盡管很多民企非常(chang)需(xu)要人才
，也貌似十分重視人才(cai)，但(dan)依然(ran)留不住(zhu)想留住(zhu)的(de)人才(cai)，這(zhe)是為什(shen)么呢？馬云對此有句(ju)非常經典(dian)的(de)話：一是，錢沒給(gei)到位；二(er)是，心受委屈了。馬云的(de)說法(fa)，在民企帶有普遍性。
一(yi)、“錢沒給到(dao)位”的表現
不少(shao)的(de)民企(qi)，總想用*的(de)工資(zi)，招到最好(hao)的(de)人才(cai)；也(ye)總想用*的(de)待(dai)遇(yu)，留住優秀的(de)人才(cai)，這是十分幼稚的(de)想法。錢沒(mei)給到位，有以下幾種表(biao)現：
其一，總體薪(xin)酬(chou)(chou)偏低(di)(di)，在當地處于中(zhong)下游水平(ping)(ping)，在同(tong)行業也沒有任何(he)競爭(zheng)力。也許在薪(xin)酬(chou)(chou)分配上關(guan)注了內部的差(cha)異性，人才與普工拉開了差(cha)距(ju)，但因總體薪(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)(ping)低(di)(di)，相對來(lai)講(jiang)，人才的收入(ru)水平(ping)(ping)還是比較低(di)(di)。
其二，薪酬(chou)(chou)制度問題，采(cai)用單一(yi)的(de)(de)薪酬(chou)(chou)模式(shi)，對人才與普工不加區分(fen)，二者(zhe)之間(jian)無(wu)大的(de)(de)差別。這樣的(de)(de)企(qi)業，即使總體薪酬(chou)(chou)水平(ping)并不低，但因為(wei)過(guo)于強調(diao)內部的(de)(de)所謂公平(ping)，總想兼顧各個方面的(de)(de)利益(yi)平(ping)衡，其實傷害了最需要(yao)關(guan)注的(de)(de)人才。
其三，分配大鍋飯，沒有建立績效考核體系，即使有考核制度(du)，但(dan)因考核過于簡單，也不能作出公正合理的評價(jia)，讓很多(duo)人覺得干(gan)多(duo)干(gan)少一個樣，干(gan)好干(gan)壞(huai)一個樣，必然導致努力(li)付出的人的心灰意冷。
其四，薪資長期不(bu)調整(zheng)，盡管(guan)一些(xie)人的(de)能力提升(sheng)很大，對(dui)企業的(de)貢獻也越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)大，但(dan)因為企業沒(mei)有建立(li)人才成長晉升(sheng)通(tong)道，很多(duo)(duo)人只有管(guan)理通(tong)道一條路(lu)可(ke)以(yi)走，企業可(ke)以(yi)提供的(de)管(guan)理職務又很少(shao)，很多(duo)(duo)人得不(bu)到提拔的(de)機會(hui)，也就導致人才的(de)薪資水平(ping)難以(yi)提高。
二(er)、為何“心(xin)受委屈了”？
錢沒給到位，是(shi)薪(xin)酬問(wen)(wen)題(ti)，是(shi)物(wu)質(zhi)激勵的(de)問(wen)(wen)題(ti)；心受(shou)委屈了，是(shi)企業內部環境的(de)問(wen)(wen)題(ti)，是(shi)精神方面的(de)問(wen)(wen)題(ti)。心受(shou)委屈，表現為以下幾(ji)種情況：
其(qi)一(yi)(yi)，付(fu)出得不到回報。企業(ye)中的(de)(de)(de)(de)每一(yi)(yi)個人(ren)，其(qi)素質(zhi)、能力(li)、態度都(dou)是不一(yi)(yi)樣的(de)(de)(de)(de)，總有(you)一(yi)(yi)些(xie)非常努力(li)的(de)(de)(de)(de)人(ren)，也(ye)(ye)有(you)一(yi)(yi)些(xie)當一(yi)(yi)天和尚撞一(yi)(yi)天鐘的(de)(de)(de)(de)人(ren)，在企業(ye)沒有(you)建(jian)立人(ren)才考核評價制(zhi)度的(de)(de)(de)(de)情況下，就很難對人(ren)做出科學(xue)合(he)理的(de)(de)(de)(de)評價，如果(guo)既沒有(you)物質(zhi)上(shang)的(de)(de)(de)(de)激勵，又沒有(you)精神上(shang)的(de)(de)(de)(de)鼓勵，久(jiu)而久(jiu)之，想干(gan)活的(de)(de)(de)(de)人(ren)也(ye)(ye)就沒有(you)了積極性(xing)。
其(qi)二，貢(gong)獻得不到(dao)肯(ken)定。在企業的(de)(de)運行中，總有一(yi)些“急(ji)難險重”的(de)(de)任務，而一(yi)般人(ren)員(yuan)并不具備這樣的(de)(de)能力，必須安排具備較強專業能力的(de)(de)去解(jie)決，對于類(lei)似的(de)(de)事項，就(jiu)需要(yao)實行單獨的(de)(de)激勵政(zheng)策，在完(wan)成任務后(hou)給予獎(jiang)勵。如果(guo)獎(jiang)勵不及時，或(huo)根本沒有獎(jiang)勵，以后(hou)再(zai)碰到(dao)類(lei)似的(de)(de)問題，就(jiu)肯(ken)定不會有人(ren)去干(gan)了。
