點和(he)適用(yong)(yong)(yong)情(qing)境，需要根據實際情(qing)況選擇使用(yong)(yong)(yong)。
二、確立績效考核(he)(he)的原則也是(shi)必不(bu)可(ke)少的。公平、嚴格(ge)和結果公開(kai)是(shi)三大(da)核(he)(he)心原則。只(zhi)有確保公平性和嚴格(ge)性，才能讓績效考核(he)(he)發揮應有的作(zuo)用(yong)，同時(shi)公開(kai)結果也有助于防止可(ke)能出(chu)現(xian)的偏見和誤差。
三、掌握績(ji)效考(kao)核的(de)技巧也非(fei)常(chang)關(guan)鍵。在(zai)實(shi)行(xing)績(ji)效考(kao)核之(zhi)前(qian)，需要明確考(kao)核的(de)幾個方面，如工作態(tai)度、工作技能等，并自(zi)上而下進(jin)行(xing)崗位(wei)描(miao)述和明確的(de)崗位(wei)職責及(ji)考(kao)核標(biao)準。建(jian)立內(nei)部申(shen)訴(su)機制以及(ji)避免將考(kao)績(ji)淪為能力(li)“審判”也是(shi)非(fei)常(chang)重要的(de)。
企業(ye)進行績效考(kao)核的(de)作用主要體現在兩個方(fang)面(mian)：一(yi)是達成(cheng)目標，績效考(kao)核是一(yi)種過(guo)程管理，能將中(zhong)長期(qi)目標分解為短期(qi)指標，不(bu)斷(duan)推(tui)動(dong)員(yuan)工完成(cheng)；二是挖掘問(wen)題，通過(guo)績效考(kao)核發現工作中(zhong)存在的(de)問(wen)題和不(bu)足，為改(gai)進和提(ti)高工作提(ti)供依(yi)據。
績(ji)效考核是一(yi)個(ge)持(chi)續(xu)的(de)PDCA循(xun)環過程(cheng)，包括計劃(hua)、執行、檢查和處理，這體現(xian)在整(zheng)個(ge)績(ji)效管(guan)理各個(ge)環節中。從(cong)設定績(ji)效目標開始，到實現(xian)績(ji)效要求，再到修正實施中的(de)不足，直至績(ji)效面談、改(gai)進并重新制定目標，每一(yi)步(bu)都是一(yi)個(ge)發現(xian)問題和改(gai)進問題的(de)過程(cheng)。
在績(ji)(ji)效考核(he)中(zhong)，分配利益是一個至關重要的(de)(de)環節。沒有與(yu)利益掛鉤的(de)(de)考核(he)是沒有意義(yi)的(de)(de)。員(yuan)工的(de)(de)工資通常包(bao)括(kuo)固定工資和績(ji)(ji)效工資兩部分。績(ji)(ji)效工資的(de)(de)分配與(yu)員(yuan)工的(de)(de)考核(he)表(biao)現直接相(xiang)關，因此當提及考核(he)時(shi)，員(yuan)工往往會首(shou)先想到績(ji)(ji)效工資的(de)(de)發放(fang)情況。
績(ji)效考(kao)核(he)也是激(ji)(ji)勵員工(gong)(gong)的(de)重要手段之一。通(tong)過將員工(gong)(gong)聘用(yong)(yong)、職務升降、培訓發展和勞動薪酬相(xiang)結(jie)合，企業可以充分利用(yong)(yong)激(ji)(ji)勵機制，促進企業的(de)健康發展。對于員工(gong)(gong)個(ge)人而言，績(ji)效考(kao)核(he)也能幫(bang)助他們(men)建立(li)自我(wo)激(ji)(ji)勵的(de)心理模式，不斷追求更好的(de)表現。
績效(xiao)考(kao)核是(shi)一個全面的管理過程(cheng)，它不僅(jin)關注員工的工作表現，更與企業的健康(kang)發展和員工的激勵機制(zhi)息息相(xiang)關。更多信(xin)息可查閱百度百科中關于績效(xiao)考(kao)核的詳細介紹。
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