其(qi)三，歪風邪氣(qi)得不到處理(li)(li)。對企業(ye)內(nei)發(fa)生的(de)違章違紀問題，必(bi)須按(an)照制度進(jin)行(xing)及時(shi)處理(li)(li)，該處分的(de)處分，該罰款(kuan)的(de)罰款(kuan)，該辭(ci)退的(de)辭(ci)退，如果對問題不及時(shi)處理(li)(li)，好人主義就會蔓延(yan)，歪風邪氣(qi)定(ding)會盛行(xing)。這(zhe)樣的(de)環境，真正想干事的(de)人就有可能選擇逃(tao)離。
其四，管(guan)(guan)理混(hun)亂讓(rang)人看不(bu)到方向。大(da)多數民(min)企的(de)管(guan)(guan)理有著(zhu)較大(da)差(cha)距(ju)，這(zhe)個差(cha)距(ju)無(wu)非兩個方面(mian)原因，一(yi)是對(dui)管(guan)(guan)理不(bu)重視，一(yi)是不(bu)知道怎么管(guan)(guan)。也有不(bu)少企業還停留(liu)在(zai)“人治”階段(duan)，管(guan)(guan)理的(de)隨意性強，不(bu)按(an)章法(fa)做(zuo)事，不(bu)按(an)套路(lu)出牌，讓(rang)人無(wu)所適從(cong)。
三、民企應該(gai)怎么辦(ban)？
現(xian)在的企業，資本不再是決定未來(lai)的*要素，人才作用(yong)已經(jing)變(bian)得越(yue)來(lai)越(yue)重要。因此，留住人才
不僅僅是個想(xiang)法，更(geng)要(yao)制定具體措施，落實(shi)到實(shi)際(ji)行動上。民企可(ke)從以(yi)下幾個方面入(ru)手：
其一(yi)(yi)，把企(qi)(qi)業(ye)(ye)弄(nong)的(de)(de)像個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)。民企(qi)(qi)也是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，既然是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，就要遵循企(qi)(qi)業(ye)(ye)治(zhi)理(li)(li)的(de)(de)一(yi)(yi)般規(gui)律，把該(gai)建(jian)立(li)的(de)(de)制度(du)建(jian)立(li)起來，把該(gai)理(li)(li)順(shun)的(de)(de)流程理(li)(li)順(shun)好了(le)，把該(gai)實施(shi)的(de)(de)考核也開展起來。必須清楚，一(yi)(yi)個(ge)相對規(gui)范(fan)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，是(shi)留住人才最為關鍵的(de)(de)根本，否則，即使(shi)人才來了(le)，也一(yi)(yi)定會走。
其二，確定合理的(de)薪酬分(fen)配制度(du)。任正非曾(ceng)經講(jiang)過“高(gao)工資(zi)是第一(yi)推動(dong)力(li)”，這對很多民企來講(jiang)可能(neng)難以(yi)做(zuo)到，因為高(gao)工資(zi)必須(xu)有高(gao)利潤做(zuo)支撐(cheng)，否(fou)則企業(ye)將(jiang)難以(yi)承受。但是，每(mei)個(ge)行業(ye)都不一(yi)樣(yang)，每(mei)個(ge)地區(qu)也不一(yi)樣(yang)，只要結合本(ben)行業(ye)、本(ben)地區(qu)的(de)情況，確定合理的(de)薪資(zi)待遇水平，也就對本(ben)行業(ye)的(de)人才具有了吸引力(li)。
其三，建立(li)管(guan)理(li)和(he)技(ji)術(shu)兩(liang)條(tiao)職業通(tong)道(dao)。如果(guo)問(wen)一個(ge)老板，你重(zhong)視(shi)管(guan)理(li)嗎，你重(zhong)視(shi)人(ren)(ren)才(cai)嗎，那肯定沒(mei)有(you)人(ren)(ren)會說自(zi)己不重(zhong)視(shi)管(guan)理(li)，也沒(mei)有(you)人(ren)(ren)會說自(zi)己不重(zhong)視(shi)人(ren)(ren)才(cai)，這里要(yao)強調的(de)，重(zhong)視(shi)人(ren)(ren)才(cai)不能停(ting)留在口(kou)頭上。如果(guo)真的(de)重(zhong)視(shi)，就(jiu)把技(ji)術(shu)晉升通(tong)道(dao)建立(li)起來，讓管(guan)理(li)方面(mian)(mian)的(de)，技(ji)術(shu)方面(mian)(mian)的(de)，技(ji)能方面(mian)(mian)的(de)人(ren)(ren)才(cai)，都能找(zhao)到(dao)自(zi)己前進的(de)方向(xiang)。
其四(si)，建立人(ren)(ren)才(cai)評價系統。這(zhe)一(yi)點，可以借鑒華為(wei)的(de)做法，華為(wei)把員工分為(wei)三(san)種類型，第一(yi)類是普通勞動者，第二類是一(yi)般奮(fen)斗(dou)者，第三(san)類是有成效的(de)奮(fen)斗(dou)者。第三(san)類就是企(qi)業應該留住的(de)人(ren)(ren)才(cai)，在(zai)這(zhe)個范(fan)圍內，制定(ding)適合自己企(qi)業的(de)人(ren)(ren)才(cai)考(kao)核評價系統，而(er)不是靠個別人(ren)(ren)的(de)印象來(lai)評價人(ren)(ren)才(cai)，讓每一(yi)個奉獻者得到應該得到的(de)利(li)益。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/2467.html